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薪酬設(shè)計(jì)方案模板合集十篇
為了確保事情或工作有效開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的薪酬設(shè)計(jì)方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；
1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。
3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度：
3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ)，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵(lì)：
3.2.1做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平；
3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
一、體系說(shuō)明
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員�？�(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)：會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí)，函電和報(bào)告撰寫的知識(shí);正確使用語(yǔ)法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力 3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析
4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)：掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí) 制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員
5、計(jì)算機(jī)操作員：掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí) ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問(wèn)題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤
6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會(huì)計(jì)師：具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息
8、高級(jí)賬目員：應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告
9、初級(jí)賬目員：要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員
財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師
四、薪酬構(gòu)成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)
薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)
企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定) 補(bǔ)貼及納稅
(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù); 2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績(jī)效工資
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)
(四)獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
(五)附加工資
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定， 包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績(jī)效考核
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向，特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內(nèi)容如下：
一、薪酬構(gòu)成：
月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)
二、分項(xiàng)說(shuō)明：
1、基本工資：按照不同的職級(jí)，分為6個(gè)職級(jí)，分別是：高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員。
�。�1）各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):
2、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。
設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。
3、店鋪員工福利：
�。�1）形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝；按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)
化妝，執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助；如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次
將按形象費(fèi)的10%予以扣罰，超過(guò)3次，全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。
�。�2）資料費(fèi)：培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求，對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程，按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者，可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果，資料費(fèi)每半年集中發(fā)放，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi)，缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付，中途離職者，取消資料費(fèi)。
�。�3）全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。
（4）餐 費(fèi)：每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
�。�5）社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買費(fèi)：公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。
三、月銷售提成：
1、銷售指標(biāo)的分配原則：
�。�1）公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷售指標(biāo)。
（2）所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。
�。�3）資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人
指標(biāo)計(jì)算公式：（店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和）÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長(zhǎng)人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）
�。�4）專職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式：個(gè)人銷售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長(zhǎng)人數(shù)）×50%
�。�5）店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配，工作滿一個(gè)月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配；如果屬新員工
入職不滿一個(gè)月的，由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。
四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷售提成公式：
1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：店鋪當(dāng)月總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%（含）以上。
�。�2）資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員、收銀員銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率在80%（含）以上。
�。�3）試用期員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%（含）以上，轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。�4）當(dāng)月店鋪的總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。
2、銷售提成公式：
根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: A部分：?jiǎn)T工銷售提成公式，B部分：超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式
入職工作不滿一個(gè)月的新員工，超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付。
五、其他獎(jiǎng)勵(lì)：
1、每月銷售推廣的即時(shí)獎(jiǎng)：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷獎(jiǎng)勵(lì)（按零售部所出的每月推廣活
動(dòng)方案執(zhí)行）。
2、銷售冠軍獎(jiǎng)：針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專職收銀員。
�。�1）每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：
當(dāng)月個(gè)人銷售100%達(dá)標(biāo),且銷售額排在店鋪的第一名的，則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。
全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷售目標(biāo)的，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。
�。�2）全年月銷售額的累積獎(jiǎng):
全年在店鋪工作6個(gè)月以上，且全年的月銷售額的累積為：
各零售區(qū)域的最高的前三名，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,
全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，20xx元/人, 并晉升一職級(jí)。
(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)
3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):
�。�1）當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo)，且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪，其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。
