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      2. 薪酬設(shè)計(jì)方案

        時(shí)間:2022-05-15 09:08:52 設(shè)計(jì)方案 我要投稿

        關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案合集五篇

          為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?以下是小編為大家整理的薪酬設(shè)計(jì)方案5篇,希望能夠幫助到大家。

        關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案合集五篇

        薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

          案例背景

          北京A公司是全國(guó)大型零售企業(yè)之一,旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒荆瑯I(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù),該公司獲得了迅速發(fā)展,到目前為止,該公司總資產(chǎn)約1.2億元,在全國(guó)20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市,建立了覆蓋全國(guó)范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò),員工人數(shù)近萬(wàn)人。

          自成立以來(lái),該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理,特別是人力資源管理方面,投入了大量的精力,并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,希望能通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造,迅速壯大企業(yè)規(guī)模,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

          隨著企業(yè)的逐步發(fā)展,其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來(lái),其中,薪酬管理問(wèn)題一直是困擾企業(yè)管理者的難題;诖耍摴竟芾碚呦M芙柚谌綄(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助,搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系,以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

          通過(guò)深入的訪談和分析,顧問(wèn)專(zhuān)家指出,該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

          1、缺乏內(nèi)部公平性,同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重

          目前,該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定,即使是同一崗位的員工,其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同,甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。

          部分職能部門(mén)員工與業(yè)務(wù)部門(mén)員工的工資水平又相差無(wú)幾,盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大,不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào),這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性,員工對(duì)此抱怨也很多。

          此外,與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比,該公司的薪酬水平普遍偏低,這就更加劇了員工對(duì)薪酬管理的不滿意程度。

          2、薪酬結(jié)構(gòu)單一,缺乏激勵(lì)型

          目前,該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金,其中基本工資為固定值,月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整,為變動(dòng)值,且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大,固定工資部分占全部工資的絕大部分,而浮動(dòng)工資的比例則很小。

          在這樣的工資結(jié)構(gòu)下,員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大,加上公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化,只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng),這樣沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),特別是一線營(yíng)業(yè)人員,對(duì)顧客的需求或問(wèn)題漠不關(guān)心,只是按部就班的開(kāi)展工作,更不用說(shuō)主動(dòng)為客戶提供服務(wù)了,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

          3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)

          目前,該公司缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系以及工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系,也就無(wú)法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù),導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大,多依照員工直接上級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這就使得員工不能專(zhuān)注于自身素質(zhì)的提高,反而熱衷于職場(chǎng)政治,通過(guò)在上級(jí)面前的各種“表現(xiàn)”來(lái)實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮,良好的工作氛圍受到破壞,制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

          顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)針對(duì)上述問(wèn)題提出了解決措施,并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系,具體如下:

          一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立崗位等級(jí)工資制

          基于工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作,明確各等級(jí)崗位的崗位系數(shù),建立崗位等級(jí)工資制,其薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。

          其中,基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到;績(jī)效工資由公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果確定;獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等;福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。

          其中,崗位等級(jí)工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制,可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得,少勞少得,不勞不得”的薪酬分配原則,將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對(duì)等,改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。

          此外,專(zhuān)家建議對(duì)公司的中高層管理者實(shí)行年薪制,其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成;绞墙⒃趰徫环诸(lèi)定級(jí)的基礎(chǔ)上,按照“利益越厚,責(zé)任越大,風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定;年終結(jié)算薪酬建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上,年末進(jìn)行核算確定。

          二、建立健全配套機(jī)制,保證薪酬管理體系落地實(shí)施

          薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持,其中,績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密,是薪酬制度實(shí)施的有效保障。

          零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度,不僅有效減少人才流失,也提高了員工工作效率,進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

          但是,大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過(guò)程中,都存在一些問(wèn)題,該零售企業(yè)的薪酬問(wèn)題也同樣存在于其他企業(yè)中,比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問(wèn)題。

