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人力資源考試試題
在各個領域，許多人都需要跟試題打交道，試題是參考者回顧所學知識和技能的重要參考資料。一份好的試題都具備什么特點呢？以下是小編精心整理的人力資源考試試題，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源考試試題 篇1
一.單項選擇題
1、企業(yè)同其所有者之間的財務關系反映的是（ ）。
A．經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的關系 B．納稅關系
C．投資與受資關系 D．債權(quán)債務關系
2、在下列支付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率相同的是（ ）。
A .收款法 B. 貼現(xiàn)法 C. 加息法 D. 余額補償法
3、兩種股票完全負相關時，把這兩種股票合理地組合在一起時，（ ）。
A．能適當分散風險 B．不能分散風險
C．能分散一部分風險 D．能分散全部風險
4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風險是( )。
A．非系統(tǒng)性風險 B．公司特別風險 C．可分散風險 D．市場風險
5、在以下股利政策中，有利于穩(wěn)定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈余相脫節(jié)的股利政策是（ ）。
A.剩余股利政策 B.固定或持續(xù)增長的股利政策
C.固定股利支付率政策 D.低正常股利加額外股利政策
6、企業(yè)的管理目標的'最優(yōu)表達是（ ）。
A．利潤最大化 B．每股利潤最大化 C．企業(yè)價值最大化 D．資本利潤率最大化
7、普通年金終值系數(shù)的倒數(shù)稱為（ ）。
A.復利終值系數(shù) B.償債基金系數(shù) C.普通年金現(xiàn)值系數(shù) D.投資回收系數(shù)
8、如果企業(yè)的資金來源全部為自有資金，且沒有優(yōu)先股存在，則企業(yè)財務杠桿系數(shù)( )。
A．等于0 B．等于1 C．大于1 D．小于1
9、某企業(yè)按年利率4．5％向銀行借款200萬元，銀行要求保留10％的補償性余額，則該項借款的實際利率為( )。
A．4．95％ B．5% C．5．5％ D．9．5%
10、影響企業(yè)價值的兩個最基本因素是( )。
A．時間和利潤 B．利潤和成本 C．風險和報酬 D．風險和貼現(xiàn)率
二、簡答題
1．簡述企業(yè)的財務關系。
2．什么是年金？年金有幾種表現(xiàn)形式以及其含義是什么？
3．什么是資本成本 ？決定資本成本高低的因素有哪些？
人力資源考試試題 篇2
1、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關系
參考答案：
人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容：
1、戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標）
2、組織規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設計）
3、制度規(guī)劃（目標實現(xiàn)的保證）
4、人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）
5、費用規(guī)劃（企業(yè)費用的整體規(guī)劃）
人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系：
1、組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分
2、人力資源要適應組織規(guī)劃
2、簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型
參考答案：
【概念】
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的'總稱。
【原則】
1、任務目標原則(明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署)
2、分工協(xié)作原則(分工粗細恰當)
3、統(tǒng)一領導、權(quán)利制衡原則(權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督)
4、權(quán)責對應原則(明確責任)
5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)
【類型】
1、直線型(最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式)
2、職能型(按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門)
3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）
4、事業(yè)部型(在直線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式)
3、簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法
參考答案：
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。
【繪制方法】
1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示
2、功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應一直，并列在同一水平線上
3、表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接
4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線
5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
4、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序
參考答案：
【工作崗位分析內(nèi)容】
1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析
2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件
3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析
【工作崗位分析作用】
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎
【工作崗位分析程序】
一、準備階段
1、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解
2、設計崗位調(diào)查方案
3、做好員工的思想工作
4、把任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成
5、組織有關人員學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容
二、調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究）
三、總結(jié)分析
對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
人力資源考試試題 篇3
1.崗位設計工作的入手點不包括( )。
A.擴大工作內(nèi)容
B.工作滿負荷
C.勞動環(huán)境的優(yōu)化
D.勞動關系的改進
參考答案：D
2.旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是( )。
A.人員選拔
B.培訓與開發(fā)
C.職業(yè)生涯管理
D.人力資源規(guī)劃
參考答案：D
3.在培訓需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度
A.接受程度
B.態(tài)度
C.看法
D.態(tài)度和看法
參考答案：D
4.生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于( )
A.橫向擴大法
B.工作豐富化
C.縱向擴大化
D.工作滿負荷
參考答案：C
5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用( )。
A.事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式
B.復雜的結(jié)構(gòu)或形式
C.直線制的結(jié)構(gòu)或形式
D.矩陣的結(jié)構(gòu)或形式
參考答案：A
6.( )不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。
A.考核指標的相關性
B.考核標準的準確性
C.考核表格的簡捷程度
D.考核中各單位主管就履行的責任
參考答案：D
7.關于定員定額表述正確的是( )。
A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限
B.定額是組織生產(chǎn).指導分配的基本依據(jù)
C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準
D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準
參考答案：D
8.庫克曲線的研究對象是組織中的'( )
A.管理人員
B.大學生
C.研究生
D.一般科研人員
參考答案：C
9.( )適用的對象是中層以上管理人員。
A.榜樣法?
