人力資源管理師考試試題
在學習和工作中，我們最少不了的就是試題了，試題可以幫助主辦方了解考生某方面的知識或技能狀況。什么樣的試題才是科學規(guī)范的試題呢？下面是小編收集整理的人力資源管理師考試試題，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理師考試試題 1
1[單選題] ( )導致人浮于事，生產或工作效率下降。
A.人力資源供求平衡
B.人力資源供大于求
C.人力資源供不應求
D.人力資源供求失衡
參考答案：B
參考解析：企業(yè)人力資源供求關系的三種情況
(1)人力資源供求平衡
(2)人力資源供大于求：組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下
(3)人才資源供小于求：企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低
2[簡答題] 簡述寬帶薪酬體系設計的原則。
參考解析：
(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個企業(yè)首先應該明確自身的戰(zhàn)目標是什么，才能確定需要什么樣的 人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設 計應該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業(yè)整體發(fā)展的需要。
(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。
(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。 對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務必輔以其他激勵手段，如豐富工作內容、增加學習機會或根據其意向 派遣管理工作等，只有這樣才能產生真正的激勵效果。
3[單選題] KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是( )。
A.定性化、結果化
B.定性化、行為化
C.定量化、結果化
D.定量化、行為化
參考答案：D
參考解析：KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。
4[單選題] 崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的( )原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務目標
C.合理分工協(xié)作
D.責權利相對應
參考答案：B
參考解析：工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：(1)明確任務目標的原則；(2)合理分工協(xié)作的原則；(3)責權利相對應原則。崗位的存在是 為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務目標。
5[單選題] 實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障是( )
A.規(guī)劃的實施
B.培訓的方法
C.培訓的費用
D.培訓的目標
參考答案：B我
參考解析：培訓的方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規(guī)劃預定的目標，培訓規(guī)劃必須根據培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。
6[單選題] ( )是培訓管理工作的第一環(huán)。
A.明確培訓目標
B.培訓需求分析
C.培訓規(guī)劃設計
D.培訓費用預算
參考答案：B
參考解析：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環(huán)，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效 和經營目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰(zhàn)為導向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)分析和員工職業(yè)生涯分析。
7[單選題] 處于( )的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
A.創(chuàng)業(yè)初期
B.發(fā)展期
C.穩(wěn)定期
D.成熟期
參考答案：D
參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作 同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
8[多選題] 企業(yè)組織結構變革的方式包括( )。
A.改良式變革
B.組織關系變革
C.企業(yè)結構變革
D.爆破式變革
E.計劃式變革
參考答案：ADE
參考解析：組織結構變革的相關知識點：
(1)企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經營業(yè)績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落。
(2)企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革(較理想)。
(3)人們反對變革的原因：失去工作安全感；
B.一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
(4)為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下相應措施：員工參與；組織變革相適應的人員培訓計劃；大膽起用新人
9[多選題] 下列有關績效溝通的技巧，說法正確的是( )。
A.溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問的方式進行
B.溝通時應具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息
C.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作
D.不僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性
E.溝通應及時，出現(xiàn)問題及時與組織溝通
參考答案：ABCDE
參考解析：績效溝通的技巧：溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問的方式進行；溝通時應具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息；要 讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作；不僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性；注意傾聽；溝通應及時， 出現(xiàn)問題及時與組織溝通；溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好的'調整自己，達成績效目標
10[簡答題] 成功率
參考解析：yield ratio
11[單選題]關于工作崗位分析與工作崗位評價，以下說法正確的是( )
A.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎；
B.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎；
C.工作崗位評價與工作崗位分析無關；
D.以上說法均不正確。
參考答案：A
12[簡答題] 簡述為何企業(yè)應嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。
參考解析：
(1)職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各 類職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在 著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。