          針對(duì)此,在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持“按勞分配”的原則,建立了崗位工資制,真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì),可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。

          此外,為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí)施,企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面:

          在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識(shí),降低推行的阻力。

          新的薪酬制度推行后,公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見(jiàn)和建議,并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。

          一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性,進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見(jiàn),一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。

        薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2

          隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民生活水平逐漸提高,福利待遇也越來(lái)越完善。對(duì)待工作,普遍的要求也越來(lái)越高,除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬元素外,福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對(duì)這種客觀現(xiàn)實(shí),很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案,以滿足人才對(duì)企業(yè)的預(yù)期。

          一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

          1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

          企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平,即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等,不是一刀切的公平,根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí),不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較,還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

          2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

          評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低,不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì),要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況,是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對(duì)輕松,但由于符合條件的人才較少,企業(yè)要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上,外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。

          二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

          1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

          在大多數(shù)企業(yè),員工工作的目的是為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí),要考慮員工的需求,把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái),滿足他們的期望,這樣才能挽留住人才,并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致,更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

          2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通

          現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性,不允許員工私下討論工資待遇等,以求穩(wěn)定人心,增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用,但也有明顯弊端,類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度,讓員工了解公司的相關(guān)制度,加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通,員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息,會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感,也能幫助企業(yè)留住人才。

          3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

          一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位,都有普及眾人的福利策略,對(duì)于廣大中小私有企業(yè),為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策,使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤,起到激勵(lì)的作用。比如,可以在員工生日時(shí),推出員工生日福利,送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求,在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí),還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ),或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,以此來(lái)留住人才。

          三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析

          目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等,其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上,基本工資的比例一般為60%,績(jī)效工資為40%。以普通員工為例,薪酬改革后,員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼,假設(shè)基本工資為5000元,獎(jiǎng)金1000元,扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元,完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后,該員工的稅前收入就是6500元。

          中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后,企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理,員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確,工作積極性也得到提高,企業(yè)員工流失率也大大減少,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后,根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示,扣除工資提高的成本383256元,產(chǎn)量降低的損失1837980元,通過(guò)提高合格率增加611995元,成本降低收益為2764955元,離職減少收益為7884元,公司的收益總和612798元,相比之前的收益542890元,同比增長(zhǎng)了12%,考慮到時(shí)間的成本,如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度,每期收益固定不變的情況下,該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

          總之,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵,是人才的競(jìng)爭(zhēng),相比人治,科學(xué)合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考慮多方面因素,體現(xiàn)出公平、公正,在執(zhí)行上也要注意把握方式,體現(xiàn)出公平,這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

        薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3

          隨著國(guó)有企業(yè)公司制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前為止第一輪的國(guó)企薪酬改革已經(jīng)基本完成。以下是小編整理的國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案,希望你能更加了解薪酬制度。

          薪酬,是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一,也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng),在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化,甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此,國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

          1、目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問(wèn)題

          1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

          在國(guó)有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金,而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān),導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。

          1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

          國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密,從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作

          1.3薪酬水平偏低

          我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后,基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整,更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度,造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí),由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策,只注重保障功能,忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活,企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任,形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面

          1.4薪酬體系不完善

          現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方面建立了考核,而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制,即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。

          2、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因探析

          2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上

          傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高,獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下,人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬,導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端,不能形成開(kāi)放的人力資本和人力資源自由流動(dòng),不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。

          2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清

          目前,國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是,這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要,如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。

          2.3企業(yè)沒(méi)有完全的薪酬分配自主權(quán)

          國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬沒(méi)有分配的自主權(quán),沒(méi)有成為分配的主體,職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國(guó)有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門(mén)控制,企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格,自主決定企業(yè)員工的工資水平,不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性,嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

          3、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革

          3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別

          勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格,是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理,以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn),建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn),最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性,促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能,引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才,又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資,既降低了企業(yè)人工成本,又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次,崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制,因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難,且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少,其骨干作用越來(lái)越明顯。