B.角色扮演法
C.視聽法
D.安全研討法
參考答案：D
10.績效考核的第一個步驟是( )。
A.組織診斷
B.建立績效標準
C.工作程序分析
D.考核人員的培訓
參考答案：B
11.工資率上升的收入效應導致閑暇消費的( )，而其替代效應導致閑暇消費的 ( )。
A.減小、減少
B.減小、增加
C.增加、減少
D.增加、增加
參考答案：D
12.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規(guī)定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利
參考答案：B
13.( )作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
A.案例分析法
B.行為模擬法
C.角色扮演法
D.頭腦風暴法
參考答案：C
14.讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于( )
A.臨時輪崗
B.換崗
C.轉(zhuǎn)崗
D.調(diào)崗
參考答案：A
15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。
A.招聘計劃
B.招聘供給
C.招聘需求
D.招聘目標
參考答案：C
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和( )
A.交易規(guī)律
B.杠桿規(guī)律
C.價格規(guī)律
D.調(diào)節(jié)規(guī)律
參考答案：A
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應進行( )
A.責任分析
B.制度分析
C.挫折分析
D.工作分析
參考答案：C
18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的( )。
A.生理心理測試法
B.他覺觀察及主訴癥狀法?
C.生化法
D.自我體驗法
參考答案：A
19.培訓要取是預期的效果，就必須保證( )的合理銜接。
A.培訓時間與受訓者的愛好
B.培訓要求與受訓者的要求
C.培訓內(nèi)容與受訓者的需求
D.培訓地點與受訓者的需求
參考答案：C
20.下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是( )。
A.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓
B.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員
C.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合
D.根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術發(fā)展的趨勢選擇培訓對象
參考答案：D
人力資源考試試題 篇4
【單選題】1、廣義的( )是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范。
(A)勞動法
(B)勞動法律體系
(C)勞動法學
(D)勞動立法制度
【答案】 A
【考點】廣義的勞動法的概念
【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。所以這道題應該選擇A選項。
【單選題】2、( )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。
(A)法律淵源
(B)勞動法
(C)勞動合同
(D)勞動關系
【答案】A
【考點】法律淵源的概念
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的.外在表現(xiàn)形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務。所以這道題應該選擇A選項。
人力資源考試試題 篇5
1( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。
A.歸因
B.內(nèi)因
C.外因
D.知覺
參考答案：B
參考解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
2( )是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。
A.總需求
B.總需求價格
C.總供給
D.總供給價格
參考答案：C
參考解析：總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。從產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模;從收入分配看，它是一定時期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同于一定時期的國民生產(chǎn)總值或國民收入。
3阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益);②繼續(xù)承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織;③規(guī)范承諾—由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
4人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創(chuàng)造性。
5各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的( )原則。
A.管理系統(tǒng)一元化
B.分配職責
C.明確責任和權(quán)限
D.優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員
參考答案：B
參考解析：根據(jù)分配職責的原則，各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應做到：①將相同性質(zhì)的工作歸納起來進行分析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細，令許多下屬一起承擔;量材施用，任人唯賢;④經(jīng)常檢查，拾遺補缺，以防止出現(xiàn)工作上缺口。
6( )是指對假設的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。
A.非正式調(diào)研B.情景模擬調(diào)研C.電話調(diào)查D.直接觀察法
參考答案：A
參考解析：非正式調(diào)研是指對假設的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。
7勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前( )天通知。
A.10B.15C.30D.45
參考答案：C
參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應承擔賠償用人單位的相關損失。
8按國家最新規(guī)定，國家建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度，職工繳納費率一般為本人工資收入的( )。
A.2%B.4%C.5%D.6%
參考答案：A
參考解析：國務院《關于建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的決定》提出，基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。
9企業(yè)( )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。
A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力
參考答案：B
參考解析：企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企業(yè)因素之一。若企業(yè)的實力較強，可選擇較短的銷售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統(tǒng)，直接銷售;反之，若企業(yè)的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。
10績效管理活動的核心內(nèi)容是( )。
A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷
參考答案：B
參考解析：績效考評是績效管理活動的核心內(nèi)容，企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞�？冃Э荚u從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求，并為企業(yè)績效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容。
11企業(yè)若要進行全員培訓，應采用( )。
A.崗前培訓B.脫產(chǎn)培訓C.在崗培訓D.輪崗培訓
參考答案：C
參考解析：全員培訓是指對所有員工進行培訓，以提高企業(yè)全員素質(zhì)。A項，崗前培訓針對的是新人職的員工;B項，脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓;D項，輪崗對于儲備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培訓。
12《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前_____日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在_____個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。( )
A.60;12B.30;12C.30;6D.90;6
參考答案：C
參考解析：《勞動法》及《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料說明情況;用人單位從裁減人員之日起6個月內(nèi)需要新人員的，必須優(yōu)先從原裁減人員中錄用。
13企業(yè)部門的.性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用( )。
A.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B.直線職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.集權(quán)制結(jié)構(gòu)
參考答案：A
參考解析：事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式�？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结�、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。
14( )是設計工廠規(guī)模時使用的，根據(jù)產(chǎn)品技術資料、年產(chǎn)量，采用時間定額標準或參考同類產(chǎn)品的設計定額，通過分析比較估算出來的。
A.現(xiàn)行定額B.計劃定額 C.不變定額D.設計定額
參考答案：D