六、有關(guān)規(guī)定：
1、作息時(shí)間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計(jì)帶薪休息日為4天，每月工作時(shí)間不少于正
常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間。
2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計(jì)算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。
3、請(qǐng)假：?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日，請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推。
4、加班規(guī)定：
�。�1）法定節(jié)假日加班：按國(guó)家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節(jié)3天（五月1~3日），國(guó)慶節(jié)3天（十月1~3日），春節(jié)3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。
�。�2）加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng)，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。
5、業(yè)績(jī)考核：
�。�1）店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的，所有店長(zhǎng)或（店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí)，并取消其店鋪管理職能。
�。�2）資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外)，將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。
（3）資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中，不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷售的，次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。
（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
（3）資深銷售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。
6、員工試用期：
�。�1）店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月，相關(guān)的操作請(qǐng)見上文。
（2）各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起，三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí)：或保留原層級(jí)，或提升一個(gè)層級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
（3）試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。
�。�4）試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷售標(biāo)的70%，店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷售目標(biāo)的,試用期均不通過(guò),可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。
7、制服購(gòu)買費(fèi)：
�。�1）入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買制服，制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起，工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職，制服購(gòu)買費(fèi)按40%收取折舊費(fèi)，余額退還離職員工；滿4個(gè)月離職的員工，制服費(fèi)全額退還員工。
�。�2）離職員工的制服購(gòu)買費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。
七、工資發(fā)放規(guī)定：每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資（遇節(jié)假日順延）。
八、其他規(guī)定按《終端銷售精英培訓(xùn)手冊(cè)》、《終端店鋪員工手冊(cè)》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。
附件：
1、《各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》
2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》
3、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)》
4、《零售部終端員工晉升制度》
5、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
一、總體收入構(gòu)成
AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
�。ǘ⿳徫唤蛸N，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
�。ㄋ模└郊庸べY，附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼
�。ㄒ唬┗旧钯M(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi) = 340元。
�。ǘ⿲W(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
三、確定崗位津貼的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
�。ㄈ┽槍�(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
五、員工初始崗位津貼等級(jí)的確定
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。
�。ǘ┌凑諐徫惶攸c(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。
�。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
�。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見第十章。
六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
（一）年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場(chǎng)發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
�。ǘI(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營(yíng)銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營(yíng)銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門員工（三） 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
�。ǘ┕疽罁�(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金
�。ㄒ唬┮话愀＠侵腹净虿块T在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
�。ǘ┽t(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
�。ㄈ┦I(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
�。ㄋ模B(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算�？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠�，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于中信華南（集團(tuán)）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對(duì)這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。
第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條
公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級(jí)工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。
第十一條 固定工資
�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
�。ㄈ� 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
�。ㄋ模� 崗級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條 浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬� 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。
�。ǘ� 績(jī)效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
�。ㄈ� 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)管理崗位的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼
�。ǘ� 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。
�。ㄈ� 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄋ模� 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 崗級(jí)工資
第十四條 崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。
第十五條 崗級(jí)工資的用途
崗級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬� 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ� 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；
�。ㄈ� 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
（四） 事病假工資計(jì)算基數(shù)；
�。ㄎ澹� 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
�。� 其他基數(shù)。
第十六條 確定崗級(jí)工資的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
�。ㄈ� 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；
�。ㄋ模� 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
第十七條 工資崗級(jí)的確定
（一） 工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位崗級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級(jí)。其中600分以下每隔30分為一級(jí)；600分以上每隔40分為一級(jí)。
�。ǘ� 確定初始崗級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級(jí)。
（三） 按聘任崗級(jí)進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級(jí)。