(2)隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi) 生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。
(3)勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞 動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件，但大量的事實表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經常性的工作中沒有嚴格執(zhí)行有關制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為 積累的結果。
(4)企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設備設施之中，或者表現(xiàn)為生產組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉變?yōu)楝F(xiàn)實性。
國家為了保護勞動者在生產過程中的安全健康，根據生產的客觀規(guī)律和生產實踐經驗的科學總結，規(guī)定了各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。
13[簡答題]簡述企業(yè)組織結構變革的征兆和方式。
參考解析：
(1)企業(yè)組織結構變革的征兆。
1)企業(yè)經營業(yè)績下降，例如，市場占有率縮小，產品質量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產品、新戰(zhàn)等。
2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
(2)企業(yè)組織結構變革的方式。
1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革阻力較小。
2)爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。
3)計劃式變革。對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。
14[多選題] 員工測評指標的標度，包括( )等多種形多
A.量詞式
B.等級式
C.測定式
D.定義式
E.數(shù)量式
參考答案：ABDE
15[多選題] 績效考評指標體系的設計方法包括( )。
A.要素圖示法
B.個案研究法
C.面談法
D.頭腦風暴法
E.經驗總結法
參考答案：ABCDE
參考解析：績效考評指標體系的設計方法：要素圖示法，問卷調查法，個案研究法，面談法，經驗總結法，頭腦風暴法
注意：提取關鍵績效指標的方法：目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法
16[多選題] 實施360度考評應密切關注的問題包括( )
A.使用客觀的統(tǒng)計程序
B.應公開績效考評的結果
C.要求考評者對期意見承擔責任
D.培訓管理者成為360度考評的專家
E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法
參考答案：AC
參考解析：實施360度考評注意事項：確定并培訓專業(yè)人員，選擇最佳時機，上下級溝通良好，客觀的統(tǒng)計程序，防止作弊、合謀，準確識別偏見、偏好影響，保密，不同目的考評內容不同
17[多選題] 在企業(yè)人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括( )
A.基礎知識測驗
B.專業(yè)知識測驗
C.專業(yè)能力測驗
D.外語考試
E.計算機考試
參考答案：ABD
參考解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應聘者對其應聘的崗位所應具備的基礎和專業(yè)知識實際掌握的程度。因此，其筆試的內容主要與崗位資格條件等方面的要求有關。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：基礎知識測驗、專業(yè)知識測驗、外語考試。
18[多選題] 企業(yè)工資制度設計的基本原則包括( )。
A.公平性原則
B.激勵性原則
C.競爭性原則
D.經濟性原則
E.合法性原則
參考答案：ABCDE
參考解析：薪酬制度設計的原則：公平性原則，激勵性原則，競爭性原則，經濟性原則，合法性原則
19[多選題] 一般對企業(yè)來說，可供調查的選擇范圍有( )。
A.同行業(yè)中同類型可供調查的其他企業(yè)
B.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)
C.與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)
D.在本地區(qū)同一類勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
E.經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)
參考答案：ABCDE
參考解析：確定調查的企業(yè)：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；經營策、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)
20[簡答題] 現(xiàn)實虛擬
參考解析：virtual reality
21[簡答題]簡述績效反饋面談的步驟。
參考解析：
(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時間。
(3)討論每項工作目標考評結果。
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
22[單選題] 處于( )的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
A.創(chuàng)業(yè)初期
B.發(fā)展期
C.穩(wěn)定期
D.成熟期
參考答案：D
參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作 同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
23[單選題] 仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的( )內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。
A.3日
B.5日
C.7日
D.15日
參考答案：D
參考解析：仲裁裁決被人民法院核定撤銷的，當事人可自收到裁定書之日起15日內提起訴訟
24[單選題] 一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括( ) 。
A.晉升條件
B.晉升比率
C.晉升時間
D.晉升路徑
參考答案：D
參考解析：晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。
25[簡答題] labor market
參考解析：勞動力市場
26[多選題] 人力資源預測的局限性包括( )。
A.環(huán)境的不確定性
B.企業(yè)內部的抵制
C.預測的代價高昂
D.知識水平的限制
E.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
參考答案：ABCD
參考解析：人力資源預測的局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制。
注意：影響人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化(市場需求)，生產需求，勞動力成本趨勢(工資)，勞動生產率的變化趨勢，追加培訓的需求，每個工種員工的移動情況，出勤率，政府的方針政策的影響，工作小時的變化，退休年齡的變化，社會安全福利
27[多選題] 企業(yè)組織結構整合的目的主要在于( )