參考解析：設計定額是設計或計劃部門根據(jù)產(chǎn)品工藝資料和初步設計的年產(chǎn)量，參照技術定額標準，或者通過與同類型產(chǎn)品的現(xiàn)行定額進行對比分析計算出來的定額。設計定額主要用于初步設計工廠的規(guī)模，組織專業(yè)化協(xié)作，核算各種設備、占地面積及勞動力的需要量。也可以作為新產(chǎn)品投入后企業(yè)逐步降低工時消耗的努力方向。
16某企業(yè)上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產(chǎn)量定額提高率為( )。
A.15%B.20%C.25%D.30%
參考答案：C
參考解析：工時定額和產(chǎn)量定額是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成倒數(shù)關系。工時定額越低，產(chǎn)量定額也就越高;反之亦然。則當企業(yè)上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產(chǎn)量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。
17在使用關鍵事件法時，( )。
A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件
B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
參考答案：A
參考解析：關鍵事件法是指在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。
18企業(yè)薪酬管理的基本目標不包括( )。
A.減少企業(yè)人工成本
B.肯定員工對企業(yè)的貢獻
C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力
D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展
參考答案：A
參考解析：企業(yè)薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
19企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理制度制定的主體是( )。
A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會
參考答案：C
參考解析：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。制定內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。
20崗位資格培訓實行( )的管理方法。
A.考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證
B.頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證—考試、考核
C.換證—考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核
D.考試、考核—換證—考試、考核—頒發(fā)上崗證
參考答案：A
參考解析：崗位資格培訓實行“考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證”這種管理方法，其目的是激發(fā)員工學習新知識、新技術的積極性，保證員工素質(zhì)與崗位要求相吻合。
21職業(yè)教育不包括( )。
A.就業(yè)前的職業(yè)教育
B.農(nóng)村職業(yè)技術教育
C.就業(yè)后的職業(yè)教育
D.城市職業(yè)技術教育
參考答案：D
參考解析：職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術教育。
22( )不屬于直線職能制職能部門的職責。
A.須向廠長經(jīng)理請示和匯報
B.具有參謀指導的作用
C.對業(yè)務部門進行直接指揮
D.受其直接上屬的指揮和命令
參考答案：C
參考解析：直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長(經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。廠長(經(jīng)理)對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔全部責任。
23績效管理對員工個人的貢獻不包括( )。
A.抑制功能B.激勵功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能
參考答案：A
參考解析：績效管理對員工個人的貢獻包括：①激勵功能;②規(guī)范功能;③發(fā)展功能;④控制功能;⑤溝通功能。
24以下不屬于員工動態(tài)特征的是( )。
A.員工學習
B.員工自我保護機制
C.員工激勵
D.員工的成熟和發(fā)展
參考答案：A
參考解析：人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。因此注意研究人的動態(tài)性，這對人力資源管理來說是至關重要。具體而言，員工的動態(tài)特征包括員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等。
人力資源考試試題 篇6
1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃
2、工作崗位分析的內(nèi)容
3、工作崗位分析的作用：
(1)為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。
(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
(3)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。
4、工作崗位分析的程序：
(1)準備階段;
(2)調(diào)查階段;
(3)總結(jié)分析階段。
崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
5、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：
6、工作崗位設計的原則和方法：
原則：因事設崗。
方法：(1)崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。
(2)所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏腵實現(xiàn)。
(3)每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)。 4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。
7、企業(yè)定員的作用：
(1)是企業(yè)用人的科學標準;
(2)是企業(yè)人力資源計劃的基礎;
(3)是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);
(4)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。
8、企業(yè)定員的原則：
(1)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);
(2)以精簡、高效、節(jié)約為目標;
(3)各類人員的比便關系要協(xié)調(diào);
(4)人盡其才、人事相宜;
(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境;
(6)定員標準適時修訂。
9、企業(yè)定員的基本方法：
某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作(勞動)效率 (1)按勞動效率定員：
定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/(工人勞動效率X出勤率)
(2)按設備定員：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)
(3)按崗位定員： ①設備崗位定員
班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)
�、诠ぷ鲘徫欢▎T。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。
(4)按比例定員
某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準(百分比)
(5)按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。
10、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成
特點：(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
(2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。
11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：
(1)共同發(fā)展原則;
(2)適合企業(yè)特點;
(3)學習與創(chuàng)新并重;
(4)符合法律規(guī)定;
(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致;
(6)保持動態(tài)性。
要求：(1)從企業(yè)具體情況出發(fā);
(2)滿足企業(yè)的實際需要;
(3)符合法律和道德規(guī)范;
(4)注重系統(tǒng)性和配套性;
(5)保持合理性和先進性。
步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;
(2)廣泛征求意見，認真組織討論;
(3)逐步修改調(diào)整、充實完善。
12、人力資源管理費用審核的方法與程序：
方法：(1)確保審核的合理性;
(2)確保審核的準確性;
(3)確保審核的可比性。
程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
(1)工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目;
(2)基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的;
(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。
13、人力資源費用控制的作用與程序：
(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。
(2)確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。
(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。
�、僦贫藴食杀镜囊罁�(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。
②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。
(4)審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。
人力資源考試試題 篇7
一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）
1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些？
