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        員工績效考核管理制度

        時間:2022-03-02 12:32:12 員工績效考核管理制度 我要投稿

        員工績效考核管理制度

          員工績效考核管理制度

          在我們平凡的日常里,很多情況下我們都會接觸到制度,制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。我們該怎么擬定制度呢?以下是小編幫大家整理的員工績效考核管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

          員工績效考核管理制度1

          第一章 總則

          第一條 為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

          第二章 考核范圍

          第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

          第三章 考核原則

          第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

          第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

          第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

          第六條 以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

          第四章 考核目的

          第七條 各類考核目的:

          1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

          2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

          3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

          第五章 考核時間

          第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

          第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

          第六章 考核內(nèi)容

          第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

          第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象、目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

          第七章 考核形式和辦法

          第十二條 各類考核形式有:

          1. 上級評議;

          2. 同級同事評議;

          3. 自我鑒定;

          4. 下級評議;

          5. 外部客戶評議。

          各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

          第十三條 考核形式簡化為三類:

          即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。

          第十四條 各類考核辦法有:

          1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

          2. 書面報告法: 部門、員工提供總結(jié)報告;

          3. 重大事件法。

          所有考核辦法最終反映在考核表上。

          第八章 考核程序

          第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

          第十六條 考核對象準備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

          第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

          第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

          第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

          第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

          第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

          第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:

          1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

          2. 需要改善的方面;

          3. 崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

          4. 對公司發(fā)展的建議。

          第九章 特殊考核

          第二十三條 試用考核。

          1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

          2. 對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

          3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。

          第二十四條 后進員工考核。

          1. 對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

          2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;

          3. 該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

          第二十五條 個案考核。

          1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

          2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

          3. 該項考核可使用專案報告形式。

          第二十六條 調(diào)配考核。

          1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

          2. 人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

          3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

          第二十七條 離職考核。

          1. 員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

          2. 該項考核須在員工離職前完成;

          3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

          4. 該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

          第十章 考核結(jié)果及效力

          第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

          第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:

          1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

          2. 與員工工資獎金掛鉤;

          3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);

          4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

          5. 決定對員工的解聘。

          第十一章 附 則

          第三十條 本辦法由人事部解釋、補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

          員工績效考核管理制度2

          一、總則

          為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

          二、考核的.目的

          1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。

          2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

          3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù),以到達公平、公正、公開的目的。

          三、考核原則

          1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

          2、客觀、公平、公正、公開的原則。

          四、考核適用范圍

          凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

          1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

          2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

          五、考核組織機構(gòu)

          成立績效管理委員會,負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

          員工績效考核管理制度3

          第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

          第二條、績效考核原則。

          1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;

          2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

          3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

          4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

          第三條、適用范圍。

          本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

          1、考核期開始進人公司的員工;

          2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

          3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

          4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

          第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

          (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。

          (二)平時考核

          1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

          2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

          (三)年終考核

          1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

          2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

          第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

          第六條、考核標準

          (一)人事考核的種類。

          人事考核能夠分為兩種:

          1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務(wù)的潛力,進行評定。

          2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,進行評定。

          (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

          人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

          知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

          第七條、考評者的職責。

          1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要個性強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務(wù)必予以注明。

          2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

          個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

          在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

          3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

          4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

          5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

          (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

          (2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

          (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

          (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。

          第八條、考核結(jié)果的運用。

          為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

          1、教育培訓。

          管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

          2、調(diào)動調(diào)配。

          管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

          3、晉升。

          在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

          4、提薪。

          在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。

          5、獎勵。

          為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

          第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

          第十條、考核表的保管與查閱

          (一)考核表的保管。

          1、保管者。

          考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

          2、保管期限

          考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

          (二)表資料的查閱。

          管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

          第十一條、考核者的培訓

          (一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。

          (二)培訓包括:

          1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

          2、確認考核規(guī)定;

          3、理解考核資料與項目;

          4、統(tǒng)一考核的基準。

          第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

          員工績效考核管理制度4

          第一章 總 則

          第一條 考核目的

          1. 促進部門各級人員的溝通和交流,增強部門凝聚力。

          2. 促進部門建立獎罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。

          第二條 考核原則

          1. 公開、公正、全面、客觀原則

          考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開,評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

