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項目的獎金分配規(guī)章制度（精選10篇）
在生活中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的項目的獎金分配規(guī)章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
項目的獎金分配規(guī)章制度 1
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3.基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。
4.項目獎金發(fā)放步驟
1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。
3）項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。
4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。
6）項目驗收、確認(rèn)。
7）發(fā)放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；
中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；
小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。
對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。
4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的.方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。
5.2.3工時系數(shù)的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責(zé)任程度等級的確定
1級：結(jié)構(gòu)工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負(fù)責(zé)人
5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時系數(shù)：40%
責(zé)任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%
項目負(fù)責(zé)人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結(jié)構(gòu)工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權(quán)重為：
項目負(fù)責(zé)人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結(jié)構(gòu)工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。
6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7.相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8.相關(guān)記錄
《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9.實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。
項目的獎金分配規(guī)章制度 2
第一章總則
第一條為強化電子所產(chǎn)品研發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和市場導(dǎo)向的開發(fā)理念，培養(yǎng)開發(fā)人員的開拓創(chuàng)新精神，調(diào)動開發(fā)人員工作的積極性并提高工作效率，特制定本管理辦法；項目獎勵堅持按貢獻取酬、多勞多得的原則。
第二條項目獎金重點獎勵按時（或提前）完成開發(fā)任務(wù)、具有創(chuàng)造性工作成果的、具有團隊協(xié)作精神的開發(fā)人員和支持人員
第三條根據(jù)項目的資源投入、技術(shù)難度、重要性和與公司戰(zhàn)略符合程度的不同，研發(fā)項目分為一級、二級、三級3個等級，項目經(jīng)理可以項目部經(jīng)理，也可以是開發(fā)項目組的組長。
第四條本辦法適用于進入項目開發(fā)組的開發(fā)人員和支持人員
第二章項目獎金的構(gòu)成
第一條項目獎金由浮動工資和項目提成兩部分構(gòu)成。
第二條浮動工資：開發(fā)人員固定工資的30%為浮動工資部分。