答；一、管理觀念的區(qū)別
二、管理重心的轉(zhuǎn)移
三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別
四、管理原則和方法上的區(qū)別
五、管理組織上的區(qū)別
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點？
答；1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。
2、面談法；優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。
3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。
4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產(chǎn)生信息失真。
3．制定人力資源規(guī)劃時常用的人員供需預測方法有哪些？
答；1．復利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動生產(chǎn)率估算法。
4．區(qū)域比較法。
4．試述對員工進行績效考核的目的和重要性。
答；通過考核，對工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？
答；職位評價是根據(jù)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序?qū)M織中的各個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。 常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。
6．有哪些標準可用來評價一次培訓項目的效果？
答；1、系統(tǒng)原則
2、實用性原則
3、標準化原則
4、能級對應原則
5、優(yōu)化原則
二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）
1. 人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共同責任？
答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；
�。�1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
�。�2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
�。�3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
�。�4）提高每位新雇員的工作績效；
�。�5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；
�。�6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；
�。�9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
�。�10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。
2. 目前很多組織當中薪制度普遍存在有哪些問題？你認為應該如何設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？
答；目前很多組織當中薪制度普遍存在問題如下；
�。�1）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存在干預。
（2）平均主義嚴重。
�。�3）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)。
�。�4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標準上無標準，難以有先進、合理的工
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作定額和報酬制度。
（5）福利設計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。
個人認為應該從以下五個方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率（一）增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境（二）對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙睿ㄈ┙⒖茖W的考核體系，完善健全的增資機制（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目（五）加強企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐
三、案例分析題（20分）
陳平的考核
陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān),他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。
快到年底了,陳平的一個工人王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，她的兒子又得肺炎住院,這對于債臺高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到了年度績效評價的時候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優(yōu)秀”。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績獎金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于張
明在工作中經(jīng)�！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數(shù)。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。 思考題:
1、陳平是一個什么樣的領導?其考核方式怎樣?
答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負責任的領導。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關系對員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是異常有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產(chǎn)生什么的效果?
答；準確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產(chǎn)效率是極為關鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業(yè)績。績效評價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。
3、請為陳平設計一套考核方案。
答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。主要從以下幾方面進行培訓：
1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進者。
3、開展全面質(zhì)量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發(fā)展計劃。
最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進行培訓。
四、案例分析題（20分）
劉俊的辭職
劉俊曾經(jīng)是一家國營企業(yè)的技術工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)，以銷售進口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學，劉俊學的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術工作。這和南方公司以自控設備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。
南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績工資+福利計劃。業(yè)績工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干
的人，它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的`。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業(yè)務部，并按地區(qū)對公司的業(yè)務進行了劃分，確保各業(yè)務部之間不會產(chǎn)生項目沖突�？己瞬辉偈轻槍�人，而是針對整個業(yè)務部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一�？梢坏┱嬲善饋�，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫�，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經(jīng)過連續(xù)兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。 思考題：
1、團隊激勵與個人激勵的優(yōu)缺點？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據(jù)團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現(xiàn)團隊的績效最大化。
2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？
答；首先記錄每個員工的產(chǎn)出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據(jù)團隊最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標，然后所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率作為測量標準。
人力資源考試試題 篇8
1.職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有哪些?
參考解析：
(1)確立正確的人生觀是職業(yè)道德修養(yǎng)的前提
(2)職業(yè)道德修養(yǎng)要從培養(yǎng)自己良好的行為習慣著手
(3)學習先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己
(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭
2.簡述雙因素理論的基本內(nèi)容?
參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
3.社會主義市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正面影響有哪些?
