(經(jīng)典)薪酬設(shè)計方案11篇
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編整理的薪酬設(shè)計方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬設(shè)計方案 1
一 、目的
一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業(yè)員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展
二、管理職責(zé)
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
�。ǘ﹦趧庸べY負責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
�。ㄈ┴攧�(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預(yù)算和正確反映使用情況
�。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧�，只要作出相同的薪酬�?/p>
�。ǘ┱J可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的.激勵作用。
�。ㄈ┕栽瓌t
薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
�。ㄋ模┻m度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
�。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
薪酬設(shè)計方案 2
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設(shè)計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：
1、基本工資的設(shè)計
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
2、獎金的設(shè)計
獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：
�。�1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
�。�2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。
�。�3）根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。
�。�4）根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
�。�5）每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。
3、可變薪酬設(shè)計
可變薪酬設(shè)計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計需要做到兩點：
�。�1）使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
�。�2）使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團隊有必要建立基于團隊的`獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵作用。
4、按實際表現(xiàn)來支付薪酬
按實際表現(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化相一致。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)，尤其對銷售團隊的一線戰(zhàn)斗力而言，他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F隊工作的信心和成效。
薪酬設(shè)計方案 3
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對這種客觀現(xiàn)實，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對企業(yè)的預(yù)期。
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的`收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
薪酬設(shè)計方案 4
一、數(shù)字比例法
數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調(diào)的是團隊精神。
在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個人目標(biāo)提成法、團隊目標(biāo)提成法。
提成法：以個人的'實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行分配。
提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，�。�10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元 甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元 乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元 乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元 丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元 丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元 丙的直接利益=1000+300+50=1350元
�。▊�人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元 �。ú块T分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元 �。ü痉峙淅妫�10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元 丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元 甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元 甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元 甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元 甲的總利益=1350+600=1950元 乙的總利益=20xx+425=2450元 丙的總利益=1350+300=1650元 丁的總利益=675+475=1150元
薪酬設(shè)計方案 5
一、體系說明
本企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務(wù)處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員�？冃c薪酬體系設(shè)計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財務(wù)處長：會計原理與實踐的知識;預(yù)算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明了國家及地方有關(guān)具體會計情景的法律與法規(guī)的運用;具備建立、保持、分析和修正財務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統(tǒng)計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力。
3、數(shù)據(jù)處理科科長：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機器程序、設(shè)備運轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識;會計原理、統(tǒng)計方法、符號邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識;能對復(fù)雜程序及加工中心進行分析
4、會計科科長：掌握復(fù)式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識 制備財務(wù)報表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會計與辦公室人員
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計算機并采取正確行動糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術(shù)運算并校核報告及報告格式的正誤
6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識;能設(shè)計和建立適當(dāng)會計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會計信息
8、高級賬目員：應(yīng)掌握財務(wù)簿記工作中使用的`方法與詞匯的知識;能迅速而準(zhǔn)確地把財務(wù)信息登賬并進行算術(shù)運算;能制備和檢查財務(wù)報表、工資單、發(fā)票與報告
9、初級賬目員：要掌握財務(wù)簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進行算術(shù)運算;能操作辦公用機器并學(xué)會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財務(wù)處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長 技術(shù)類包括計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員
財務(wù)類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師
四、薪酬構(gòu)成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)
薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎金(與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤)
國家規(guī)定福利(由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定)
企業(yè)補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數(shù)和績效決定) 補貼及納稅
(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān))
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：
1、加班津貼的計算基數(shù); 2、各種假別工資的計算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績效工資
績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。
績效工資=個人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整)
(四)獎金
獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。
個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定， 包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績效考核
本表內(nèi)的考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個職位。
薪酬設(shè)計方案 6
結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規(guī)范營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達成x萬人以上合同或者連續(xù)3個月（含）以上達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為三星。單月個人達成x萬人以上合同或者連續(xù)2個月（含）以上達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為二星。單月個人達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為一星。全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：三星營銷員基本工資：xxx元。二星營銷員基本工資：xxx元。一星營銷員基本工資：xxx元。無星級營銷員基本工資：xxx元。連續(xù)2個月（含）無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷售提成
三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%；
二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%；
一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%.