第三條項目提成：開發(fā)獎金和市場獎金二部分組成。在項目計劃階段，由事業(yè)部總經(jīng)理、電子所所長、綜合技術(shù)主管、市場部經(jīng)理及財務(wù)人員根據(jù)項目級別和市場預(yù)測情況等各項因素綜合確定項目提成數(shù)額。其中開發(fā)獎金和市場獎金分開計算，開發(fā)獎金提成依據(jù)是項目開發(fā)級別，市場獎金的提成依據(jù)是新產(chǎn)品投放市場實現(xiàn)的贏利情況。
第四條項目獎金數(shù)額向項目開發(fā)人員公布。
第三章項目獎金的分配
第一條各項目部經(jīng)理、專業(yè)組、總體組和電子所管理平臺人員享有項目開發(fā)過程中開發(fā)獎金分配的權(quán)利，但不參與市場獎金的分享。他們的績效獎金總額度為項目開發(fā)獎金累計總額的40%，年終根據(jù)他們績效評價結(jié)果進行具體獎金的分配發(fā)放。
第二條各項目組項目開發(fā)獎金的分配分任務(wù)獎金和激勵獎金兩部分：
任務(wù)獎金=開發(fā)人員浮動工資總額+項目開發(fā)獎金×60%×70%
激勵獎金=項目開發(fā)獎金×60%×30%
第三條任務(wù)獎金的分配
1、任務(wù)獎金中的浮動工資部分，由項目經(jīng)理根據(jù)下屬開發(fā)人員的月度考評結(jié)果進行發(fā)放。
項目組實發(fā)月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—項目組月度考核得分%
Gi—員工30%崗位月薪工資
項目開發(fā)人員月度浮動工資=項目組實發(fā)月度浮動工資總額×開發(fā)人員月度考評得分/∑各開發(fā)人員月度考評得分
2、任務(wù)獎金中的開發(fā)獎金部分，根據(jù)項目開發(fā)的里程碑時間點分段發(fā)放，發(fā)放比例如下表所示。
開發(fā)獎金累計發(fā)放比例：
1、樣機試制評審?fù)ㄟ^20%
2、設(shè)計定型評審?fù)ㄟ^50%
3、工藝定型評審?fù)ㄟ^80%
4、非產(chǎn)品項目評審?fù)ㄟ^100%
5、上市產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險期（一年）結(jié)束市場獎金中相當(dāng)于總開發(fā)獎金的10%的.額度作為質(zhì)量風(fēng)險金。
6、開發(fā)獎金在項目里程碑評審?fù)ㄟ^后在一周內(nèi)開始發(fā)放，從中提取40%納入支持部門人員的年終獎勵基金池，作為他們的年終獎勵。其余部分的70%其余部分納入任務(wù)獎金。30%作為激勵獎金。
7、項目組開發(fā)人員的開發(fā)獎金分配
根據(jù)項目組所承接開發(fā)的項目難易程度不同，項目經(jīng)理在開發(fā)獎金中的分享比例項目開發(fā)獎金中任務(wù)獎金部分的25—40%，其余部分由項目經(jīng)理根據(jù)各模塊開發(fā)難度系數(shù)不同分配給下屬開發(fā)人員作為任務(wù)獎金。分配方案須逐級上報，經(jīng)電子所所長批準(zhǔn)后實施。
8、項目進行過程中，如果項目經(jīng)理需要對任務(wù)模塊和任務(wù)獎金數(shù)額或比例進行調(diào)整，調(diào)整方案須逐級上報，經(jīng)電子所長批準(zhǔn)后實施。
9、項目結(jié)束時，對按時（或提前）完成任務(wù)的開發(fā)人員按原承諾比例分配開發(fā)獎金；對未按時完成任務(wù)的開發(fā)人員根據(jù)完成情況扣除部分開發(fā)獎金。
扣除比例=（1—計劃完成率）；或者，扣除比例=延遲天數(shù)×5%。
第四條激勵獎金的分配
1、如果項目開發(fā)進度拖延，酌情減少激勵獎金的總額。
2、項目經(jīng)理負(fù)責(zé)對激勵獎金進行分配，分配方案須經(jīng)電子所所長批準(zhǔn)后實施。
3、激勵獎金主要用于以下獎勵：
1）獎勵提前完成工作任務(wù)的開發(fā)人員；
2）獎勵具有團隊協(xié)作精神的開發(fā)人員；
3）項目經(jīng)理認(rèn)為需要的其他獎勵。
4、如果項目組提前完成任務(wù)，電子所所長根據(jù)具體情況，酌情提高最終獎金數(shù)額。
第五條市場獎金的分配
為強化電子所產(chǎn)品開發(fā)的市場導(dǎo)向策略和保持優(yōu)秀開發(fā)人員，項目開發(fā)設(shè)立市場獎金，新產(chǎn)品開發(fā)人員參與市場利潤分享。
1、市場獎金的提成依據(jù)是新產(chǎn)品投放市場實現(xiàn)的贏利情況，市場獎金提成年限為兩年，提成比例以產(chǎn)品上市后第一年及第二年實現(xiàn)的銷售毛利的0.5——1%為限，且提成比例逐年遞減，
即第一年市場獎金為新產(chǎn)品銷售毛利的1%，第二年為新產(chǎn)品銷售毛利的0.5%。
2、市場獎金每半年計發(fā)一次，由財務(wù)根據(jù)該新產(chǎn)品半年來的銷售羸利情況計算項目組市場獎金額。
3、電子所項目組除外的支持部門和人員不參與該項目的市場獎金的分享。項目組開發(fā)人員的市場獎金分配比例同開發(fā)獎金中任務(wù)獎金部分的分配比例相同。
4、市場獎金中相當(dāng)于總開發(fā)獎金的10%的額度作為質(zhì)量風(fēng)險金，在每半年的市場提成中提取，并在第三個半年末和第三個半年的市場獎金一起發(fā)放
