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《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感（通用19篇）
讀完一本書以后，大家對人生或者事物一定產(chǎn)生了許多感想，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。那么我們該怎么去寫讀后感呢？下面是小編精心整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 1
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。
書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領(lǐng)導(dǎo)力是有標準的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請對方重復(fù)任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)。學(xué)會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的`規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當?shù)奶釂�，都能在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 2
和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。
1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。
無論是管理團隊還是經(jīng)營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的'加油站，無論在外面遇到多大的風浪險阻，家永遠都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事親力親為的父母，培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨立的孩子，孩子的創(chuàng)造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發(fā)展自己的關(guān)鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進的放手，等錯過了再想補救，孩子已經(jīng)失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進行道德綁架。
什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠，只有讓孩子意識到他是家里的一份子，他也有能力為家里分擔一份力，孩子才會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責任感。
3、執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人，而孩子也漸漸的成為了只會執(zhí)行命令的機器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發(fā)式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發(fā)孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。
傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 3
今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的`進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人
執(zhí)行者是負責給出結(jié)果的人
領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會被鍛煉出來。
目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 4
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”有了重新認知。
一、理清關(guān)系，打造團隊一致性
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責任意識，擔當意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更加精準的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著。
二、用目標管人，而不是人管人
目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的.最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標，要學(xué)會運用公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 5
一直以來，財務(wù)部都高度重視財務(wù)人員培養(yǎng)和團隊建設(shè)。目前，財務(wù)部正穩(wěn)步推進財務(wù)人員培訓(xùn)課程體系建設(shè)。同時，部門也很重視財務(wù)骨干團隊的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》）活動。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是樊登讀書會發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領(lǐng)導(dǎo)力課程的精華總結(jié)。該書的一個核心理念是：領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質(zhì)量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對我更好地開展工作、帶領(lǐng)團隊有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團隊一致性
書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊”，“通過設(shè)定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團隊能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務(wù)管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。
2、用目標管人，而不是人管人
我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的`“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設(shè)定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設(shè)定，但是對相應(yīng)的資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現(xiàn)。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團隊開展目標管理很有意義。
3、及時反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認為只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業(yè)務(wù)開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。我以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 6
一個暖陽的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時，翻看到了樊登老師在介紹《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書，介紹里說到：“這本講領(lǐng)導(dǎo)力的書，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當時我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續(xù)瀏覽了其他的視頻號，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時，他強烈推薦我看這本書，并于之將這本書贈送了我。當然，也是通過朋友這次的贈送，我有幸閱讀了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，并從書中汲取了非常實用的工具和方法，以及對于管理和領(lǐng)導(dǎo)力之間的新的認知。