          3.2進(jìn)行崗位分析,建立崗位級(jí)別體系

          首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程,確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證,企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義,對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義,以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒(méi)有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次,在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上,評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值,形成崗位級(jí)別體系。通過(guò)崗位分析,公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來(lái),每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說(shuō)明。

          3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資

          以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資,理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則,又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,以工作績(jī)效為主要依據(jù),將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬,按一崗一薪、同工同酬的原則,工作成果不同,薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同,則通過(guò)給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法,實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤?(jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問(wèn)題,首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資體系,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享,推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;最后,績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)的理念,與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用,推動(dòng)員工素質(zhì)的提高

          3.4完善績(jī)效考核體系

          薪酬制度的改革,就是通過(guò)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí),要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先,進(jìn)行薪酬調(diào)查,取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià),對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析,嚴(yán)格實(shí)行全面考核,主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力,以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后,綜合以上的情況,對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策,決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

          3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

          所謂職位工資制,是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍=⒁月毼还べY為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先,進(jìn)行工作分析,它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次,進(jìn)行職位評(píng)價(jià),職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具,旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題;最后,建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。

          3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

          通過(guò)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制,解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

          3.7多樣的福利待遇

          福利在降低勞動(dòng)成本,提高勞動(dòng)積極性方面有比直接增加工資的作用大得多,好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí),可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒(méi)有充分的理由,不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

          如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過(guò)去工作的肯定和報(bào)償,也是對(duì)未來(lái)工作報(bào)酬的預(yù)期,它代表著員工自身的價(jià)值,企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表員工個(gè)人的能力,因此,企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的'重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4

          1、薪酬分配

          薪酬就是工資,是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有:工資(勞動(dòng)的價(jià)格)、獎(jiǎng)金(對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬)、津貼與補(bǔ)貼(對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼,把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼)、福利(對(duì)職工生活的照顧)。薪酬除了代表金錢(qián)外,還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。

          是不是一個(gè)醫(yī)院的薪酬越高,就越有激勵(lì)性呢?通過(guò)君合醫(yī)療的長(zhǎng)期咨詢(xún)及調(diào)研發(fā)現(xiàn),絕大部分醫(yī)院的薪酬問(wèn)題不是在于工資水平的絕對(duì)高低,而在于內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性,自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵(lì)性呢?

          可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變!它具有四個(gè)維度,即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化,員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法,也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

          2、完善的薪酬分配體系給醫(yī)院帶來(lái)的收益

          1)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配,能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn);

          2)薪酬策略與導(dǎo)向明確,薪酬體系的設(shè)計(jì)合理;

          3)薪酬類(lèi)型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維;

          4)總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng);

          5)薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,能激勵(lì)員工更加努力工作;

          6)薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤,員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意;

          7)薪酬不同組成部分的作用清晰;

          8)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制,具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性;

          9)能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。

          3、我們提供的服務(wù)

          1)制定醫(yī)院的總體薪酬策略;

          2)根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異,對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小,為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;

          3)根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;

          4)指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;

          5)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案;

          6)根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況,提交薪酬改革方案;

          7)設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案,建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

        薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5

          第一章 總則

          第一條 適用范圍

          本方案適用于中信華南(集團(tuán))東莞公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)本部在崗在編人員。

          第二條 目的

          制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用。

          第三條 原則

          遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

          第四條 依據(jù)

          薪酬分配的依據(jù)是:貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

          第五條 總體水平

          公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

          第二章 薪酬體系

          第六條 公司員工分成3個(gè)職系,分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對(duì)這3職系,薪酬體系分別采取二種不同類(lèi)別:與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制;與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。

          第七條 享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。

          第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

          第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

          第十條

          公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分:

         。ㄒ唬 固定工資包括:基本工資,崗級(jí)工資,工齡工資,學(xué)歷、職稱(chēng)、執(zhí)業(yè)資格津貼;