第十八條 崗級(jí)工資的計(jì)算方法
（一） 崗級(jí)工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)
�。ǘ� 工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)段的基點(diǎn)為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。
�。ㄈ� 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見《經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)與考核辦法》。
第六章 崗級(jí)工資制
第二十條 崗級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)
中層崗級(jí)工資制收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng) 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項(xiàng)目代表。 一般員工崗級(jí)工資收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）
績(jī)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出�？�(jī)效工資辦法如下：
月度績(jī)效工資 =（基本工資+崗級(jí)工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無(wú)另外月度考核系數(shù)
第二十一條 年底獎(jiǎng)金的確定
（一）中層的年底獎(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)時(shí)才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計(jì)算：
年終效益獎(jiǎng) ＝ 12 ×崗級(jí)工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)
其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級(jí)工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；
公司考核系數(shù)，按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計(jì)
算得出。特別的，當(dāng)凈利潤(rùn)指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí)，公司總考核系數(shù)為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章 工資調(diào)整
第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
�。ㄒ唬� 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級(jí)。
第二十五條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。
第二十六條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級(jí)不再變動(dòng)。
第八章 工資特區(qū)
第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
�。ㄒ唬� 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ� 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
�。ǘ� 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6
薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的絕對(duì)高低，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足被激勵(lì)者――員工的需求。
隨著中國(guó)作為世界制造中心的地位的增強(qiáng)，和國(guó)內(nèi)制造能力的持續(xù)提升，越來(lái)越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團(tuán)新成立的下屬公司，或是強(qiáng)強(qiáng)合作的新生兒，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)發(fā)展、振興市場(chǎng)的重任，并迅速投入到市場(chǎng)的拼殺中去。
在成立初期的重點(diǎn)工作之一，即是依靠市場(chǎng)化、規(guī)范化的薪酬體系，吸引和保留高素質(zhì)的員工，并激勵(lì)員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻(xiàn)才智。
這樣的企業(yè)雖然實(shí)力超群、前途遠(yuǎn)大，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點(diǎn)，在薪酬體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行；二是這類企業(yè)的很多員工來(lái)源于其母公司或股權(quán)公司，獨(dú)立運(yùn)行后也和母公司（股權(quán)公司）保持著人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權(quán)公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡，避免母公司（股權(quán)公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對(duì)和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮，短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高，只有給應(yīng)聘者充分展示出薪酬和福利的增長(zhǎng)性，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。
筆者在一個(gè)初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過(guò)程中，就遇到了上述各方面的典型問(wèn)題，以下就將筆者針對(duì)上述問(wèn)題的工作思路和方法做簡(jiǎn)單介紹，以供志同道合者參考。
企業(yè)特點(diǎn)
Z有限公司是國(guó)內(nèi)上市企業(yè)H與日本S集團(tuán)合資成立，生產(chǎn)船用機(jī)械的大型制造企業(yè)。Z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一，技術(shù)國(guó)內(nèi)第一”的發(fā)展目標(biāo)，并投入了巨額的資金和精兵強(qiáng)將。
Z公司的股權(quán)特點(diǎn)和它的投資規(guī)模、戰(zhàn)略定位決定了它具有不同于一般企業(yè)的薪酬特點(diǎn)：
1、企業(yè)的管理理念、管理水平必須與企業(yè)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)水平相適應(yīng)。作為Z公司管理體系搭建的第一步，薪酬福利制度的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)、系統(tǒng)的特點(diǎn)；
2、Z公司的股權(quán)特點(diǎn)決定了它必須適應(yīng)中國(guó)員工的管理特性，同時(shí)又必須被中、日雙方管理者所認(rèn)可與接受。在薪酬福利體系的設(shè)計(jì)中，需要充分考慮中國(guó)員工高流動(dòng)性、強(qiáng)激勵(lì)性的特點(diǎn)；
3、薪酬水平的提升往往是與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升相聯(lián)系的。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益的提高是漸進(jìn)的過(guò)程，與之相應(yīng)，Z公司員工薪酬水平的提升也應(yīng)該是一個(gè)逐步的過(guò)程；
4、Z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模，另一只眼看著其他企業(yè)的報(bào)酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時(shí)，都會(huì)以其母公司H作為重要參考。
Z公司的薪酬理念與方法
東方人的報(bào)酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學(xué)家也告訴我們，員工更加在意的是報(bào)酬的“相對(duì)高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。
1、外部公平。核心員工是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而導(dǎo)致核心員工流失的關(guān)鍵原因，往往是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)上其他企業(yè)薪酬相比偏低。為了保證Z公司薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，我們通過(guò)正規(guī)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)，采用規(guī)范的薪酬調(diào)研手段與方法，采集了與Z公司特性相似的企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)比較分析的方式擬訂了Z公司的薪酬水平。目前擬訂的Z公司薪酬水平，處于市場(chǎng)75分位（假設(shè)有100個(gè)薪酬數(shù)據(jù)，從低往高排序，排在第75位的薪酬數(shù)據(jù)即為75分位）與50分位之間，比其母公司H相應(yīng)崗位的薪酬略高。這樣的薪酬定位，一方面賦予了一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面符合Z公司近幾年的生產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)預(yù)期效益，同時(shí)利于吸引和穩(wěn)定原H公司員工在Z公司安心工作；
2、內(nèi)部公平。被激勵(lì)者心目中的內(nèi)部公平包括兩個(gè)方面，其一是影響更大、要求更高的崗位的薪酬水平相對(duì)更高；其二是付出多、貢獻(xiàn)大的員工比貢獻(xiàn)少的員工的薪酬更高；
為了取得第一個(gè)方面的內(nèi)部公平，我們應(yīng)用了“崗位價(jià)值評(píng)估”的方法來(lái)衡量不同崗位價(jià)值水平及其相應(yīng)的薪酬水平�！皪徫粌r(jià)值評(píng)估”借鑒國(guó)際先進(jìn)的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，從“教育背景”、“工作經(jīng)驗(yàn)”、“知識(shí)技能”、“溝通難度”、“工作難度”、“管理難度”、“責(zé)任范圍”、“影響程度”、“工作安全性與穩(wěn)定性”等方面，全面系統(tǒng)地對(duì)所有崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)和排序，排序結(jié)果最后經(jīng)過(guò)Z公司高管的綜合考慮與宏觀調(diào)整，具備了很強(qiáng)了公平性和說(shuō)服力；
為了體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，激勵(lì)員工多勞多得，我們?cè)谛匠牦w系中設(shè)計(jì)了“績(jī)效工資”部分，并針對(duì)不同層級(jí)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的“績(jī)效工資比例”，比如職級(jí)較高、對(duì)最終結(jié)果控制力較強(qiáng)的崗位的績(jī)效工資額度更大，反之較小，從而使員工的績(jī)效工資真正與其績(jī)效水平相匹配；同時(shí)，為了使日方管理人員理解中方員工的激勵(lì)特點(diǎn)，項(xiàng)目組還列舉了××網(wǎng)20xx年中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)說(shuō)明了進(jìn)行績(jī)效考核與設(shè)置績(jī)效工資的必要性；