四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費。
五、團隊業(yè)績
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績；主要開發(fā)者享受80%業(yè)績（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開發(fā)者享受20%；主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績認定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績截止日；以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標(biāo)準(zhǔn)；財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成。
七、激勵獎金
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放；年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
薪酬設(shè)計方案 7
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于銷售團隊的重視程度不斷提高。銷售總監(jiān)作為銷售團隊的核心管理者，其薪酬方案的設(shè)計和優(yōu)化對于激勵和保留優(yōu)秀銷售總監(jiān)具有重要意義。
二、銷售總監(jiān)薪酬設(shè)計原則
1. 公平與公正：薪酬設(shè)計應(yīng)基于公平與公正的原則，確保薪酬體系的透明度和可理解性。
2. 激勵與獎勵：薪酬方案應(yīng)該能夠激勵銷售總監(jiān)績效的提升，同時提供合理的獎勵機制。
3. 可持續(xù)性：薪酬方案應(yīng)具備可持續(xù)性，既要能夠吸引優(yōu)秀人才，又要避免過高的成本壓力。
三、銷售總監(jiān)指標(biāo)
1. 銷售業(yè)績：作為銷售總監(jiān)最重要的指標(biāo)之一，銷售業(yè)績的表現(xiàn)直接影響到薪酬的提升。
2. 團隊管理能力：銷售總監(jiān)的.團隊管理能力對于團隊的業(yè)績和穩(wěn)定性有著至關(guān)重要的影響。
3. 市場拓展能力：銷售總監(jiān)應(yīng)具備一定的市場拓展能力，能夠帶領(lǐng)團隊開拓新的市場份額。
4. 客戶關(guān)系維護：銷售總監(jiān)需要與重要客戶保持良好的關(guān)系，并能夠有效維護客戶資源。
四、銷售總監(jiān)薪酬構(gòu)成要素
1. 固定薪酬：包括基本工資和一些固定津貼，以保障銷售總監(jiān)的基本生活需求。
2. 績效獎金：根據(jù)銷售總監(jiān)的業(yè)績表現(xiàn)，提供相應(yīng)的績效獎金，激勵其不斷提高績效。
3. 股權(quán)激勵：通過股權(quán)激勵，使銷售總監(jiān)與企業(yè)利益綁定，增強其對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任心。
4. 長期福利：如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房等，為銷售總監(jiān)提供長期福利保障。
五、銷售總監(jiān)薪酬方案的優(yōu)化策略
1. 定期評估與調(diào)整：根據(jù)銷售總監(jiān)的績效評估結(jié)果，進行薪酬的定期調(diào)整，以激勵其持續(xù)提高績效。
2. 引入差異化激勵：根據(jù)銷售總監(jiān)的不同職責(zé)和能力水平，設(shè)計差異化的激勵機制，提高薪酬的個性化程度。
3. 強化績效管理：建立科學(xué)有效的績效管理體系，通過明確的目標(biāo)設(shè)定和績效考核，提高銷售總監(jiān)的工作動力和執(zhí)行力。
4. 靈活運用股權(quán)激勵：根據(jù)企業(yè)實際情況，靈活運用股權(quán)激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀銷售總監(jiān)。
5. 加強溝通與反饋：與銷售總監(jiān)保持良好的溝通與反饋，了解其需求和期望，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案。
銷售總監(jiān)整體薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化對于激勵和績效管理具有重要意義。在設(shè)計薪酬方案時，應(yīng)根據(jù)公平公正、激勵獎勵和可持續(xù)性原則，結(jié)合銷售總監(jiān)的績效評估指標(biāo)和薪酬構(gòu)成要素進行設(shè)計。同時，通過定期評估與調(diào)整、差異化激勵、績效管理、股權(quán)激勵和溝通反饋等優(yōu)化策略，提高薪酬方案的效果和滿意度。
通過本文的分析與探討，希望能夠為HR人員在銷售總監(jiān)薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化中提供一些參考和借鑒，以增強銷售總監(jiān)的激勵和績效，提升企業(yè)的競爭力。
薪酬設(shè)計方案 8
一、引言
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對于人才的需求也日益增強。作為企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵力量，管培生培養(yǎng)計劃已經(jīng)成為許多企業(yè)的戰(zhàn)略重點。為了更好地吸引和留住管培生，本文提出了一套針對管培生的薪酬方案，旨在激發(fā)潛力、提升績效。
二、薪酬構(gòu)成
1. 基本薪酬：根據(jù)管培生的職級、工作經(jīng)驗、能力等因素確定基本薪酬水平。我們將為管培生設(shè)定不同等級的職級，并按照市場調(diào)研數(shù)據(jù)確定相應(yīng)的薪酬范圍。
2. 獎金：根據(jù)管培生的績效表現(xiàn)，設(shè)立績效獎金。將綜合考慮業(yè)務(wù)指標(biāo)、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多方面因素，以確保獎金的公平性和激勵效果。
