【精選】員工培訓計劃合集五篇
光陰的迅速，一眨眼就過去了，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經(jīng)驗，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。好的計劃都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的員工培訓計劃5篇，歡迎閱讀與收藏。
員工培訓計劃 篇1
一、培訓目標
1、明確責任和權力、迅速適應崗位要求
對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是嶄新的。
明確崗位內(nèi)容，即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等�？梢允箚T工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
3、了解企業(yè)文化、提升自我
新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，了解企業(yè)文化、工作氛圍，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。
通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要；另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作，努力提升自己。
二、培訓課程安排
（1）企業(yè)的基本情況的培訓
�。�2）具體培訓
培訓課程表
備注：培訓期間中午公司為提供員工自助中餐。
三、培訓流程介紹
A、前期培訓準備工作：
1、聯(lián)系講師，講師提前備課、準備考評方案
2、尋找培訓場地，
3、準備培訓設備、培訓需要材料必需用品，購買教材等等。
B、中期培訓進行工作：
1、培訓主管進行講話
2、發(fā)放教材、課程表等資料
3、正式進行培訓課程
4、組織培訓考評。
C、后期培訓總結反饋工作：
1培訓工作總結、反饋
2、跟蹤調(diào)查
四、培訓考評
6月17日進行考試：
9：00——10：00 筆試 （內(nèi)容為6月15的內(nèi)容） 10：30——11：30 實操 （內(nèi)容為6月16的內(nèi)容） ※筆試成績由店長進行評定
※實操成績由經(jīng)理進行評定
考評結果：綜合總分數(shù)最高的前三名評為優(yōu)秀實習生，進行表揚并頒發(fā)證書
五、培訓反饋
1、培訓對象
填寫培訓調(diào)查問卷（問卷由運營主管進行設計）
大致分為：
培訓組織情況、培訓課程評估、培訓講師評估、受訓對象意見四個部分。
2、培訓講師
授課的每人提交一份反饋報告，格式不限，字數(shù)500以上
3、運營主管
根據(jù)問卷結果分析和講師反饋報告匯總結果提交一份培訓總結，格式不限，字數(shù)1000字以上
六、培訓預算
員工培訓計劃 篇2
第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（3~7天）
為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：
1。給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；
2。開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；
3。直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。
4。hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值。
5。直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6。對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里；
7。讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
1。帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；
2。最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3。及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；
4。適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；
5。對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務（31~60天）
在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫�，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1。知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2。多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短；
3。犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；
4。如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1。當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2。多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
3。向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性；
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。
1。鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵；
2。對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享；
3。與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
4。如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理；
第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1。幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2。時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；
3。讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；
4。當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5。開始適度放權讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果
帶來的喜悅，放權不宜一步到位；
第7階段：總結，制定發(fā)展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1。每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；
2�？冃嬲勔龅剑好鞔_目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3。領導的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4。協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度，協(xié)助他達成既定的目標；
5。為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3—6個月給下屬評估一次；
6。給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；
第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1。關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；
2。記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；
3。每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
員工培訓計劃 篇3
培訓目的：提高職員的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)能力，提高企業(yè)整體競爭力，有計劃、有目的、系統(tǒng)地進行培訓。
培訓范圍：
具體分三部分展開系統(tǒng)培訓：
1、新職員上崗培訓，分為新開門店新職員培訓和零星招入新職員集中培訓，具體視新開門店數(shù)定，原則上為每1個月一次，每期人數(shù)約為50人左右。
2、在職有潛力的資深職員培訓。（儲干培訓）（具體定為每季一次。）
3、管理人員深造培訓：部門經(jīng)理以上管理人員深造培訓
店助理以上管理人員深造培訓
相關職能部門管理人員深造培訓
培訓職責：
1、各門店店長負責對未能及時參加統(tǒng)一培訓的零星新進職員的文件培訓及技能培訓。
2、人力資源部對培訓的組織、實施、管理負責。
培訓需求的確認
各部門、各門店根據(jù)實際需求向人力資源部提出對下屬職員進行培訓的需求，填寫“培訓需求表”由人力資源部審核后制定具體的“培訓計劃審批表”、報分管副總審批同意后組織具體實施。
培訓內(nèi)容：
1、新職員培訓內(nèi)容：時間5天
企業(yè)概況、規(guī)章制度、員工手冊、崗位職責、操作規(guī)范、服務理念。
2、有潛力的資深職員培訓“快速成長軌道培訓班”：時間7天