3、自我公平。自我公平一方面是指當(dāng)員工能力和績(jī)效水平提升時(shí)，其薪酬水平應(yīng)該相應(yīng)提高，為此我們?cè)O(shè)計(jì)了Z公司的薪等薪級(jí)體系和簡(jiǎn)單易行的人崗匹配系統(tǒng)，使得員工在其崗位上，隨著能力的不同具有不同的薪酬水平；
自我公平的另一個(gè)方面，是在某一個(gè)崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平（例如，一個(gè)非常熟練的職能人員，其薪酬水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí)、副科級(jí)崗位的薪酬），只有這樣，才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制，而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失（如果在企業(yè)中，只有隨著職級(jí)的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少，就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè)）。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)赯公司的薪等薪級(jí)表設(shè)計(jì)中，使每個(gè)薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進(jìn)的大型企業(yè)如中國(guó)電信、上汽集團(tuán)、東風(fēng)日產(chǎn)、西門子、三星都是采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
Z公司薪酬福利方案的細(xì)節(jié)特點(diǎn)
聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說(shuō)，企業(yè)管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。Z公司薪酬福利方案借鑒了很多優(yōu)秀企業(yè)的做法，借助雙方項(xiàng)目組豐厚的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，在細(xì)節(jié)處理上具有明顯的特點(diǎn)：
1、在薪等薪級(jí)的設(shè)計(jì)中，根據(jù)Z公司員工晉升頻率和發(fā)展特點(diǎn)，來(lái)設(shè)計(jì)薪等和薪級(jí)的數(shù)量，使得薪等薪級(jí)的設(shè)置簡(jiǎn)單易行，同時(shí)又給予員工較大的發(fā)展空間；
2、根據(jù)人崗匹配的原則與方法確定員工的最初薪級(jí)；在員工崗位變化導(dǎo)致薪酬提升時(shí)，設(shè)定“就近更高”的原則，即晉升到上一薪等中，比目前薪酬高，同時(shí)離目前薪酬最近的薪級(jí)；
3、年功工資的設(shè)計(jì)，在員工進(jìn)入公司14年后實(shí)行封頂，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老員工年功工資過(guò)高，而降低了績(jī)效工資對(duì)他們的激勵(lì)作用；
4、設(shè)置總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡；
5、將年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，增強(qiáng)了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效應(yīng)；
6、設(shè)置了可選福利，一方面使員工的福利激勵(lì)更有針對(duì)性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置，使得員工的未來(lái)福利收益“目前可見，將來(lái)可得”，更有利于保留員工。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇7
一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo)：
你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。
超過(guò)30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。
你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷售人員的年度離職率超過(guò)20%。
你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。
薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
你公司對(duì)于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn)：
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
三、三種銷售薪酬方案的利弊
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷售人員支持
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本
鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產(chǎn)生分歧
支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
為銷售人員提供可預(yù)測(cè)的收入
缺點(diǎn)如下：
難以招聘和留住銷售明星
銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷售人員受益
超出預(yù)期的額外收入可能較少
方案2：純傭金型
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)如下：
最大限度地提高銷售收入，促進(jìn)銷售活動(dòng)
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤
能吸引最激進(jìn)的銷售人員
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會(huì)更努力地促成銷售）
缺點(diǎn)如下：
銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱
銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪
市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷售人員的忠誠(chéng)度較低
進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差
方案3：組合型方案
銷售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率
在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷售人員
與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)
缺點(diǎn)如下：
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本
可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的`。不過(guò)，對(duì)于銷售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素
1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。
2. 取消薪酬上限
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。
3. 凍結(jié)基本工資
因?yàn)槟阆ＭN售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案
對(duì)特定的銷售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5. 保證部分激勵(lì)薪酬
招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。
6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金
為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金
以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過(guò)去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻，即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門檻，讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)
如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。
10. 按時(shí)支付薪酬
在銷售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11. 為銷售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬
盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。
12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。
13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享
管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇8
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
基本工資
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。
崗位津貼
300元/月
課時(shí)工資
試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)X班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)
�。ò嗉�(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）
全勤獎(jiǎng)
100元/月
�。ó�(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。
加班費(fèi)
40元/半天，80元/天
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
補(bǔ)貼
通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月
車補(bǔ)：30元/月
餐補(bǔ)：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)
鞏固率獎(jiǎng)：
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；
50％—74%不獎(jiǎng)不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（G是鞏固率的第一個(gè)字母）
學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)：
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人；
在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人；
在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人；
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng)：
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中
獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；
獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；
獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。
新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)：