3. 福利：提供包括但不限于社保公積金、商業(yè)保險、帶薪假期、員工培訓(xùn)等福利，以滿足管培生的基本需求，同時為企業(yè)節(jié)省相應(yīng)的成本。
三、薪酬調(diào)整
為了保持薪酬體系的動態(tài)調(diào)整，我們將設(shè)立定期評估和調(diào)整機制。具體包括：
1. 定期評估：每年度或半年度對管培生的績效進行評估，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整薪酬水平。
2. 市場競爭力：定期進行市場調(diào)研，確保薪酬水平與市場趨勢保持一致，以吸引和留住優(yōu)秀管培生。
3. 晉升機制：設(shè)立明確的晉升通道和薪酬增長機制，為表現(xiàn)優(yōu)秀的管培生提供職業(yè)發(fā)展的機會和空間。
四、實施方案與執(zhí)行步驟
1. 宣傳與培訓(xùn)：通過公司內(nèi)部通知和宣傳渠道，向管培生傳達薪酬方案的內(nèi)容和實施細則。同時，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助管培生了解薪酬體系的意義和操作方法。
2. 薪酬體系試運行：在部分部門或業(yè)務(wù)單元試行薪酬方案，收集反饋意見，對方案進行優(yōu)化和完善。
3. 全面實施：在試運行基礎(chǔ)上，全面推廣薪酬方案，確保所有管培生都能享受到該方案帶來的.益處。
4. 監(jiān)督與評估：設(shè)立專門的監(jiān)督小組，對薪酬方案的執(zhí)行情況進行定期檢查和評估，確保方案的公平性和有效性。
五、預(yù)期效果
1. 增強管培生的歸屬感：合理的薪酬方案將有助于提高管培生的滿意度和忠誠度，增強其歸屬感。
2. 提升績效：績效獎金的設(shè)立將激勵管培生更好地完成工作任務(wù)，提升整體績效。
3. 降低人才流失：穩(wěn)定的薪酬體系將有助于降低管培生的流失率，為企業(yè)保留人才。
4. 促進企業(yè)整體績效：優(yōu)秀管培生的培養(yǎng)和留任將為企業(yè)注入新的活力，促進企業(yè)整體績效的提升。
六、結(jié)語
綜上所述，針對管培生的薪酬方案將有助于激發(fā)潛力、提升績效。通過合理的薪酬構(gòu)成、動態(tài)的薪酬調(diào)整機制以及全面實施的方案，我們將為管培生提供更具競爭力、公平公正的薪酬體系，促進其職業(yè)發(fā)展，同時為企業(yè)打造一支高素質(zhì)、高績效的管培生團隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
薪酬設(shè)計方案 9
一、適用范圍
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構(gòu)成
1、工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2、該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5、職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）
6、效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；
7、個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1、個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）
�。�3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標(biāo)準(zhǔn)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)
職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得職能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
�。�2）效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)
效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得效能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
�。�3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補貼：50元/月。
六�？己思o(jì)律
�。�1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；
第三次做假時，自動離職并罰款500元。
�。�2）不能與客戶串通做出對公司不利的'事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關(guān)處理。
�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七。晉升
當(dāng)團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。
薪酬設(shè)計方案 10
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經(jīng)成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運營，更需要優(yōu)秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該如何制定呢？
一、工資基礎(chǔ)
員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎(chǔ)，這不僅應(yīng)該包括基本工資，還應(yīng)該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。
1.基本工資
基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應(yīng)該占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤��；竟べY的高低應(yīng)該根據(jù)員工的崗位及工作經(jīng)驗來定，并且應(yīng)該能夠反映出員工的職業(yè)價值和貢獻。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經(jīng)驗的增加，基本工資也相應(yīng)得到提高。
