銷售公司薪酬的管理制度范本（精選7篇）
在不斷進步的時代，各種制度頻頻出現，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家收集的銷售公司薪酬的管理制度范本（精選7篇），歡迎閱讀與收藏。
銷售公司薪酬的管理制度1
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執(zhí)行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發(fā)系數01
第十六條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關于員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經董事長批準
2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。
七、工資發(fā)放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20xx天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20xx。
第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。
第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第二十九條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20xx天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20xxx休假天數，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的'相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司或命令到達之日起停發(fā)工資。
第三十四條工資誤算、誤發(fā)時，當事人部門必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節(jié)日補助春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
銷售公司薪酬的管理制度2
通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結構工資制，即底薪加提成，到年底根據公司效益情況發(fā)放效益獎金。
一、底薪
有一些行業(yè)或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。
底薪一般有三種形式，一種是無任務底薪，這種底薪與業(yè)績完成情況無關，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務底薪，這種形式的底薪和業(yè)績完成情況直接相關，根據業(yè)績完成率按比例或即定的標準發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無任務底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務完成掛鉤。
底薪的三種形式底薪的發(fā)放
無任務底底薪每月固定發(fā)放，與銷售目標完成情況無關
任務底薪底薪與銷售目標完成直接相關。根據目標完成率核算實際發(fā)放底薪
混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一部分根據目標完成率核算發(fā)放
二、底薪和提成的組合形式
底薪和提成在工資總額中的比例設計可根據公司所在行業(yè)，以及公司在市場中的地位、品牌影響力以及產品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。
薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)
規(guī)模品牌知名度管理體制客戶群優(yōu)勢
高底薪低提成成熟期大高成熟相對
穩(wěn)定有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展
高提成低底薪快速成長期小低薄弱變動大更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)快速占領市場，或在企業(yè)開拓新業(yè)務和新市場時利于占領市場先機
三、提成
關于提成的設計一般從兩個方面考慮，首先是提成基礎的確定，也就是提成根據什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個考慮是提成比例的確定。
一）提成的基礎
對于公司而言，根據回款提成是一種最為保險的方式，因為在復雜的市場環(huán)境中，客戶的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著一場數字游戲，在沒有實際的現金流入之前就兌現銷售人員的提成至少存在以下風險。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績的增長，而不考慮客戶信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會逐漸增多，沒有人對此負責，公司的資金狀況會日益惡化，最終導致公司無法正常運營，舉步為艱。這當然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經有過類似的經歷，其在計劃經濟時代，產品供不應求，銷售人員簡直是客戶的上帝，貨款回收自不必說，很多時候客戶為了能及時得到產品，甚至是先付款再提貨。隨著市場經濟的繁榮，業(yè)內競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎，后果可想而知，帳面上趴著兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個問題，再去追溯，很多都是無頭帳了。
完全根據回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項創(chuàng)新業(yè)務時，可能在初期以合同額提成會更加配合公司戰(zhàn)略的實施，而在業(yè)務趨于成熟時，就應該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標實現可以靈活地調整提成的基礎。
提成的基礎也可根據銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷售新人的激勵，由于其經驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷售更具挑戰(zhàn)性，所以對于剛入行的新手而言，以合同額計提提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對于有經驗的銷售人員，他們已經具備一個合格銷售的素質，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個人的激勵效果也不會有影響。
提成的基礎公司發(fā)展階段公司戰(zhàn)略導向客戶信用銷售人員公司經營風險
按合同額
和回款提成成熟期
再造期保障當前現金流，
創(chuàng)造未來現金流信用一般中等
按合同額
提成成長期快速占領市場信用度高銷售新人較大
按回款提成成熟期降低財務風險，持續(xù)現金流信用風險大成熟銷
售人員較小
二）提成比例的確定
提成比例的確定也是一個重點和難點，比例設高了，對于個人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進其多開發(fā)客戶，從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據公司的運營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產品品牌優(yōu)勢較高時，比例可以適當的低一些，因為個人努力在銷售中占的主導因素會較一般品牌公司低一些，而且公司產品上份額會較大一些，提成比例上的差距會因銷量而彌補收入上的差距。如果是初創(chuàng)的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內，適當地提高比例，因為沒有在市場上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個人的能力去實現，而且市場份額不大，總銷量不高，提成比例不高會導致業(yè)務人員收入過低，從而導致銷售人員流失率增大，影響公司的生存和發(fā)展。
另外一個難點是目標值的確定，如何使目標值設定的科學合理，也就是使勁跳一下，能夠得著，太高了沒有跳的欲望，目標值也沒有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無謂損失。
提成比例的確定優(yōu)點缺點
完成目標后提成比例增大鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。
提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的'要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱
提成比例在達到目標后降低鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。
四、銷售經理薪酬設計
一些公司對銷售經理的薪酬都采用既和個人業(yè)績掛鉤，又和團隊業(yè)績掛鉤的作法，因此銷售經理的年收入=固定工資+浮動工資+個人業(yè)績提成+團隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。
也有一些公司銷售經理的薪酬只和團隊的業(yè)績掛鉤，因此銷售經理的年收入=固定工資+浮動工資+團隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。
很少有公司的銷售經理薪酬不與團隊業(yè)績掛鉤的，但這種情況也不是沒有，筆都曾接觸的一家公司其銷售經理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷售經理抱怨做團隊領導的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。
以上幾種薪酬都是明顯的結構薪酬，也有為數不少的公司對中層及以上的銷售團隊領導薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。
至于采取何種方式最好，沒有唯一的模式，只有根據公司實際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個人的成長。
五、薪酬兌現
無論哪一種模式的薪酬設計，薪酬的兌現無疑都是十分重要的一個環(huán)節(jié)，一些公司薪酬設計的十分合理和科學，但往往忽視了對薪酬兌現環(huán)節(jié)，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現環(huán)節(jié)應新遵循及時兌現和誠信的原則。
及時兌現原則
根據心理學的調查結果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。在管理學上也講及時激勵，激勵的效果和效率才最高。而實際操作中，有些公司會因為銷售的產品特性和回款周期的不同，兌現的時間也有所不同。如果根據回款提成的公司，如果產品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營風險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實際兌現提成，這種做法對于銷售人員而言，績效的兌現周期過長，而大大降低了激勵力度，有些時候甚至會起到負激勵的作用。
如何既考核到兌現的及時性，又考核到公司的經營風險，在提成的設計中不妨應收帳款延期扣除利潤，根據回款比例兌現提成，同時扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風險。
誠信原則
這里所說的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。