A：免費(fèi)體驗(yàn)課：
班級(jí)正式開課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
B：新生招生
新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)：
主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋
評(píng)價(jià)系數(shù)
（1）電話教學(xué)
電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。
須認(rèn)真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。
電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實(shí)填寫，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值
（2）學(xué)期展示課
每學(xué)期至少開一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
（3）學(xué)生評(píng)價(jià)
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。
（4）周教學(xué)計(jì)劃
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
（5）問(wèn)卷反饋
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立
特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇9
1、 超市計(jì)劃任務(wù)制定辦法
（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
�。�2）上交利潤(rùn)
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)
營(yíng)業(yè)任務(wù)：
非營(yíng)業(yè)任務(wù)：
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實(shí)施。
說(shuō)明：
�。�1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門合理制定；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
�。�2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
�。�3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。
2、 超市薪資管理辦法
�。�1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)
�。�2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放。
（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2）、損耗控制（損耗系數(shù)K3）、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)K4）、考勤等部分，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫(kù)存各占15%，其余項(xiàng)目占10%。具體見績(jī)效工資計(jì)算辦法。
�。�4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí)，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì)，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表）。
�。�5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法
績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1，非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2，損耗系數(shù)K3，庫(kù)存系數(shù)K4
�。�1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額，月底將實(shí)際銷售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1，計(jì)算方法如下：
K1=（月實(shí)際銷售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)
（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入，月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2，計(jì)算方法如下：
K2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入
�。�3）損耗系數(shù)K3
每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜K3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜K3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：K3＜0.5%
�。�4）庫(kù)存系數(shù)K4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫(kù)存、損耗），月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況，結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績(jī)效。
K4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時(shí)上報(bào)。
K4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
�。�5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員，每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（具體折算辦法見績(jī)效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。
�。�6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì)，既是本季績(jī)效積分。
說(shuō)明：
�。�1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（K1K2K3K4）按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。
�。�2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（K1K2K3K4）實(shí)際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)K3、庫(kù)存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則
�。�1）普通員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工，每三月進(jìn)行一次考察，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
�。�2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
�。�3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
�。�4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。
�。�5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇10
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。
計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)
3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無(wú)此工資。
6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。
3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。
4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒(méi)有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%
5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金
6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
二、崗位類型和薪級(jí)
1、崗位類型分為：
A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;
B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工
C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工
D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工
崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算
四個(gè)層次：
基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)
中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)
核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)
2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見附件1)
3、月薪薪酬計(jì)算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資
(基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社保扣減+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資
4、年薪薪酬
月度發(fā)放計(jì)算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社�？劭�=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)
年度結(jié)算
既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資
既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金
稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。
三、薪酬晉升與下調(diào)
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);
2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。
4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。
5、同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。
6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。
五、員工福利
1、福利內(nèi)容分類
A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金
B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等
2、福利費(fèi)用
全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%
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