第四章電子所項目開發(fā)支持部門和人員獎金分配
第一條支持部門和人員范圍界定
電子所項目開發(fā)支持部門和人員包括：管理平臺主管及下屬部門和人員，結(jié)構(gòu)組、總體組經(jīng)理及下屬、各終端產(chǎn)品項目部經(jīng)理、系統(tǒng)產(chǎn)品項目部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品項目部經(jīng)理。技術(shù)支持組不適用該辦法。
第二條電子所項目開發(fā)支持部門和人員月度浮動工資發(fā)放
1、電子所項目開發(fā)支持部門員工（部門經(jīng)理除外）月度浮動工資比例為本人月度工資的30%，由各部門經(jīng)理根據(jù)下屬人員的月度考評結(jié)果進行發(fā)放。
支持部門實發(fā)月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—所在部門月度考核得分%
Gi—員工30%崗位月薪工資
支持部門人員月度浮動工資=支持部門實發(fā)月度浮動工資總額×開發(fā)人員月度考評得分/∑各開發(fā)人員月度考評得分
2、支持部門經(jīng)理月度浮動工資比例為本人月度工資的40%，由電子所長根據(jù)月度考評結(jié)果進行發(fā)放。
電子所各部門經(jīng)理實發(fā)月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—所在部門月度考核得分%
Gi—各部門經(jīng)理40%崗位月薪工資
支持部門經(jīng)理人員月度浮動工資=部門經(jīng)理實發(fā)月度浮動工資總額×部門經(jīng)理月度考評得分/∑各部門經(jīng)理月度考評得分
第三條電子所項目開發(fā)支持部門和人員年終項目開發(fā)獎金分配
1、為獎勵電子所支持部門和人員在項目組產(chǎn)品開發(fā)過程中的價值貢獻，電子所在每一個通過立項評審并通過階段技術(shù)驗收的開發(fā)項目所獲得的開發(fā)獎金中劃出其總額40%納入支持部門年終獎勵基金池。
2、結(jié)構(gòu)組是專業(yè)支持部門，負(fù)責(zé)對各項目組產(chǎn)品開發(fā)結(jié)構(gòu)設(shè)計支持功能，為獎勵在價值創(chuàng)造中的重要貢獻，電子所在支持部門年終獎金池總額中劃出40%，作為結(jié)構(gòu)組年度貢獻獎金。
3、支持部門年終獎勵基金池其余60%作其他部門的年度貢獻獎金。
第四條年終開發(fā)獎金分配比例
1、結(jié)構(gòu)組年終開發(fā)獎金分配比例
結(jié)構(gòu)組組長的獎金比例系數(shù)為結(jié)構(gòu)組成員平均獎金的150%。結(jié)構(gòu)組成員年終獎勵系數(shù)根據(jù)年終考評得分確定。
結(jié)構(gòu)組成員獎勵系數(shù)=成員年終考評得分/∑各結(jié)構(gòu)組成員（組長除外）月度考評得分。
結(jié)構(gòu)組成員獎金=獎金總額×（1－1.5/N）×結(jié)構(gòu)組成員獎勵系數(shù)N————部門人數(shù)。
2、管理平臺及下屬機構(gòu)、總體組、項目部經(jīng)理獎勵分配參照結(jié)構(gòu)組分配辦法進行。
管理平臺主管、總體組組長、項目部經(jīng)理的獎金比例系數(shù)為普通職員平均獎金的150%。支持部門普通職員年終獎勵系數(shù)根據(jù)年終考評得分確定。
管理平臺作人員獎勵系數(shù)=成員年終考評得分/∑各成員（主管、經(jīng)理除外）月度考評得分。
成員獎金=獎金總額×[1－M×1.5/（M×1.5+N）]×成員獎勵系數(shù)N——普通員工人數(shù)，M——主管或經(jīng)理的人數(shù)。
第五章項目的非正常終止
第一條由于外界條件的變化，可能會造成項目的非正常終止。
第二條項目的非正常終止情況發(fā)生時，在項目通過內(nèi)部驗收后，根據(jù)任務(wù)的完成進度按比例發(fā)放開發(fā)獎金和激勵獎金。
第六章附則
第一條本辦法解釋說明權(quán)歸事業(yè)部辦公室，其有關(guān)未盡事宜由事業(yè)部和電子所共同補充。
第二條本辦法自公布之日起開始實施。
項目的獎金分配規(guī)章制度 3
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標(biāo)達成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
為適應(yīng)公司發(fā)展的.需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，強化工資分配的激勵作用，調(diào)動廣大職工的積極性，根據(jù)公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條管理職責(zé)
1.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)批準(zhǔn)獎金總指標(biāo)和部門二次分配獎金的發(fā)放。
1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