A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調
B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化
C.解決部門內部的分工問題
D.解決結構分化時的分散傾向
E.保證企業(yè)生產經營活動的正常運行
參考答案：AD
參考解析：企業(yè)組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。結構整合主要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié) 調的要求。因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間 的重復交叉和沖突；組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調。
28[簡答題] panel interview
參考解析：小組面試
29[簡答題] 招募
參考解析：recruitment
30[多選題] 屬于審核關鍵績效指標要點的有( )
A.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性
B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性
C.關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標
D.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間
E.工作產出是否為最終產品
參考答案：ABDE
參考解析：在設定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關鍵績效指標和標準進行審核，以確認這些關鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被 考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。審核關鍵績效指標的要點包括：(1)工作產出是否為最終產品；(2)多個考評者對同一個績 效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性；(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標；(4)關鍵績效指標和考 評標準是否具有可操作性；(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。
人力資源管理師考試試題 2
1、[題干]下列屬于在職培訓成本的有（ ）。
A.教師的培訓講課費
B.職工因上培訓課路程遠而提前下班
C.受訓者生產率的提高
D.為培訓而租用的設備與場地E,因為參加培訓導致員工常常不能全力：
【答案】ABDE
【解析】本題考查在職培訓的成本。C選項屬于在職培訓的收益。
2、[單選題]( )是使管理者在不同的部門的不同管理或者非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內容。得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準備。
A.職務輪換
B.設立副職
C.臨時提升
D.替補訓練
【答案】A
3、[題干]在進行企業(yè)內部人力資源供給預測分析時，要考慮( )。
A.人力資源流動情況
B.社會保障體系健全程度
C.勞動力市場發(fā)育情況
D.勞動法律法規(guī)政策制度
【答案】A
【解析】企業(yè)內部人力資源供給的預測分析考慮的因素有：①企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)；②內部流動(晉升、降職、平調等)；③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動情況。
4、[題干]影響人力資源規(guī)劃制定的外部環(huán)境因素主要有（ ）。
A.現(xiàn)有員工素質
B.經濟因素
C.地理環(huán)境和競爭因素
D.人口統(tǒng)計趨勢E,技術與設備條件
【答案】BCD
【解析】影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內部和組織外部兩個方面。外部環(huán)境因素包括：①經濟因素；②政府影響因素；③地理環(huán)境和競爭因素；④人口統(tǒng)計趨勢。
5、[單選題]薪酬調查中，借助咨詢公司的力量來完成的是（ ）。
A.商業(yè)性薪酬調查
B.政府薪酬調查
C.專業(yè)性薪酬調查
D.特殊人群體薪酬調查
【答案】A
6、[題干]下列對人力資本的理解正確的是( )。
A.人力資本具有創(chuàng)造性
B.人力資本具有時效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性E,人力資本具有個體差異性
【答案】A,B,C,D,E
【解析】人力資本具有一般資本的共性，但是與物質資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離；②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來；③人力資本具有時效性；④人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本；⑤人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性；⑥人力資本具有累積性；⑦人力資本具有個體差異性。
7、[案例題]根據以下材料，回答題某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè).屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。沒有相關的經驗，而且缺少基本的職責分工資料,行業(yè)內相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領導想在一個月內快速完成此項工作。工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確( )。
A.工作分析的理論
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢和人力
D.需要員工配合的工作
【答案】BD
【解析】本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。
8、[單選題]以下關于培訓費用的說法，錯誤的是（ ）。
A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和
B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用
C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成
D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和
【答案】C
【解析】培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。
9、[單選題]“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（ ）。
A.導入階段
B.核心階段
C.關系建立階段
D.確認階段
【答案】B
【解析】本題考查的是面試的基本程序相關知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
10、[多選題]財政政策的內容主要包括( )。
A.降低利率
B.增減預算支出水平
C.增減政府稅收
D.發(fā)展社會保險事業(yè)E,調節(jié)法定準備金率
【答案】B,C
【解析】財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節(jié)經濟。AE兩項屬于貨幣政策；D項屬于收入政策。
11、[題干]（ ）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。
A.跟隨型
B.領先型
C.滯后型
D.混合型
【答案】D