          (二) 浮動(dòng)工資,包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金;

          (三) 附加工資,包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。

          第十一條 固定工資

         。ㄒ唬 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼

          其中,資格津貼即為學(xué)歷、職稱(chēng)、執(zhí)業(yè)資格津貼,這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

         。ǘ 基本工資:每月800元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

          (三) 工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn),在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年,中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。

         。ㄋ模 崗級(jí)工資:按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

          第十二條 浮動(dòng)工資

         。ㄒ唬 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。

          (二) 績(jī)效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

          (三) 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)管理崗位的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

          第十三條 附加工資

         。ㄒ唬 附加工資 =四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼

         。ǘ 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。

         。ㄈ 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

          (四) 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          第四章 崗級(jí)工資

          第十四條 崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn),同時(shí)采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。

          第十五條 崗級(jí)工資的用途

          崗級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

         。ㄒ唬 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù);

         。ǘ 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù);

         。ㄈ 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);

          (四) 事病假工資計(jì)算基數(shù);

         。ㄎ澹 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);

         。 其他基數(shù)。

          第十六條 確定崗級(jí)工資的原則

         。ㄒ唬 以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

         。ǘ 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

         。ㄈ 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng);

         。ㄋ模 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

          第十七條 工資崗級(jí)的確定

         。ㄒ唬 工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位崗級(jí)分布圖》,把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級(jí)。其中600分以下每隔30分為一級(jí);600分以上每隔40分為一級(jí)。

          (二) 確定初始崗級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級(jí)。

         。ㄈ 按聘任崗級(jí)進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實(shí)際崗位,以及個(gè)人業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級(jí)。

          第十八條 崗級(jí)工資的計(jì)算方法

         。ㄒ唬 崗級(jí)工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)

          (二) 工資薪點(diǎn):取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)段的基點(diǎn)為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。

          (三) 點(diǎn)值:點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定,而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。

          第五章 年薪制度

          第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見(jiàn)《經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)與考核辦法》。

          第六章 崗級(jí)工資制

          第二十條 崗級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)

          中層崗級(jí)工資制收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng) 注:中層包括經(jīng)理(主任)、副經(jīng)理(副主任)、項(xiàng)目代表。 一般員工崗級(jí)工資收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終雙薪

          其中,固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼(即學(xué)歷、職稱(chēng)、執(zhí)業(yè)資格津貼)

          績(jī)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出?(jī)效工資辦法如下:

          月度績(jī)效工資 =(基本工資+崗級(jí)工資)×月度考核系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù) 注:部門(mén)經(jīng)理的直接用部門(mén)考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無(wú)另外月度考核系數(shù)

          第二十一條 年底獎(jiǎng)金的確定

          (一)中層的年底獎(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)時(shí)才能得到,其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計(jì)算:

          年終效益獎(jiǎng) = 12 ×崗級(jí)工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)

          其中,月固定工資= 基本工資 + 崗級(jí)工資 + 工齡工資 + 資格津貼

          職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1;

          公司考核系數(shù),按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計(jì)

          算得出。特別的,當(dāng)凈利潤(rùn)指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí),公司總考核系數(shù)為零。

         。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。

          第七章 工資調(diào)整

          第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

          第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

          第二十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。

          (一) 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者,工資崗級(jí)在本職系本職稱(chēng)系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

         。ǘ 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱(chēng)系列的工資崗級(jí)。

          第二十五條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱(chēng)系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距,則該級(jí)差保留,在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。

          第二十六條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次,則工資崗級(jí)不再變動(dòng)。

          第八章 工資特區(qū)

          第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

          設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

          第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

          (一) 談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

         。ǘ 保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

          (三) 限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

          第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔

          特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

          第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰

          針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):

         。ㄒ唬 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

         。ǘ 人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才。

          第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%。

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