1.3各單位負(fù)責(zé)本部門獎金的二次分配。
1.4獎金分為月獎和進度獎。
第二條管理內(nèi)容與要求
2.1獎金以考勤表為依據(jù)，實行期后支付，按月考核。
2.2獎金的確定
2.2.1月獎依其所在崗位職薪系數(shù)而確定，獎金＝系數(shù)x基數(shù)。
2.2.2進度獎根據(jù)工程進度情況，公司下達總指標(biāo)，部門二次分配，造表后交人力資源辦。
2.2.3部門二次分配的原則：
�。�1）公平、公正、公開原則；
�。�2）按勞分配、按績效分配原則；
（3）加強精神文明建設(shè)，獎勵先進，樹立模范典型原則；
�。�4）根據(jù)勞動能力、強度、環(huán)境、責(zé)任等因素適當(dāng)拉開差距原則；
（5）堅持獎金一次分完，當(dāng)月不節(jié)余的原則。
�。�6）單人分配獎金的最高系數(shù)不超過最低系數(shù)2倍原則。
2.2.3新分配來的大中專畢業(yè)生按規(guī)定實行一年的見習(xí)期，見習(xí)期獎金系數(shù)按0.5
2.2.4待崗人員在待崗期間不發(fā)獎金。
2.2.5受處分人員按照工資支付辦法執(zhí)行。
項目的獎金分配規(guī)章制度 4
店鋪員工的工資管理制度會影響到店鋪員工的工作情緒和工作積極性，很多店鋪在制定工資制度的時候過于簡單，僅僅是出于計算工資的公式，卻未考慮到如何制定出一個能讓員工自發(fā)工作的工資制度。在工資制度當(dāng)中，有以下幾點是關(guān)鍵:
1、究竟算平均提成還是個人提成。平均提成就是吃大鍋飯，容易讓員工失去積極性和心理不平衡;個人提成容易讓員工之間產(chǎn)生矛盾。這兩種提成方式?jīng)]有絕對的好與不好，關(guān)鍵是制定了某種制度以后背后的工作，如個人提成制度下，就要求老板和店長能很好的解決員工之間的團結(jié)關(guān)系。
2、固定工資和提成的比例多少合理。固定工資過高提成過低會讓導(dǎo)購失去積極性，相反可能在前期招人方面有困難，而且當(dāng)業(yè)績非常高時工資會過高。筆者建議提成比例不能過低，另外提成要制定月銷售目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)的完成比例不同設(shè)置不同的提成額度，在招人時可以給他設(shè)置一個保底工資。
3、要設(shè)定獎金制度。獎金應(yīng)該是每月根據(jù)當(dāng)月店鋪管理的弱項區(qū)別設(shè)定，比如近期導(dǎo)購的客單價過低就設(shè)定單票達標(biāo)獎，比如近期單天銷售不理想就設(shè)定單日銷售達標(biāo)獎等。
4、其他方面的考慮�？傊べY制定里有很多學(xué)問，多去分析和思考，不要一味的去抄隔壁的，不是工資越高就會越讓員工越積極，員工對工資的額度是永遠不會滿足的，所以關(guān)鍵是讓員工覺得多努力一分就能多收獲一分。
本人特把以下工資方案給大家參考，這是在實踐工作當(dāng)中跟其他方案對比過的最有效的方法。各位不需要參考上面的額度，只需要思考一下為什么要設(shè)定這些額度，為什么要設(shè)定這些項目就可以。如有疑問或更好的方案可互相交流。
1、固定工資。固定工資=基本工資+級別工資+餐貼+全勤獎+標(biāo)準(zhǔn)考核-損益
員工級別基本工資餐貼全勤獎標(biāo)準(zhǔn)考核固定部分約計提成
試用期店員600、005元/餐50、0080、00880、00標(biāo)準(zhǔn)提成50%
一星級店員600、005元/餐50、0080、00880、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
二星級店員700、005元/餐50、0080、00980、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
三星級店員800、005元/餐50、0080、001080、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
一星級店助800、005元/餐50、0080、001080、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
二星級店助900、005元/餐50、0080、001180、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
三星級店助1000、005元/餐50、0080、001280、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
一星級店長1000、005元/餐50、0080、001280、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
二星級店長1100、005元/餐50、0080、001380、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
三星級店長1200、005元/餐50、0080、001480、00標(biāo)準(zhǔn)提成100%
1)基本工資。