參考解析：
(1)它激勵人們最大限度地發(fā)揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念。
(2)它激勵人們積極進取，從而增強了人們的競爭道德觀念。
(3)它要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念。
(4)它要求人們不斷更新知識、學習科學技術，這就增強了人們學習創(chuàng)新的道德觀念。
4.簡述制定工資等級表的步驟。
參考解析：
�、俜治龉しN勞動差別;②確定等級級數(shù);③劃分工種等級線;④規(guī)定最高等級與最低等級工資的倍數(shù)(一般以三倍計算)⑤確立各等級之間的工資差。
5.職業(yè)道德修養(yǎng)的方法有哪些?
參考解析：
(1)學習職業(yè)道德規(guī)范、掌握職業(yè)道德知識
(2)努力學習現(xiàn)代科學文化知識和專業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)
(3)經(jīng)常進行自我反思，增強自律性
(4)提高精神境界，努力做到“慎獨”
6.( )不屬于福利管理的主要內(nèi)容
A.明確實施福利的目標
B.明確福利的支付形式和對象
C.工資總額的管理
D.評價福利措施的實施結(jié)果
參考答案：C
7.工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的`第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。
A.典型事例法
B.座談法
C.工作實踐法
D.觀察法
參考答案：C
8.( )的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是( )
�、儆杉寄芄べY確定薪酬
②海氏評價系統(tǒng)確定薪酬
�、跜RG評價系統(tǒng)確定薪酬
�、苁袌稣{(diào)查確定薪酬
A.①②
B.①③
C.②③
D.③④
參考答案：C
9.勞動法適用范圍內(nèi)不包括( )
A.家庭聘用的保姆
B.外商獨資企業(yè)的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關單位工作的工人
參考答案：A
10.訂立為期2年的勞動合同，雙方約定了2個月的試用期，則勞動合同的期限為( )
A.24個月
B.26個月
C.22個月
D.同勞動者約定的終止條件出現(xiàn)
參考答案：A
11.福利設施和服務項目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費用達到最大效果，是福利管理的( )
A.合理性原則
B.計劃性原則
C.必要性原則
D.協(xié)調(diào)性原則
參考答案：A
12.已知某地區(qū)人口為500萬人，經(jīng)濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區(qū)的勞動參與率為( )。
A.80%
B.60%
C.75%
D.20%
參考答案：B
13.績效考評可以分為( )三種類型。
A.年度考核、平時考核、專項考核
B.年初考核、年中考核、年終考核
C.年中考核、平時考核、專項考核
D.年度考核、專項考核、季度考核
參考答案：A
14.在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的( )。
A.5%—8%
B.10%—15%
C.15%—20%
D.25%—35%
參考答案：D
15.集體合同在正式簽訂7日內(nèi)，由企業(yè)將集體合同報當?shù)? )部門審查。
A.法律
B.勞動監(jiān)察
C.勞動行政
D.勞動管理
參考答案：C
人力資源考試試題 篇9
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時間上的靈活性
C.具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗
D.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員管理人員
參考答案：D
2.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態(tài)
B.是否成立了員工績效評審委員會
C.考評雙方對績效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、( )、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。
A.培訓開發(fā)規(guī)劃
B.信息規(guī)劃
C.發(fā)展規(guī)劃
D.控制規(guī)劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是( )。
A.企業(yè)自主擇人
B.企業(yè)和勞動者的選擇一致
C.勞動者自主擇業(yè)
D.企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)
參考答案：D
5.無領導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經(jīng)理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃( )。
A.補充規(guī)劃?
B.培養(yǎng)開發(fā)計劃
C.晉升計劃
D.配備規(guī)劃
參考答案：C
7.在組織出現(xiàn)短期過剩的'情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結(jié)
B.提前退休
C.增加無薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關于入職培訓，表述錯誤的是( )。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
C.培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設計之前進行
參考答案：A
10.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度是以國家監(jiān)察為主體，( )相結(jié)合的一種制度。
A.政治教育和經(jīng)濟制裁
B.政治教育和經(jīng)濟處罰
C.口頭教育和經(jīng)濟處罰
D.政治教育和經(jīng)濟賠償
參考答案：B
11.績效結(jié)果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產(chǎn)生
B.獎金的計算和發(fā)放
C.員工個人發(fā)展規(guī)劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績效考核對于員工個人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。
A.激勵、環(huán)境
B.激勵、技能
C.個性、動機
D.技能、環(huán)境
參考答案：B
14.工作分析的結(jié)果可以用來確定相應的( )。
A.培訓目的
B.培訓內(nèi)容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業(yè)“功績晉升制”強調(diào)的晉升標準是( )
A.學歷
B.資歷
C.素質(zhì)
D.績效
參考答案：D
16.薪酬管理的內(nèi)容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是( )
A.行為觀察法
B.以結(jié)果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
B.展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B. 類比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
人力資源考試試題 篇10
人力資源管理在一段時間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動性特征
B.時代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產(chǎn)業(yè)模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為【 】
A.協(xié)助型戰(zhàn)略
B.效用型戰(zhàn)略
C.累積型戰(zhàn)略
D.標準型戰(zhàn)略
4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業(yè)
B.要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業(yè)
C.要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業(yè)
D.要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業(yè)
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復雜的工作
B.低水平、簡單的工作
C.標準化、周期短的工作
D.需要進行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.職位分析問卷法為基礎
B.管理人員分析法為基礎
C.美國勞工部工作分析程序為基礎
D.工作日志法為基礎
7.強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【 】
A.20世紀30年代
B.20世紀60年代
C.20世紀80年代
D.20世紀90年代
8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應遵循【 】
A.合法性原則
B.實效性原則
C.兼顧性原則
D.發(fā)展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環(huán)境
