港口人力資源管理探討論文
摘要：港口企業(yè)是我國(guó)傳統(tǒng)行業(yè)中的重要部分，目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，港口企業(yè)也逐漸擴(kuò)大了規(guī)模和影響力，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求。尤其是現(xiàn)代社會(huì)，人力資本已經(jīng)是企業(yè)資本中的關(guān)鍵部分，不重視人才將會(huì)面臨市場(chǎng)的淘汰。本文對(duì)港口人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，探究了我國(guó)目前港口人力資源管理不足的原因，最后針對(duì)如何加強(qiáng)港口企業(yè)人力資源管理提出了建議措施，希望具有借鑒意義。
關(guān)鍵詞：港口企業(yè)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資源；管理；績(jī)效考核
企業(yè)是由人組成的，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，就必須將這些人團(tuán)結(jié)和組織起來(lái)，調(diào)動(dòng)所有人的力量使企業(yè)朝既定方向發(fā)展，而對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行激勵(lì)和組織的工作就屬于管理。20世紀(jì)90年代，人力資源管理這一理論開(kāi)始成熟，它主要是指優(yōu)化配置人力資源，通過(guò)員工招聘、選拔、培訓(xùn)、考核等工作調(diào)動(dòng)員工情緒，發(fā)揮應(yīng)有效率，激發(fā)員工應(yīng)有潛能，從而保證企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)�，F(xiàn)如今我國(guó)港口企業(yè)正處于全球化、信息化和市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀中，港口企業(yè)一定要立足于赫茲伯格雙因素以及馬斯洛需要層次兩大理論，對(duì)人力資源管理加以重視。
1港口企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
第一，人力資源管理缺乏現(xiàn)代理念。雖然現(xiàn)在各傳統(tǒng)企業(yè)加強(qiáng)了市場(chǎng)化改革，設(shè)置了人力資源管理部門(mén)，但是由于領(lǐng)導(dǎo)和管理者重視程度不夠，還沒(méi)有現(xiàn)代的管理理念，仍然將人力資源管理工作當(dāng)作勞動(dòng)人事管理。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于企業(yè)行政管理的重要內(nèi)容，從事企業(yè)人事檔案、考勤考核、勞資標(biāo)準(zhǔn)制定及管理以及人員調(diào)配等。目前我國(guó)很多港口企業(yè)中人力資源管理部門(mén)只負(fù)責(zé)招聘，對(duì)于人才使用卻不介入，容易造成人才的管理和使用存在脫節(jié)，連貫性不足，導(dǎo)致崗位沒(méi)有科學(xué)設(shè)置，無(wú)法保證人力資源優(yōu)化配置、各盡其才的實(shí)際目標(biāo)。港口企業(yè)在實(shí)際工作中一定要率先做好人力資源管理，防止需要人才時(shí)才去做工作，要將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。第二，企業(yè)偏重于管理卻忽略了對(duì)人才的激勵(lì)和溝通�，F(xiàn)如今我國(guó)港口企業(yè)雖然加強(qiáng)了人力資源管理，但是主要重視人才的管理和控制，企業(yè)制定了大量的各種制度規(guī)章，通過(guò)條條框框來(lái)束縛和限制企業(yè)人員的行為，規(guī)定員工可以干這個(gè)，不能干這個(gè)。制定規(guī)章制度并予以落實(shí)本無(wú)可或非，但是企業(yè)卻厚此薄彼，忽略了對(duì)人才的溝通，對(duì)員工激勵(lì)不足，員工的地位沒(méi)有被尊重，員工的個(gè)性沒(méi)有被鼓勵(lì)，主觀能動(dòng)性被抑制起來(lái)，潛能得不到激發(fā)。此外，企業(yè)并沒(méi)有將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展前景與員工的個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)，員工難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，玩忽懈怠，從而影響港口企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第三，對(duì)中高層管理者的素質(zhì)重視程度不夠。很多港口管理者只重視員工的培訓(xùn)，卻忽略了自身的素質(zhì)。企業(yè)的興衰常常取決于企業(yè)管理者自身，如果企業(yè)管理者還用傳統(tǒng)的管理方式去管理員工，錯(cuò)誤地認(rèn)為港口工作就是簡(jiǎn)單的裝卸，就會(huì)造成企業(yè)人才被埋沒(méi)甚至跳槽，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資本損失。