在領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的章節(jié)中，提到了這樣一個案例，案例中說到一個日本公司給下屬布置任務(wù)的時候，至少要說五遍，當然并不是重復(fù)的說同一句話；第一遍是布置任務(wù)
第二遍是讓員工復(fù)述任務(wù)，第三遍是詢問員工是否知曉本次任務(wù)的目的，勿偏離任務(wù)重點。第四遍讓員工思考在任務(wù)實施的過程中可能會出現(xiàn)的問題？需要向老板匯報的和可以自己解決問題有哪些？第五便是詢問員工對于本次任務(wù)實施有沒有自己的想法和建議。五次詢問下來可能對于中國的部分管理來說早已沒了耐性，而員工更不敢多問，生怕領(lǐng)導(dǎo)覺得自己的執(zhí)行力不行，但是從長遠看來，文中的老板，每一次的.詢問都有他的目的，通過五次的詢問，能夠讓員工明白具體任務(wù)是什么，同時也對任務(wù)實施過程中可能出現(xiàn)的情況做了預(yù)案，并且員工在本次任務(wù)中也加入了自己的想法，那么在執(zhí)行任務(wù)時，也讓員工有了很多的動力和興趣。其實縱觀自己，在日常派發(fā)任務(wù)時，也似乎只做到一條，我把任務(wù)分發(fā)下去，每次任務(wù)中將會發(fā)生的問題的預(yù)案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點傳輸給老師們，那么她們在任務(wù)實施中更多的是按照我的想法走，這樣只會讓她們?nèi)鄙賱恿η矣钟行┍粍�，當然在實施過程中，也會出現(xiàn)很多本可以避免的問題，俗話說“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面講到在布置任務(wù)時，更可能多的是多詢問和重復(fù)，并且詢問實施人的想法和建議時，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會議中提到的“頭腦風暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風暴，就是大家圍坐在一起就一個議題或者活動方案進行討論，在這個過程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風暴的淺層意義，而對于一次優(yōu)質(zhì)的頭腦風暴里面的細枝末節(jié)，我并不了解。
書中對于頭腦風暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會議討論的具體問題，第二是先不要著急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時間去思考問題，構(gòu)思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問題，當別人陳述觀點時，只可肯定，否定意見暫時保留。同時在別人陳述觀點時，其他人也可以針對自己之前的觀點進行思考和完善，尤其記住一點是，當別人陳述觀點時，其他人不批評，也不深入的討論、同時不著急去否定別人的想法，尤其是當眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的。書中不僅將頭腦風暴的流程和原則講的很細致，還詳細的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著不同的觀點和立場，白色和藍色的帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹慎、負面，紅色帽子代表著直覺、情感，綠色帽子代表著：創(chuàng)意、巧思。當與會者戴上帽子時，她所陳述的觀點和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識，并且會議能夠進行的更加順暢，同時也提高了會議的效率和質(zhì)量。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里面提到了很多實用的、可實施性的領(lǐng)導(dǎo)力方法和工具，比如說GTD的流程圖，告訴我們?nèi)绾螌⑹聞?wù)進行合理分化；警惕推理，避免誤會、負面反饋的四大流程、溝通視窗、目標管理等等，不僅僅是告訴讀者問題所在，還通過不同的案例，分析工具的用法，每一個點都剖析的特別的詳細，每一個方法和工具學(xué)習(xí)下來都是受用匪淺。
人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，人人都值得入手一本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 7
之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。
論本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準的.定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細細一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。
轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做的就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的理念。
再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標計劃這塊可按照SMART原則制定，目標夠具體、可考量、可達到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標卻無序管理、不公平考核等等。目標管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多更有價值的事。
總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 8
這是一本閱讀過3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍帶領(lǐng)團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的'成長，可以承擔更多地工作。
還有在目標管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 9
開始接觸這本書時，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在過去的企業(yè)關(guān)系中，大多是領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、命令與服從的關(guān)系。但是隨著社會的變化，在當下的信息時代，每一個員工都可以作為領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領(lǐng)導(dǎo)力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個人都可以做為領(lǐng)導(dǎo)的，而且是可以被復(fù)制的。樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書告訴我們：領(lǐng)導(dǎo)力是可以被復(fù)制的，我們每個人可以學(xué)會并具備領(lǐng)導(dǎo)力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因為在我的認知里，領(lǐng)導(dǎo)力雖然不是什么與生俱來的天賦，那也是需要長時間的管理實踐打磨出來的。通過對這本書的閱讀，我知道了領(lǐng)導(dǎo)力可以具體和標準化，我們可以在后期的不斷學(xué)習(xí)中獲得。公司的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作中抱怨員工的執(zhí)行力不強，其實跟領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領(lǐng)導(dǎo)力，已經(jīng)成為當前社會公司面臨的新的問題。
明確角色定位。對于管理者的定義其實很簡單。如果這個人是通過別人完成的任務(wù)，那他就是一個管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務(wù)，一個好的管理者要懂得放權(quán)。衡量一個管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。
構(gòu)建游戲化組織。作為新時代的員工，金錢和夢想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個不錯的方式。