B.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況
C.組織現(xiàn)有人員的狀況
D.組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預測的方法
B.組織外部人力資源供給預測的方法
C.組織內(nèi)部人力資源供給預測的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【 】
A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章
B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡章
D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息
13.根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開發(fā)性測評
16.筆試不具備的優(yōu)點是【 】
A.可以大規(guī)模進行評價
B.成績評定較為客觀
C.評價成本較低
D.適用各類能力的評價
17.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【 】
A.越級級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實際出發(fā)的原則
20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計時工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【 】
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會學習理論
D.認知發(fā)展理論
24.企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【 】
A.任務分析
B.績效分析
C.前瞻性培訓需求分析
D.問卷調(diào)查
25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】
A.學習
B.反應
C.行為
D.成果
26.表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【 】
A.價值觀念及工作態(tài)度
B.工作行為
C.獎勵報酬
D.頭銜職稱
27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【 】
A.社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期
B.企業(yè)自我管理時期
C.政府介入時期
D.市場經(jīng)營管理時期
28.我國相關法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關系的行為規(guī)范的總和是指。【 】
A.企業(yè)文化
B.企業(yè)風貌
C.企業(yè)道德
D.企業(yè)形象
30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發(fā)展
C.加強人力資源流失的.管理
D.核算員工培訓的成本
1.人力資源管理在一段時間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動性特征
B.時代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產(chǎn)業(yè)模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為【 】
A.協(xié)助型戰(zhàn)略
B.效用型戰(zhàn)略
C.累積型戰(zhàn)略
D.標準型戰(zhàn)略
4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業(yè)
B.要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業(yè)
C.要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業(yè)
D.要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業(yè)
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復雜的工作
B.低水平、簡單的工作
C.標準化、周期短的工作
D.需要進行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【】
A.職位分析問卷法為基礎
B.管理人員分析法為基礎
C.美國勞工部工作分析程序為基礎
D.工作日志法為基礎
7.強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【 】
A.20世紀30年代
B.20世紀60年代
C.20世紀80年代
D.20世紀90年代
8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應遵循【 】
A.合法性原則
B.實效性原則
C.兼顧性原則
D.發(fā)展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環(huán)境
B.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況
C.組織現(xiàn)有人員的狀況
D.組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預測的方法
B.組織外部人力資源供給預測的方法
C.組織內(nèi)部人力資源供給預測的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【 】
A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章
B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡章
D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息
13.根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開發(fā)性測評
16.筆試不具備的優(yōu)點是【 】
A.可以大規(guī)模進行評價
B.成績評定較為客觀
C.評價成本較低
D.適用各類能力的評價
17.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【 】
A.越級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實際出發(fā)的原則
20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計時工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【 】
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會學習理論
D.認知發(fā)展理論
24.企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【 】
A.任務分析
B.績效分析
C.前瞻性培訓需求分析
D.問卷調(diào)查
25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】
A.學習
B.反應
C.行為
D.成果
26.表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【 】
A.價值觀念及工作態(tài)度
B.工作行為
C.獎勵報酬
D.頭銜職稱
27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【 】
A.社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期
B.企業(yè)自我管理時期
C.政府介入時期
D.市場經(jīng)營管理時期
28.我國相關法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關系的行為規(guī)范的總和是指�！� 】
A.企業(yè)文化
B.企業(yè)風貌
C.企業(yè)道德
D.企業(yè)形象
30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發(fā)展
C.加強人力資源流失的管理
D.核算員工培訓的成本
1.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的再生性特征。
【要點透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個個體的不間斷的替換、更新和恢復過程得以實現(xiàn)，在一段時間內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源，這體現(xiàn)了人力資源的再生性。
2.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的功能模式。
【要點透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式，流行于20世紀50年代之前;第二種模式：投資模式，形成于20世紀60—70年代;第三種模式：參與模式，形成于20世紀80—90年代;第四種模式：高靈活性模式.產(chǎn)生于20世紀90年代。
3.【答案】B
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略的類型。
【要點透析】舒勒認為，人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。其中，效用型戰(zhàn)略主張用短期的觀點來看待人力資源管理，提供較少的培訓。