港口能夠得到有效管理，能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，與管理者自身的管理水平和綜合素質(zhì)有極大的關(guān)系。第四，沒(méi)有合理的薪酬分配制度。雖然每個(gè)港口企業(yè)實(shí)行了工資制定存在差異，但是大體上還是相同的，都是由浮動(dòng)工資、崗位工資以及公司福利補(bǔ)貼組成，這種工資制度雖然體現(xiàn)了按勞分配，能夠激發(fā)員工的積極性。另外，在崗位聘用方面，同崗位以及同期進(jìn)入企業(yè)的員工工資水平是一樣的。但是，在一定時(shí)間的運(yùn)行之后，企業(yè)并沒(méi)有按照員工平時(shí)表現(xiàn)、工作能力以及技術(shù)水平等來(lái)適時(shí)調(diào)整，存在平均主義，員工的工作積極性深受影響。
2引發(fā)港口企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因分析
首先，缺乏人才培養(yǎng)理念。人才培養(yǎng)不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系統(tǒng)性。人才培養(yǎng)不單是職能部門(mén)的職責(zé)，而是所有企業(yè)管理人員都應(yīng)有的責(zé)任。我國(guó)目前港口企業(yè)管理人員對(duì)自身?yè)?dān)負(fù)的培養(yǎng)人才的職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，缺乏樹(shù)立人本理念的意識(shí)，認(rèn)為這是人力資源管理部門(mén)的事，卻不知道企業(yè)管理人員也需要發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。如果管理人員人才培養(yǎng)觀念不足，即使企業(yè)人才管理制度再好也產(chǎn)生不了應(yīng)有的效益。其次，在企業(yè)管理中存在較多的老好人情況。雖然部分港口企業(yè)有較好的管理制度，但是實(shí)際情況下，這些制度和規(guī)范需要領(lǐng)導(dǎo)的督促才會(huì)去實(shí)施，如果領(lǐng)導(dǎo)不推動(dòng)，這些制度和規(guī)定就被束之高閣。一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果強(qiáng)勢(shì)了，很多規(guī)章就會(huì)有效落實(shí)。部分港口企業(yè)執(zhí)行考核制度力度不夠，考核每年只有一次且存在較多不合理、不公平的情況。很多平時(shí)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工考核成績(jī)較優(yōu)，基層管理者只能睜一只眼閉一只眼，和員工一起充當(dāng)老好人，聽(tīng)之任之，導(dǎo)致考核不合理情況愈演愈烈。最后，沒(méi)有完善的考核制度。在港口企業(yè)中，激勵(lì)制度和考核制度是相輔相成的，如果企業(yè)沒(méi)有合理的考核制度，或者考核制度沒(méi)有嚴(yán)格落實(shí)并存在走后門(mén)情況。長(zhǎng)此以往員工會(huì)認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，寧可不犯錯(cuò)也別多做事。另外如果激勵(lì)制度和考核制度不協(xié)調(diào)，考核較少，激勵(lì)較多，長(zhǎng)此以往，員工在激勵(lì)之下才肯做本職工作，否則會(huì)產(chǎn)生不良情緒。
3加強(qiáng)港口企業(yè)人力資源管理的措施
第一，人力資源管理部門(mén)要有明確的職能定位。過(guò)去的'人事部門(mén)以及勞資部門(mén)只是行政部門(mén)的一個(gè)部分，他們被動(dòng)地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決議。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天。港口企業(yè)人力資源管理部門(mén)要主動(dòng)承擔(dān)更多的職責(zé)，為企業(yè)的決策提供幫助。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要重視人力資源管理，要有市場(chǎng)觀念；其次，企業(yè)人力資源工作者要轉(zhuǎn)變過(guò)去的思維方式，并且要有較高的業(yè)務(wù)能力，保證對(duì)企業(yè)人力的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。人力資源管理部門(mén)一定要加強(qiáng)創(chuàng)新，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理技術(shù)和管理方法，為港口企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，要開(kāi)展人工工程。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根接地屬于人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論是技術(shù)人員還是基層員工都是人才，都是企業(yè)人力成本中的一部分。