【解析】混合型薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。跟隨型、領先型、滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。
12、[題干]企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應集中力量（ ）
A.擴張經營范圍
B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力
C.建設企業(yè)文化
D.提高中層管理人員的管理能力
【答案】C
【解析】創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念.規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。
13、[多選題]安全衛(wèi)生認證制度要點包括（ ）。
A.有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證
B.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證
C.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品的質量認證
D.勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證E,礦山安全資格認證
【答案】ABCDE
14、[單選題]（ ）更需要對上對下的溝通技能。
A.高層管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.一線管理人員
【答案】B
15、[題干]入職培訓制度的主要內容和條款包括（ ）。
A.培訓的意義和目的
B.需要參加的人員界定
C.入職培訓的主要負責人
D.入職培訓的基本要求標準E,入職人員的試崗周期
【答案】ABCD
16、[單選題]差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（ ）。
A.領先原則
B.有效原則
C.經濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰(zhàn)是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)。差異化戰(zhàn)的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
17、[單選題]某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（ ）。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【答案】B
【解析】感情效應是指測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。
18、[單選題]對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的'評分。這種誤差被稱為是考評的( )。
A.相似偏差
B.后繼效應
C.對比偏差
D.暈輪效應
【答案】C
19、[題干]培訓規(guī)劃的主要內容包括（ ）
A.培訓目的
B.培訓過程
C.培訓目標
D.培訓時間E,培訓對象
【答案】ACDE
【解析】年度培訓計劃主要包括B項內容：培訓目標、培訓時間與地點、培訓內容與課程、培訓負責人與培訓師、培訓對象、培訓教材及相關工具、培訓形式與培訓方法、培訓預算。
20、[簡答題]簡述企業(yè)管理人員培訓的內容及方法。
【答案】(1)企業(yè)管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：’①知識補充與更新。相關的課程有領導理論與實務、各種企業(yè)制度的比較等。②技能開發(fā)。相關的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調查方法及其在企業(yè)管理中的應用等。③觀念轉變。相關的課程有企業(yè)競爭的新戰(zhàn)——動態(tài)聯(lián)盟，未來的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等。④思維技巧。相關的課程有企業(yè)戰(zhàn)思考的技巧與戰(zhàn)管理。(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。①企業(yè)高層管理人員的培訓a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務進修等。
b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業(yè)內部進行教育培訓；參加公司外部的各種研討班；到國內外高等學校的工商管理學院進修；到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。②企業(yè)中層管理人員的培訓a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。b.中層管理人員培訓的內容。主要包括：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內外形勢的發(fā)展；提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經營管理體系和經營活動中人的行為；提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。③企業(yè)基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實施等方面的內容。
21、[單選題]PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①檢查；②執(zhí)行；③計劃；④處理。其正確排列順序為（ ）。
A.①②③④
B.③②①④
C.③①④②
D.④①③②
【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)法就是按照計劃(plan)、執(zhí)行(d0)、檢查(CheCk)和處理(aCtion)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。
22、[題干]關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是（ ）。
A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者
B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領導更加有效
D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化
【答案】C
【解析】本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。
23、[單選題]企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有（ ）。
A.全面責任
B.安全技術衛(wèi)生領導責任
C.直接責任
D.安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任
【答案】A
【解析】企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。安全生產責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。
24、[題干]在集權與分權相結合的原則中提到企業(yè)組織設計時，（ ）兩者不可偏廢。
A.集權是大生產的客觀要求
B.要有必要的權力集中
C.主動性的必要組織條件
D.要有必要的權力分散E,集中精力抓重大問題
【答案】BD
25、[題干]差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（ ）。
A.領先原則
B.有效原則
C.經濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
26、[簡單題]勞動爭議的類型和解決方式有哪些?