4.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是要素、任務、職責、職位、職務、職業(yè)之間的關系。
【要點透析】要素是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。職位，有時也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。職務是指組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務的總和。職業(yè)生涯指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務和所從事過的職業(yè)的系列的總和。由此可見，D項正確反映了這幾個概念之間的相互關系。
5.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作日志法的適用范圍。
【要點透析】工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟而且有效，運用得好，可以得到大量準確的信息。
6.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是功能性工作分析法的基礎。
【要點透析】功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序為基礎的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務、目的以及工作對任職者的培訓要求等方面。
7.【答案】C
8.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是制定人力資源規(guī)劃的實效性原則。
【要點透析】制定人力資源規(guī)劃要遵循以下原則：兼顧性原則;合法性原則;實效性原則;發(fā)展性原則。在進行人力資源預測時，要保證組織的人力資源規(guī)劃的實效性，就必須充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。
9.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人力資源需求的因素。
【要點透析】組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素，因為它決定了組織的發(fā)展速度，決定了組織新產(chǎn)品的開發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。
10.【答案】C
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是管理者繼任模型。
【要點透析】管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法。該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車公司等都采用了這種預測方法。管理者繼任模型是一種用于組織內(nèi)部人力資源供給預測的方法。
11.【答案】A
12.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是招募信息的發(fā)布方式。
【要點透析】針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上發(fā)布招募信息這兩種形式比較適合，同時也對企業(yè)形象的宣傳具有促進作用。
13.【答案】A
14.【答案】C
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是鑒定性測評的含義。
【要點透析】鑒定性測評以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。
16.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是筆試的優(yōu)點。
【要點透析】紙筆測試的優(yōu)點在于它花費的時間少、效率高、一次評價的人數(shù)多，對報考者的知識、技術、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。
17.【答案】D
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點是常用的投射測驗。
【要點透析】投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被測試者的內(nèi)在心理特點。常用的投射測驗有主題統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。
18.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是二級評估的含義。
【要點透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進行復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價結(jié)果，因為間接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。
19.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的激勵性原則。
【要點透析】薪酬不能搞平均主義，應該適當?shù)乩蟛罹�，強調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵性原則。
20.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的組成部分。
【要點透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用�；竟べY是指報酬中相對不變的那部分;績效工資是指報酬中的變動部分;福利是一種固定的勞動成本。
21.【答案】A
22.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是技能工資制的應用。
【要點透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨木橋”，從而避免組織出現(xiàn)“多了一個平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術人員”的現(xiàn)象。
23.【答案】C
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第19小題考查過，主要考查的知識點是社會學習理論的主要觀點。
【要點透析】個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學會了很多東西。這種認為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學習對象.學到了很多東西，這體現(xiàn)了社會學習理論的思想。
人力資源考試試題 篇11
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))
1.頭腦風暴法又稱( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。
A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標結(jié)構(gòu) C.焦點結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)
D
5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價篩選法
A
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進行創(chuàng)新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的'創(chuàng)造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點列舉法
D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。
A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源考試試題 篇12
1[簡答題]簡述人力資源費用控制的作用與程序。
參考解析：
(1)人力資源費用控制的作用
�、偃肆Y源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。
�、谌肆Y源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。
③人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。
(2)人力資源費用控制的程序
①制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結(jié)合相關部門的有關規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。
�、谌肆Y源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預算進行當中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結(jié)果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。
�、鄄町惖奶幚怼＝�(jīng)分析得出的預算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)反復的過程，只有持續(xù)地進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。
2[簡答題] 考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作?