          2. 簡便實用,易于操作的原則

          要根據(jù)不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準,每一項考核要量化到具體內(nèi)容,并且易于操作,不能過于繁瑣?己瞬捎冒俜种拼蚍中问。

          第三條 考核結(jié)果的應(yīng)用

          本部門考核各級員工成績的記錄應(yīng)作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪等獎懲的重要依據(jù)。

          第二章 考核主體及日期

          第四條 考核主體

          考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織,被考核者的直屬上級進行評價。

          第五條 考核周期

          各職能經(jīng)理實行季度考核,各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。

          第六條 考核日期

          1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。

          2. 月度考核在每月

          3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

          4. 半年度績效考核在每年7月 1月

          5. 年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。

          第二章 考核內(nèi)容及權(quán)重分配

          第七條 考核內(nèi)容的確定

          1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求,綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間,將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解,歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵績效指標,由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分,即績效部分,作為考核的依據(jù)。

          2. 根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求,綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。

          第八條 考核內(nèi)容的組成

          考核內(nèi)容主要由三部門組成。

          第一部分,是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標確定的績效部分,主要是對相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。

          第二部分,針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M行描述。

          第三部分,針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。

          各部分的具體內(nèi)容如下表所示:

          第四章 考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用

          第九條 下列人員不參加年底考核:

          1. 入職未滿半年者;

          2. 停薪留職及復職未達半年者;

          3. 已征召入伍者;

          4. 曾受留職察看處分者;

          5. 中途離職者;

          第十條 考核結(jié)果依成績分下列六等:

          1. 一等:100分,考績在100分,列為一等,績效工資1級。

          2. 二等:90-99分,考績在90分以上未滿100分者,列為二等,績效工資2級。

          3. 三等:80-89分,考績在80分以上未滿89分者,列為三等,績效工資3級。

          4. 四等:70-79分,考績在70分以上未滿79分者,列為四等,績效工資4級。

          5. 五等:60-69分,考績在60分以上未滿69分者,列為四等,績效工資5級。

          6. 六等:60分以下,考績未滿60分者列為五等,績效工資6級。

          第十一條 受獎勵或懲戒者,考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分數(shù):

          1. 記大功1次加10分,記功1次加5分,嘉獎1次加2分;

          2. 記大過1次減10分,記過1次減5分,警告1次減2分。

          第十二條 有下列情形之一者,其考績不得列為一等:

          1. 曾受過任何一種懲戒;

          2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;

          3. 請假超過限定日數(shù)者;

          4. 曠工1天以上者;

          5. 六個月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。

          第十三條 有下列情形之一者,其考核不得列入一等至三等:

          1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;

          2. 遲到或早退累計30次以上者;

          3. 曠工兩日以上者。

          第四章 獎懲規(guī)定

          第十四條 有下列事跡之一者,根據(jù)其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等,并記入考績記錄。

          1. 對本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻或創(chuàng)新,并經(jīng)采用而獲顯著績效者。

          2. 遇有特殊危急事故冒險搶救,保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

          3. 能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然,或?qū)ζ湮:σ蛩剡M行防護消滅,因而避

          免損害者。

          第十五條 有下列行為之一者,視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰,并記入考績記錄。

          1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。

          2. 遇特殊危急事變,畏難逃避或救護失時,導致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。

          3. 對可預見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當,導致本部門遭受損害者。

          4. 對本部門的重大危害,因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機,導致本部門遭受損害者。 第十六條 綜合管理處應(yīng)于每年1月 日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。

          第五章 考核申訴

          第十七條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議,可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。

          第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項核準申訴事宜,在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復。

          第六章 其它規(guī)定

          第十九條 各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存,除經(jīng)理級以上人員,其他任何人不得查閱。

          第二十條 考績?nèi)藛T須嚴守秘密,并以公正、客觀的立場評議,不得泄露或徇私舞弊,違者分別懲處。

          第七章 附則

          第二十一條 本制度由物流部制定,經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導審批簽字后生效。

          第二十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。

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