要對(duì)這些人力資源優(yōu)化配置并積極開(kāi)發(fā)，從而激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，提升他們的積極性和創(chuàng)造性。可以派遣企業(yè)管理人員到先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)或者到相關(guān)院校培訓(xùn)，也可以聘請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)企業(yè)舉辦講座等，以提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)。企業(yè)要在內(nèi)部實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗措施。將外部人才引進(jìn)與內(nèi)部人才培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，提升企業(yè)的人才綜合實(shí)力，以增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。第三，薪酬制度和激勵(lì)制度要制定合理。首先是薪酬制度，科學(xué)合理的薪酬制度能夠?qū)θ肆Y本起到有效的激勵(lì)作用。港口企業(yè)可以實(shí)施崗位效益工資制，轉(zhuǎn)變員工薪酬結(jié)構(gòu)，將基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資以及工齡工資作為員工薪酬的組成部分，薪酬要和部門(mén)效益掛鉤，綜合考核責(zé)任、技術(shù)、能力等各個(gè)方面，以發(fā)揮激勵(lì)作用。此外，企業(yè)可以實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制，這樣可以讓員工將自身利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)。其次是激勵(lì)制度，激勵(lì)除了年薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)和福利等，還可以給予員工其他激勵(lì)。要給予有能力有技術(shù)的員工展現(xiàn)自身才華的天地，選出員工中工作績(jī)效最高或最認(rèn)真努力的授予榮譽(yù)，積極關(guān)心員工的身心健康和生活工作等方面，多給予員工培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，允許員工為企業(yè)發(fā)展給予意見(jiàn)和建議，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。然而，企業(yè)在制定激勵(lì)制度的同時(shí)需要注意對(duì)約束機(jī)制加以完善，例如安全責(zé)任追究制和末位淘汰制等。
4總結(jié)
港口企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷增大，這就需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，從領(lǐng)導(dǎo)重視、健全考核制度、完善薪酬制度、充分應(yīng)用激勵(lì)和約束機(jī)制，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性以及內(nèi)在潛力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
參考文獻(xiàn):
[1]陳朝紅.轉(zhuǎn)型中的國(guó)有港口企業(yè)人力資源管理之探討[J].水運(yùn)管理,2004,10:34-37.
[2]瞿群臻,盧友虎.基于主成分分析的港口企業(yè)人力資本流動(dòng)管理研究[J].物流工程與管理,2012,11:51-55.
[3]劉啟國(guó).港口企業(yè)人力資源管理核心問(wèn)題之一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[J].中國(guó)港口,2006,04:48-49.
[4]丁以中.基于知識(shí)需求的港口人力資源評(píng)價(jià)[J].上海海事大學(xué)學(xué)報(bào),2007,04:1-5+15.
[5]余建洲,武文斌,吳秋香.港口集團(tuán)化人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].交通企業(yè)管理,2014,03:18-20.
【港口人力資源管理探討論文】相關(guān)文章：
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合探討論文01-13
城商行人力資源管理問(wèn)題探討論文01-12
人力資源管理的論文04-03
探討管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用論文09-20
人力資源管理期末論文03-31
人力資源管理考查論文03-31
人力資源管理規(guī)劃論文03-31
人力資源管理作用論文03-31
人力資源管理本科論文03-31