基本工資按出勤天數(shù)計算。
2)級別工資。
xx服飾專賣店員工根據(jù)工作能力及工作態(tài)度可享受相應(yīng)等級的級別工資，店員的級別評定主要由店長及直營店主管評定，店長的級別主要由直營經(jīng)理評定，并報營銷經(jīng)理審批。員工級別的評定可升可降。
3)餐貼。
餐貼按出勤班次計算，每一班次按5元計算。
4)全勤獎。
xx服飾專賣店員工上滿規(guī)定的天數(shù)，可享受每月50元全勤獎獎勵。遲到、早退、請假、調(diào)班等事宜依據(jù)
5)標(biāo)準(zhǔn)考核。
由店長每周一至周二上午對每位員工進行產(chǎn)品知識考核(款號、價格、fab)，每次考核10個款，錯誤3項(含)以上的，扣除10元/次。(此項共40元，試用期員工第一個月參加考核，但不扣款)。與顧客爭吵、與同事在店內(nèi)吵架等每次扣罰20元。具體考核辦法見
6)試用期。
xx服飾員工試用期為1個月。店長的試用期根據(jù)其能力工資為一星級至四星級店員的工資計算方法。店長和店員在試用期間，5天之內(nèi)因試用不合格或自行離職的，均不發(fā)給工資。
2、提成。
1)店員(除去店長和店助以外的.所有員工)
店員總提成=(實際銷售額-目標(biāo)銷售額×70%)×2%+目標(biāo)銷售額×70%×0.5%
店員提成首先實行平均分配的原則，再根據(jù)業(yè)績排名進行提成補差。銷售第一名、第二名分別補貼提成80元、50元，銷售倒數(shù)第一名、第二名分別扣除提成80元、50元。
如目標(biāo)銷售額為50萬元，實際完成50萬元，店員的總提成為(500000-500000×70%)×2%+500000×70%×0.5%=4750元。按12個店員計算，平均每人396元，則銷售第一、二名提成分別為476元、436元，倒數(shù)第一、二名提成分別為316元、346元。
2)店助。店助提成按當(dāng)班店員平均提成計算。
3)收銀員。收銀員提成按所有店員平均提成計算。
4)店長(店長提成=店員平均提成×銷售系數(shù))
銷售額0-399999400000-499999500000-599999600000以上
銷售系數(shù)11、21、52
(以上系數(shù)依據(jù)各店實際情況可有所區(qū)別)
3、損益。
店鋪每日交接班需進行服裝數(shù)量清點，損益應(yīng)明確到組、明確到個人。因客觀原因而造成的損益由當(dāng)事人按吊牌價的7折進行賠償;因店鋪員工偷盜而造成的損益，一經(jīng)查實，當(dāng)事人立即辭退，并扣除當(dāng)月全部工資。情節(jié)嚴(yán)重者送當(dāng)?shù)毓膊块T處理。
4、獎金
1)優(yōu)秀店員。
原則上每店每月評定優(yōu)秀店員一名，獎勵50元。優(yōu)秀店員主要由優(yōu)秀店長及直營經(jīng)理評定并報營銷經(jīng)理審批。
2)日銷售獎金。
日銷售滿5萬元的，每位當(dāng)班店員(含助店)獎勵20元，當(dāng)班店長獎勵30元;日銷售滿8萬元的，每位當(dāng)班店員(含助店)獎勵40元，當(dāng)班店長獎勵60元。
3)季度獎。
連續(xù)2個月銷售排名第一的店員，獎勵100元，連續(xù)3個月排名第一的，獎勵300元。季度獎以每年的1-3月、4-6月、7-9月、10-12月各評定一次，獎金于次月工資一起發(fā)放。
4)年度獎。
根據(jù)月銷售第一名的次數(shù)，員工可得到相應(yīng)的年度獎勵。
第一名次數(shù)789101112
年度獎金500、00600、00800、00100、001500、002000、00
5、工齡工資。
xx服飾專賣店員工轉(zhuǎn)正后工作滿12個月的，可享受50元工齡工資，滿24個月享受100元工齡工資，以此類推。工齡工資于上滿相應(yīng)月份后次月開始計算。
6、本辦法即日起生效，如有更改，按新辦法執(zhí)行。
項目的獎金分配規(guī)章制度 5
1.總則
1.1.項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。
1.2.項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進。
1.4.為規(guī)范獎勵報酬的使用，體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2.考核原則
2.1.公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2.堅持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3.可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4.工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。
3.項目獎勵資金的來源
3.1.來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立。
3.2.來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設(shè)立。