【答案】就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經營者的關系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經營者的關系，協(xié)調難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。
27、[單選題]下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是( )。
A.馬爾可夫分析法
B.描述法
C.人員比率法
D.生產模型法
【答案】B
28、[題干]企業(yè)工資制度的類型主要包括（ ）。
A.固定工資制
B.組合工資制
C.績效工資制
D.崗位工資制E,技能工資制
【答案】CDE
29、[題干]進行教育和培訓選擇時，通常通過對（ ）比較來判斷人力資本投資是否值得。
A.未來的預期收益與現(xiàn)期成本
B.未來的預期收益與預期成本
C.未來的收益現(xiàn)值與現(xiàn)期成本
D.未來的收益現(xiàn)值與預期成本
【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資模型的假定。人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較。
30、[多選題]對于雇主而言，雇員的（ ）等因素直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著資本投入者的利益。
A.勞動效率
B.工資和福利水平
C.勞動態(tài)度
D.勞動行為E,勞動能力
【答案】ABC
31、[單選題]事實勞動關系與勞動關系相比只缺少了一個形式要件，即( )。
A.書面勞動合同
B.口頭承諾
C.勞動行為
D.勞動內容
【答案】A
32、[單選題]支付令具有的特征是（ ）。 A.強制性
B.非強制性
C.保密性
D.非保密性
【答案】A
【解析】支付令具有強制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。
33、[多選題]關于戰(zhàn)略，下列說法正確的是( )。
A.技術開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的
B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略
C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內涵擴大再生產的發(fā)展模式，D.從事多種經營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略E,按照企業(yè)戰(zhàn)略學的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內部導向戰(zhàn)略和外部導向戰(zhàn)略
【答案】B,C,E
34、[簡答題]簡述勞動爭議仲裁時效制度的含義、特征、意義及內容。
【答案】(1)勞動爭議仲裁時效制度的含義。勞動爭議仲裁時效制度是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵為：1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態(tài)的存在為前提條件。2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。3)權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。(2)仲裁的時效制度的特征。1)仲裁時效具有消滅時效的性質。2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果。
35、[單選題]（ ）是國家或行業(yè)勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。
A.預階段
B.立項階段
C.起草階段
D.出版階段
【答案】B
【解析】立項階段是國家或行業(yè)勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。定額標委會或所屬主管部門收到標準計劃項目建議書后，將對其協(xié)調、匯總、審查并作出決定。項目建議書如獲得通過，則下達《勞動定額定員標準制定、修訂計劃項目表》；如未獲通過，返回修改；如果被否決即放棄。該階段時間周期一般不應超過3個月。
36、[單選題]集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起( )日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。
A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】B
37、[單選題]崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的（ ）原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務目標
C.合理分工協(xié)作
D.責權利相對應
【答案】B
【解析】工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：(1)明確任務目標的原則；(2)合理分工協(xié)作的原則；(3)責權利相對應原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務目標。
38、[多選題]關于投射技術，說法正確的是（ ）。
A.測評目的的隱蔽性
B.內容的非結構性與開放性
C.反應的自由性
D.內容的結構性和封閉性E,反應的遲鈍性
【答案】ABC
【解析】投射技術的特點包括：內容的非結構性與開放性、測評目的的隱蔽性、反應的自由性。
39、[簡答題]簡述崗位分類的缺陷。
【答案】(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合專業(yè)性、事務性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內容和工作職責較為容易進行定量化的測量，可以準確地通過崗位規(guī)范具體描述出來，使人們有一個明確的標準，也便于監(jiān)督、指導和執(zhí)行；但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術崗位、機密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。(2)崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。因為崗位分類過細，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動，從而達不到人才合理流動和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴密和僵化的崗位結構，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據企業(yè)文化的特點、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權變的選擇，以克服它們各自的缺點。(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復雜性所決定的。在進行崗位調查時，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級膨脹的趨勢。
40、[多選題]選項中符合管理培訓體系設計原則的是（ ）。
A.戰(zhàn)略性原則
B.持續(xù)性原則
C.實用性原則
D.計劃性原則E,節(jié)約性原則
【答案】ABCD
41、[單選題]實施規(guī)范細化的閱卷制度,不包括以下哪項（ ）。
A.詳細的評分標準
B.加大題量
C.多樣化閱卷
D.二次或三次審核
【答案】B
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