超市現(xiàn)場管理實戰(zhàn)、實戰(zhàn)案例分析、超市經(jīng)營管理要點、職場禮儀、現(xiàn)場操作演示、企業(yè)經(jīng)營理念、人力資源管理、公共關系管理、營銷管理、財務管理、門店信息系統(tǒng)、
3、管理人員深造培訓：時間：根據(jù)情況另定
職能部門和門店管理人員盡可能按實際需求設置課程：設置課程為： 企業(yè)經(jīng)營理念、人力資源管理、超市經(jīng)營管理要點、實戰(zhàn)案例分析、基本財務知識、門店信息系統(tǒng)、相關法律知識、營銷實戰(zhàn)、公共關系學。
部門經(jīng)理以上管理人員深造培訓盡可能采用化整為零的方法單獨送高級研修班或職業(yè)經(jīng)理人培訓班學習。
師資組成
1、新員工培訓
由人力資源部牽頭組織相關管理者、技術骨干擔任兼職培訓老師。
2、有潛力的'資深員工培訓
由人力資源部牽頭組織相關管理者、技術骨干擔任兼職培訓老師或聘請1—2名有實戰(zhàn)經(jīng)驗的資深人員擔任。
3、管理人員深造培訓
一般委托****學校老師培訓或***經(jīng)濟研究會內(nèi)訓或送相關培訓班培訓。
4、被總部確認為兼職培訓老師的相關管理人員、技術骨干應以企業(yè)大局為重，樂于承擔。
培訓資料：
1、新員工培訓和資深員工培訓由人力資源部負責制訂培訓大綱，并收集相關各門店實戰(zhàn)案例整理成冊，每期發(fā)放并回收套用。
2、 一般管理人員深造培訓大綱由人力資源部收集各培訓老師培訓內(nèi)容整理。
3、 培訓的方式：
以集中開班、專題講座、下到片區(qū)培訓、例會培訓、門店實習等為主要方式。 培訓的組織與控制：
1、組織：整個培訓組織工作由人力資源部負責。
A、 每期培訓前必須有培訓計劃、培訓大綱、培訓效果反饋。
B、 新職員培訓人員的具體組織、地方的安排、其他教學設施的準備，原則上由所在片區(qū)經(jīng)理指派專人負責籌備、落實，其他培訓由總部指派專人負責籌備、落實。
2、控制：學的控制——課堂紀律、課堂氛圍由組織者選出每期培訓班的班長代為管理 。
教的控制——教學內(nèi)容、形式事先必須由人事副總審核通過，每期培
訓班必須有學員的教學效果評估表，以便不斷地總結提高。
3、考核：把培訓和考核結合起來（以2個月為期限對培訓人員〈特別是和新職員的轉正考核相結合〉進行效果跟蹤。）
方式：以考核表的方式下發(fā)所在門店征詢反饋，并由人力資源部統(tǒng)一收回統(tǒng)計考核結果，由總部對考核結果好的職員（每期3—5名）實施獎勵：
1、優(yōu)先納入管理者培養(yǎng)對象；
2、給予100元的物質(zhì)獎勵；
3、并在《**之聲》內(nèi)部刊物給予表揚。
培訓費用 ：
新員工的培訓費用根據(jù)實際情況定，事先人力資源部必須有計劃預算表報分管人事副總審批同意管理人員深造培訓培訓費用由總經(jīng)理室撥出一定的費用用于20xx年的培訓。
員工培訓計劃 篇4
在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質(zhì)。本文分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距、國內(nèi)外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經(jīng)驗，提出建立商業(yè)銀行員工培訓體系的建議。
市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內(nèi)商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質(zhì)量、改善人才的結構，是確立國內(nèi)銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。
一、國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內(nèi)控機制)�，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下，國內(nèi)銀行經(jīng)營同質(zhì)化致使行業(yè)內(nèi)存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內(nèi)銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的銀行新員工工作培訓計劃以上;而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內(nèi)商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下銀行新員工工作培訓計劃銀行新員工工作培訓計劃。
20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面“轉產(chǎn)”，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長;非利息收入在銀行整個經(jīng)營收入中所占的比重從20xx年20.3%、20xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調(diào)的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產(chǎn)品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力。國內(nèi)商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產(chǎn)階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險，并得到保全和升值。
國內(nèi)商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產(chǎn)品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。
(三)傳統(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網(wǎng)絡手段，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行銀行新員工工作培訓計劃百科。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務
目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網(wǎng)上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng)，運用知識進行營銷。
國內(nèi)商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內(nèi)市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量的不適應。
綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上。
員工培訓計劃 篇5
一、 培訓目標
1、總體目標
培養(yǎng)具備以下條件的人員：掌握餐廳服務基礎知識，能夠運用基本技能，獨立完成本職業(yè)服務程序，并能做到服務質(zhì)量一流。
2、服務素質(zhì)培訓目標
通過培訓，使學員掌握企業(yè)經(jīng)營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質(zhì)要求，餐飲服務禮儀規(guī)范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業(yè)形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質(zhì)，提升對企業(yè)的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。
3、操作技能培訓目標
通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質(zhì)，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。
二、 教學要求
�。ㄒ唬┓⻊账刭|(zhì)培訓要求
1、企業(yè)形象塑造及餐廳服務員個人形象塑造的重要性
2、服務的含義、服務的理念、服務的模式
3、餐廳服務員的素質(zhì)要求
4、餐廳服務員的職業(yè)道德要求
5、餐廳服務員的禮節(jié)禮貌的基本要求
6、餐廳服務員儀容儀表儀態(tài)的基本要求
7、餐廳服務中常用的禮貌用語
8、如何樹立“前臺員工是賓館內(nèi)部的顧客”的理念，加強前后臺的合作
9、溝通客人的技巧
10、熟記客人
11、語言技巧
12、建立有效的團隊
13、如何創(chuàng)造客人、如何留住客人
14、電話禮儀
15、如何與客人打招呼
三、教學計劃安排
1、課程任務和說明
通過培訓，使培訓對象掌握餐廳服務員的理論知識和操作技能，培訓完畢，培訓對象應能夠獨立上崗，完成餐廳服務的日常接待與衛(wèi)生清潔等工作。
在教學過程中，應以理論教學為基礎，注意加強技能訓練，使培訓對象通過實際訓練，掌握所學的理論知識和操作技能。
2、課程和課時分配表
3、服務素質(zhì)培訓的教學要求
通過培訓，使學員掌握企業(yè)經(jīng)營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質(zhì)要求，餐飲服務禮儀規(guī)范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業(yè)形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質(zhì)，提升對企業(yè)的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。
4、操作技能培訓的教學要求
通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質(zhì)，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。
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