4.項目獎金的管理
4.1.公司為項目人員設(shè)立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金，實行�？顚Ｓ茫豢膳沧魉�。
4.2.項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設(shè)立專門帳戶進行管理。
5.項目獎勵評定辦法
5.1.項目獎勵類別及標(biāo)的
注：1）按項目技術(shù)難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標(biāo)的類別；
2）特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風(fēng)險大、開發(fā)周期長、預(yù)期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。
5.2.項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據(jù)累加分?jǐn)?shù)確定項目類別，分別是：
1）項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標(biāo)的先進性（25分）；
2）項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；
4）項目潛在經(jīng)濟效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3.項目類別評分標(biāo)準(zhǔn)：見附件9.2：項目類別評分細則。
5.4.項目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時，由工程部高層對開發(fā)的'項目進行評估評分，報公司批準(zhǔn)備案。
5.5.項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進行最后確認(rèn)，確認(rèn)程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.項目獎勵評定及分配辦法
6.1.項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，在進度考核方面設(shè)有獎勵，在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎勵。
6.2項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標(biāo)準(zhǔn)對項目完成情況（包括階段進度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預(yù)測等）進行考核評價，考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發(fā)成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標(biāo)或性能指標(biāo)）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發(fā)項目獎金＝項目獎勵指標(biāo)額×項目評價總得分/100。
6.4項目開發(fā)獎金的發(fā)放：項目開發(fā)組獲得計提獎金后，根據(jù)項目組參與人員承擔(dān)工作的權(quán)重，提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后報公司財務(wù)部給予獎金。
6.5項目開發(fā)失敗處罰：
6.5.1.因人為原因致使項目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽損失的，視情節(jié)輕重對項目組責(zé)任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔(dān)5%～10%罰款。并取消該項目組責(zé)任人下一年度項目組責(zé)任人的資格。
6.5.2.因技術(shù)水平達不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7.考核監(jiān)督
7.1.為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結(jié)果進行監(jiān)督記錄，并備案存查。
7.2.人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴。
8.本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起生效施行。
項目的獎金分配規(guī)章制度 6