有些公司期初制定了銷售政策及兌現獎勵辦法，在期末兌現時由于銷售人員業(yè)績明顯高于目標值，提成或獎金的數額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導致銷售人員的提成門檻提高，從而節(jié)省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當期利益是有利的，但對于銷售人員乃至公司信譽的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來的低績效“回報”公司。
銷售公司薪酬的管理制度3
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的.基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。
(1)業(yè)務員自己尋找的業(yè)務所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務員辦理的.業(yè)務，完成任務后公司按該業(yè)務傭金總額的%獎勵業(yè)務員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細統(tǒng)計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項(如罰款);
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
銷售公司薪酬的管理制度4
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現。
一、公司的概況
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A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統(tǒng)計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據分析的結果發(fā)現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的.滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
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薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
�。�2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發(fā)數=部門績效工資基數xx部門績效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發(fā)績效=個人績效基數xx當月部門整體考核分數個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效xx當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
�、俨块T經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業(yè)務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
�、诓块T經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
�。�2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊罩行那芭_主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
�、兕I班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
�。�4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。
�。�2）績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
�。�1）組織員工業(yè)余體育活動
�。�2）旅游獎勵
�。�3）外出培訓
四、薪酬調整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
社會環(huán)境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區(qū)的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
銷售公司薪酬的管理制度5
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權責
1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。
3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業(yè)務人員工資
1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．獎金：集團公司經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1．業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產人員
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1．工資收入所得稅。
2．社會保險等相關福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調參加培訓。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的.薪資調整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者
�。�3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
�。�4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
�。�1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
�。�2）季度內通報批評2次以上者。
�。�3）季度內累計曠工2天以上者。
�。�4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1．符合以下條件可適當予以晉升
�。�1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規(guī)定
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
銷售公司薪酬的管理制度6
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結合公司實際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪：固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額，拉開差距：根據集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效，提升效率：通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展：設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控，保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列，管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2)，技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3)，后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4)，每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資：根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資：按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準：
1、10年之內(不含10年)：20元/年;
2、10-20年：25元/年;
3、21年及以上：30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼：適用于管理類崗位，根據員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼：適用于技術管理類崗位，津貼標準：
1、高級：100元/月;
2、中級：50元/月;
3、初級：20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的.標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下：
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5：5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4：6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5：5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3：7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業(yè)技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術職稱的員工，適用于以下標準：
職稱專業(yè)技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術人員績效工資計算方法：
專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下：
(一)管理類崗位：公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位：公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位：公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據產品經銷公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現，津補貼享有相應待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據以下情況進行調整：
(一)崗位類別調整，根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據集團公司調整而調整，計入檔案，不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
銷售公司薪酬的管理制度7
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養(yǎng)，對項目的業(yè)務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶保持良好聯系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲，一經發(fā)現，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務不相關的事，否則一經發(fā)現，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以內。
9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的.普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現結客戶。
7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
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