2.加班費
超市員工的工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應(yīng)該有明確的支付標(biāo)準(zhǔn)，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分，也應(yīng)該在員工的薪酬制度中予以考慮。
3.獎金
超市員工的工作表現(xiàn)是團隊?wèi)?zhàn)斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應(yīng)該有相應(yīng)的獎金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現(xiàn)員工的工作成果。獎金的.形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應(yīng)注意獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)是否公正，并能夠真正體現(xiàn)員工的表現(xiàn)和貢獻。
二、福利待遇
除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應(yīng)該得到相應(yīng)注意。以下是一些員工福利方案的建議。
1.員工購物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應(yīng)該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗。
2.工會會費
很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應(yīng)的福利待遇，這不僅體現(xiàn)出對員工的關(guān)愛，同時也可以加強員工和公司的互動。
3.飯貼
超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩(wěn)定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應(yīng)該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：
1.社會保險
超市員工的社會保險支出應(yīng)該由公司承擔(dān)一部分。社會保險是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
2.培訓(xùn)等費用
員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費用。
總之，針對超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該有一個詳細、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，同時也可以增強員工和企業(yè)之間的互動。
薪酬設(shè)計方案 11
一、引言
銷售人員是企業(yè)中非常重要的一個群體，他們的銷售業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，制定合理的銷售人員績效薪酬方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹如何設(shè)計一套符合企業(yè)實際情況的銷售人員績效薪酬方案，以提高銷售人員的積極性和工作熱情，促進銷售業(yè)績的提升。
二、薪酬構(gòu)成
1、基本工資：根據(jù)銷售人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職位等級等因素確定基本工資。
2、銷售提成：根據(jù)銷售額度和銷售利潤計算提成，提成比例可以根據(jù)市場情況和公司利潤進行調(diào)整。
3、績效獎金：根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果計算績效獎金，以激勵銷售人員更好地完成工作任務(wù)。
4、福利補貼：包括社保、、商業(yè)保險、餐飲補貼、交通補貼等。
三、績效考核
績效考核是銷售人員績效薪酬方案中的重要組成部分，通過績效考核可以了解銷售人員的工作表現(xiàn)，并據(jù)此調(diào)整薪酬方案�？冃Э己税ㄤN售任務(wù)完成情況、客戶滿意度、市場開拓等多個方面，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和評分標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)企業(yè)實際情況制定。在考核過程中，應(yīng)堅持公開、公平、公正的.原則，確�？己私Y(jié)果的真實性和可信度。
四、獎勵機制
1、優(yōu)秀銷售人員獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，可以給予一定的物質(zhì)獎勵或晉升機會，以激勵其他銷售人員向優(yōu)秀銷售人員學(xué)習(xí)。
2、團隊獎勵：對于銷售團隊的整體表現(xiàn)，可以設(shè)立團隊獎金或團隊旅游等獎勵措施，以增強團隊凝聚力和向心力。
3、創(chuàng)新獎勵：鼓勵銷售人員提出新的銷售理念、銷售方法或市場開拓策略，對于有創(chuàng)新性的建議可以給予一定的獎勵。
五、實施與調(diào)整
銷售人員績效薪酬方案需要經(jīng)過充分的討論和征求意見后才能實施，在實施過程中要不斷觀察和調(diào)整，以確保方案的合理性和有效性。同時，企業(yè)可以根據(jù)市場情況和公司戰(zhàn)略的調(diào)整，對薪酬方案進行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。
六、結(jié)論
合理的銷售人員績效薪酬方案可以提高銷售人員的積極性和工作熱情，促進銷售業(yè)績的提升。通過合理的薪酬構(gòu)成、績效考核、獎勵機制等方面的設(shè)計，可以制定出一套符合企業(yè)實際情況的銷售人員績效薪酬方案，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
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