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1.基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2.承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3.獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4.獎金分配權(quán)限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5.獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。
項目的獎金分配規(guī)章制度 7
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算，獎勵分配原則如下：
工作時限（x）年終獎金
3個月≤x<6個月當(dāng)月工資的30%
6個月≤x<12個月當(dāng)月工資的50%
12個月≤x<24個月當(dāng)月工資的90%
24個月≤x當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的'員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
項目的獎金分配規(guī)章制度 8
一、宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。根據(jù)本年度公司的經(jīng)營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。
二、發(fā)放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎計算周期：員工入職當(dāng)月開始計算；
�。ㄈ┌l(fā)放依據(jù)：行政人事部提供各部門人員的.每月考勤數(shù)據(jù)、每月績效考核數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算。
�。ㄋ模┠杲K獎發(fā)放形式：年終獎分節(jié)前、節(jié)后二次發(fā)放。
四、年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
每人每月以300元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當(dāng)月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當(dāng)月按150元計算，每月21日后入職的當(dāng)月不予計算。過年前按時離崗發(fā)放50%（以現(xiàn)金形式發(fā)放），年后按時到崗發(fā)放50%（第一次發(fā)工資時發(fā)放），節(jié)后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規(guī)定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的視為自動放棄。
�。ㄒ唬⒛杲K獎金發(fā)放細則：
�、�20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；
�、谑录倮塾�5天（含5天）以內(nèi)的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。
�、廴瓴〖倮塾嫴怀^10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。
�、�20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。
�、輪始俸突榧俦救颂峤挥邢嚓P(guān)證明的不含在內(nèi)。
五、其他福利
嚴(yán)格執(zhí)行大眾廠春節(jié)放假作息時間，春節(jié)放假最后一個班次結(jié)束后，回家人員領(lǐng)取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領(lǐng)取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節(jié)后未按時到崗人員不享受，如已領(lǐng)取此福利但違反春節(jié)放假作息時間，將予以扣除。節(jié)后上班第一個工作日將發(fā)放開年紅包600元，由本人領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，未按時到崗及缺勤人員不享受。
項目的獎金分配規(guī)章制度 9
過去一年中，團隊的成功取得了許多重要進展和成績。面對眾多工作的辛苦努力，恰當(dāng)和公平的年終獎金分配就顯得至關(guān)重要。這將為我們在留住員工和提高工作滿意度方面鋪平道路。下面是構(gòu)建一套健全、公正且高效的年終獎金分配制度的幾個關(guān)鍵要素。
一、明確目標(biāo)和預(yù)期
首先，我們需要明確每個人的年度目標(biāo)和預(yù)期。這將有助于我們更好地理解每個人的工作表現(xiàn)，并為獎金分配提供明確的依據(jù)。目標(biāo)應(yīng)該清晰、具體且具有挑戰(zhàn)性，同時也要考慮到團隊的整體成功。我們可以通過定期的和反饋來不斷調(diào)整和改進目標(biāo)。