參考解析：
(1)考評的準確性。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。
(2)考評的公正性。在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的`考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。
(3)考評結(jié)果的反饋方式�？冃Х答佒饕哪康氖歉倪M和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕，或者根本看不清。實際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會感到有效批評下屬的難度，顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時應當是以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的下屬。一般來說，過于強烈的指責和批評，特別是在大庭廣眾之下的斥責，對下屬的影響很大，他們會尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛(wèi)機制一旦形成，不僅對個人績效目的和計劃的實現(xiàn)極為不利，而且也會嚴重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。選擇確定有理有利有節(jié)的面談策，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。一名成功的主管應當學會并掌握績效面談反饋的技術和技巧。
3[簡答題] 利達公司自成立后人力資源部就制定了一個符合我國《勞動法》規(guī)定范圍內(nèi)的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，如果您是該公司的人力資源資部負責人，應怎樣編寫。
參考解析：
(1)勞動合同管理制度。
1)勞動合同履行的原則。
2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。
3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。
4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。
5)試用期考查辦法。
6)員工檔案管理辦法。
7)應聘者相關材料保存辦法。
8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。
9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。
10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。
(2)勞動紀律。
1)時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。
2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。
3)、崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。
4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之問的關系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則。
5)品行規(guī)則。語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。
6)其他規(guī)則等。
制定勞動紀律，應當符合以下要求。
1)勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。
2)勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。
3)標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。
4)勞動紀律應當結(jié)構(gòu)完整。勞動紀律作為一種規(guī)范應具有嚴密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規(guī)定。
(3)勞動定員定額規(guī)則。
1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設立、調(diào)整、撤并和人員配備。
2)勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。(1分)勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。
1)必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。
2)制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。
3)勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。
4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。
(4)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度。包括崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術規(guī)定、上崗標準等。
(5)勞動安全衛(wèi)生制度。
(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質(zhì)內(nèi)容。
人力資源考試試題 篇13
1.簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。(1 5分)
解析：p89二級教材
答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。(2分)
(2)分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。(2分)
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)
(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。(3分)
(5)分析影響外部人力資源供給的'各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。(3分)
(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。(3分)
2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。(1 6分)
答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。(3分)
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。(3分)
(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。(3分)
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。(3分)
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。(2分)
(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)
3.簡述利用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系的步驟。(1 5分)
答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。(3分)
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。(2分)
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。(2分)
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)
第五步，設計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應該是可靠的。(2分)
第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。(2分)
人力資源考試試題 篇14
一、單項選擇題
1、關于管理層次與管理幅度的說法，正確的是( )。
A、管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度
B、管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關系
C、管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復雜程度
D、管理幅度與管理層次是相互制約的
2、下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是( )。
A、協(xié)調(diào)性
B、復雜性
C、規(guī)范性
D、集權(quán)度
3、組織設計的主體工作是( )。
A、職能設計
B、管理規(guī)范的設計
C、聯(lián)系方式的設計
D、組織結(jié)構(gòu)的框架設計
4、組織結(jié)構(gòu)的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關系是組織結(jié)構(gòu)的( )。
A、本質(zhì)
B、目的
C、內(nèi)涵
D、要素
5、各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關系是指( )。
A、職權(quán)機構(gòu)
B、部門結(jié)構(gòu)
C、層次結(jié)構(gòu)
D、職能結(jié)構(gòu)
6、員工以同種方式完成相似工作的程度是指( )。
A、制度化
B、規(guī)范化
C、專業(yè)化
D、集權(quán)度
7、組織結(jié)構(gòu)三要素不包括( )。
A、虛擬化
B、規(guī)范性
C、集權(quán)度
D、復雜性
8、“可以租用，何必擁有”反映的是( )組織形式的實質(zhì)。
A、事業(yè)部制
B、團隊
C、無邊界
D、虛擬
9、行政層級組織形式在( )環(huán)境中最有效。
A、簡單/靜態(tài)
B、簡單/動態(tài)
C、復雜/動態(tài)
D、復雜/靜態(tài)
10、適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織形式是( )。
A、行政層級式
B、職能制
C、矩陣式
D、事業(yè)部制
11、按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是( )。
A、學院型
B、俱樂部型
C、棒球隊型
D、堡壘型
12、最適合廣告公司采用的組織文化類型是( )。
A、堡壘型
B、學院型
C、俱樂部型
D、棒球隊型
13、企業(yè)的名稱、產(chǎn)品的外觀包裝、建筑風格、紀念物等外顯的`標識屬于組織文化的( )。
A、物質(zhì)層
B、制度層
C、精神層
D、核心層
14、組織文化中有沒有( )是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。
A、物質(zhì)層
B、制度層
C、精神層
D、規(guī)范層
15、鼓勵冒險和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A、學院型
B、俱樂部型
C、棒球隊型
D、堡壘型
16、不屬于傳統(tǒng)組織管理方法的是( )。
A、結(jié)構(gòu)技術
B、全面質(zhì)量管理
C、敏感性訓練
D、質(zhì)量圈
17、組織變革程序正確的是( )。
A、組織診斷——確定問題——實行變革——變革效果評估
B、確定問題——變革效果評估——實行變革——組織診斷
C、實行變革——確定問題——組織診斷——變革效果評估
D、確定問題——組織診斷——實行變革——變革效果評估
18、在組織發(fā)展方法中，用一種專門的調(diào)查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異的方法是( )。
A、敏感性訓練
B、調(diào)查反饋
C、質(zhì)量圈
D、團際發(fā)展
二、多項選擇題
1、關于組織結(jié)構(gòu)的說法，正確的有( )。
A、組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責結(jié)構(gòu)
B、設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標
C、組織結(jié)構(gòu)常以矩陣圖形式出現(xiàn)
D、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)關系
E、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系
2、職能制組織形式的缺點是( )。
A、適應性差
B、橫向協(xié)調(diào)差
C、穩(wěn)定性差
D、領導負擔重
E、不利于專業(yè)分工
3、行政層級式組織形式的決定因素包括( )。
A、規(guī)章
B、分工
C、權(quán)力等級
D、個人因素
E、技術能力
4、關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是( )。
A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃
B、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率
C、它能增強企事業(yè)的活力
D、它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)
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