二、基于的獎金分配
年終獎金應(yīng)基于員工的個人和團隊的整體績效。這可以包括對目標(biāo)的達成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng)新性、團隊合作以及客戶滿意度等多個方面。我們可以通過設(shè)定一個合理的評分系統(tǒng)，根據(jù)每個員工的得分進行獎金分配。這樣，每個人都能看到他們的努力是如何影響?yīng)劷鸬�，從而增強他們對公平性的感知�?/p>
三、考慮長期和短期貢獻
年終獎金分配不僅應(yīng)考慮員工的工作表現(xiàn)，還應(yīng)考慮他們的工作年限和長期貢獻。新員工和老員工在公司的價值是一樣的，都應(yīng)得到公平的回報。對于長期服務(wù)且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予額外的獎勵，以示鼓勵。
四、多樣化的獎金形式
年終獎金不應(yīng)僅限于現(xiàn)金形式�？梢钥紤]提供股票選擇權(quán)、公司旅游、健康保險等其他福利，以滿足不同員工的需求和期望。這將有助于增強員工的忠誠度和滿意度，同時也有助于吸引和留住人才。
五、透明度和溝通
年終獎金分配制度的制定和實施過程應(yīng)保持透明度，并確保所有員工都了解整個過程和結(jié)果。這可以通過定期的會議、通知和解釋來實現(xiàn)。在分配過程中，與員工保持開放和誠實的溝通，讓他們有機會提出疑問和反饋。這不僅有助于增強員工的信任，還能讓他們更好地了解公司的情況，從而更好地為未來的工作做準(zhǔn)備。
六、彈性獎金制度
年終獎金制度還應(yīng)考慮到員工的個人情況和需要。一些員工可能更看重現(xiàn)金收入，而另一些員工可能更注重公司的福利和其他長期獎勵。為此，我們可以建立一個彈性的獎金制度，允許員工根據(jù)自己的.需求和偏好選擇適合自己的獎金形式。這樣，每個人都能感到被尊重和重視，從而提高員工的滿意度和工作積極性。
七、持續(xù)改進和反饋
年終獎金分配制度并非一成不變，而應(yīng)根據(jù)公司的實際情況和員工反饋不斷改進和完善。這需要我們定期評估制度的執(zhí)行情況，收集員工的意見和建議，并根據(jù)需要進行調(diào)整。我們可以通過問卷調(diào)查、座談會等方式獲取反饋，以確保制度的公平性和有效性。
年終獎金分配制度是激發(fā)員工潛力和提高滿意度的重要手段。通過明確目標(biāo)和預(yù)期、基于績效的獎金分配、多樣化的獎金形式、透明度和溝通、彈性獎金制度以及持續(xù)改進和反饋等措施，我們可以構(gòu)建一套公平、高效且具有激勵作用的年終獎金分配制度。這將有助于留住人才，提高，并為公司的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
項目的獎金分配規(guī)章制度 10
一、基本獎金的考核
1、各單位月（季）安全不出現(xiàn)掛黑牌或思想政治工作考核合格；創(chuàng)產(chǎn)值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費且收支平衡；制劑廠、車隊月（季）虧損額符合考核指標(biāo)時；修保廠成本不超，公司核撥以上各單位基本獎金。
2、若單位出現(xiàn)安全或思想政治工作考核不合格的，按公司安全和思想政治工作考核有關(guān)文件執(zhí)行。
3、創(chuàng)產(chǎn)值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費，但發(fā)生虧損，不得基本獎。制劑廠、車隊虧損額超出考核指標(biāo)時，承包單位不得基本獎；修保廠成本超耗，不得基本獎。
二、效益獎金的考核
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所完成公司內(nèi)部承包合同規(guī)定的.上繳額并形成利潤的，公司按利潤的30%核算獎金，作為本單位的效益獎金，完成上繳額但未形成利潤的，不得效益獎。
2、制劑廠經(jīng)營中形成減虧，公司按減虧額30%的比例作為其效益獎金。
3、特車隊完成公司內(nèi)部承包合同規(guī)定的虧損指標(biāo)，即季（年）虧損額符合考核虧損指標(biāo)時，公司按預(yù)算考核的效益獎金全部兌現(xiàn)，即每季度人均900元，年終應(yīng)全部兌現(xiàn)人均3600元，同時如果實現(xiàn)減虧，公司按照減虧額的30%加獎該單位；當(dāng)車隊完不成公司的考核指標(biāo)，虧損額超出考核虧損指標(biāo)時，車隊不得效益獎。
4、修保廠完成公司內(nèi)部承包合同規(guī)定的各項指標(biāo)，公司核撥效益獎金，效益獎金按公司一線單位平均獎的90%發(fā)放。完好率、車輛修保出廠及時率每降1%，扣效益獎金1%，車輛修保返修率每升高1%，扣效益獎金的10%（特殊情況除外）。若成本發(fā)生超耗，不得效益獎金；若成本節(jié)約，公司按節(jié)約成本額的10%給予獎勵。
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