理清關(guān)系，打造團隊的一致性。很多公司經(jīng)常會把公司比喻成“員工的家”，其實這種觀點是不正確的。家是什么？我相信每個人對家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風港”。很顯然，公司不是這樣的。公司是一個組織，更確切地說它可以是個“球隊”。球隊的目標是“贏球”，公司也是有目標的。公司需要員工戮力同心以及行動與團隊一致。如果你做不到，就會被要求離開。但是大家無法做到這一點。作為員工，每個人更應(yīng)該很清楚這一點。
用目標管人，而不是人管理。目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于企業(yè)而言，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。而目標管理中需要用到的就是SMART法則。
正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。四個象限分別為自己知道—他人知道的“公開象限”、自己知道—他人不知道的`“隱私象限”、自己不知道—他人知道的“盲點象限”以及自己不知道—他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內(nèi)容。
傾聽。俗話說，傾聽是溝通的基礎(chǔ)。通過傾聽我們可以為對方的心靈打開一扇窗，與對方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認同來化解對方失控的情緒。最簡便的方法就是點頭，通過點頭來給予對方正面的情緒反饋，等對方情緒平復(fù)之后再做進一步的有效溝通。
及時反饋。對于員工的反饋簡單的可以分為兩種，一種是員工做對事情時的正面反饋，即表揚，另一種是員工做錯事情時的負面反饋，即批評。而對于一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來講，正確的負面反饋是一個BIC的過程，對于員工的批評要謹慎使用。他只需要陳述自己看到的事實，表達對現(xiàn)象的擔憂即可。對于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表揚，還要告知表揚的原因。
最后希望每一個管理者在閱讀完本書后都有所收獲！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 10
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的'問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強。所以，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 11
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；
2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強�？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的'兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 12
領(lǐng)導(dǎo)力是一筆財富，人人都想獲得這筆難以捉摸的，無形的財富。絕大多數(shù)人都認為領(lǐng)導(dǎo)力是靠平時的經(jīng)驗慢慢積累的，當量達到一定程度后自然便可獲得質(zhì)變，也有部分人認為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足經(jīng)驗再多也沒用，殊不知，領(lǐng)導(dǎo)力是有方法與技巧的，可以學(xué)習(xí)的。谷歌和蘋果這種世界知名的公司認為80%的員工可以通過學(xué)習(xí)成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人。他們倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力特別簡單，他們認為領(lǐng)導(dǎo)力就是一系列的標準化工具，無非是你怎么和員工說話？怎么給他傳達目標，怎么給他授權(quán)？怎么表揚他？怎么批評他？
一、明確團隊目標
團隊管理與游戲的思維相類似。在每個游戲中都有一個終極目標，實現(xiàn)這個目標便是你需要完成的任務(wù)，一個團隊也是如此，只有團隊擁有一個共同的目標，成員都為這個目標而努力，那么這個團隊才是一個上進活躍的優(yōu)秀團隊。現(xiàn)實中多數(shù)團隊制定目標后發(fā)現(xiàn)成員并無干勁，總是敷衍了事，那是因為組織的目標與成員個人的目標并不一致，成員不能從組織目標中收益，自然也就不會有多少干勁在工作上。其次，游戲還需要規(guī)則來約束個人。身為領(lǐng)導(dǎo)者，自然不可能面面俱到，這個時候，就需要規(guī)則來減輕其負擔。制定一個清晰的規(guī)則，并不斷進行優(yōu)化，在這種方式下，員工只需對規(guī)則負責，其工作效率自然會大幅提升。
二、團隊氛圍的營造
管理者應(yīng)該學(xué)會去營造氛圍，關(guān)注員工內(nèi)心需求，讓團隊變得更有凝聚力。團隊的氛圍營造不單單是中高級管理者責任與義務(wù)，我認為初級管理者也需要營造自己小團隊的氛圍，原因是初級管理者是直接對面員工的領(lǐng)導(dǎo)者，也是保證各項工作任務(wù)是否順利執(zhí)行落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。初級管理者可能無法決定員工的工資待遇，但是可以利用“一些小事”去營造良好的團隊氛圍，例如：小團隊需要加班完成臨時安排工作任務(wù)，作為初級管理者可以在加班完成后請自己小團隊一起吃夜宵等方式。讓小團隊里各個成員更加的有歸屬感、凝聚力。
三、溝通
溝通包括員工工作上的溝通和利用溝通視窗，改善人際關(guān)系。
書中提到了對員工進行工作任務(wù)布置安排的“五遍法”：第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；第5遍，要求員工提出個人見解。這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況，自己心里就有底了，再去知行就會順暢的多。平時我在布置工作與員工溝通中，大多時候就只對自己的員工講了一次任務(wù)，就讓他們?nèi)プ�，中間他們會反復(fù)問好多次，有的時候會發(fā)現(xiàn)有的時候員工完成任務(wù)的時候，跟自己的想法背道而馳，這就是溝通沒有充分、到位。
關(guān)于溝通的工具“溝通視窗(喬哈里視窗)”公開象限越大，影響力越大。溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色……
四、充分授權(quán)
授權(quán)是一個從“我”到“我們”的過程。就如同孫悟空有分身術(shù)一樣，拔根毫毛變成出一個又一個的孫悟空來，而我們通過授權(quán)，培樣一個又一個和“我們”一樣能干的員工出來。而管理者通過授權(quán)，培養(yǎng)一個又一個“我”一樣優(yōu)秀的員工出來，從而騰出更多的時間和精力去做真正重要的事情。對于管理者而言要學(xué)會授權(quán)，別怕員工犯錯，錯了也是對員工的成長。當員工逐步成長為管理者是對可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力最好的詮釋。
五、正確的反饋
利用好反饋機制能營造良好團隊氛圍的同時還讓各項工作更加的.高效、有序。
通過正面反饋引爆你的團隊塑造一個人行為最好的時候，是在一個人做正確的事情的時候。一級反饋：在員工做正確事情的時候，要給予及時的表揚。二級反饋：表揚員工的時候還要說出表揚的原因。在工作中，對員工的日常表現(xiàn)及時的給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓員工感受到尊重和信任，可以幫助員工找到工作的意義。而負面反饋，對事莫對人……
六、有效利用時間，拒絕無效努力
把時間用在關(guān)鍵的要務(wù)上，告別氣氛沉悶，效率低下的會議，善用六項思考帽做出正確高效的決策……
對于管理經(jīng)驗不豐富的我而言，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力提高自己的工作及管理能力。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 13
《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》這本書是作者大衛(wèi)·瑪利曼所著，主要講述了如何成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而且還能夠傳授給他人，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制。
這本書的核心理念是，領(lǐng)導(dǎo)力不只是一個人的天賦或個人領(lǐng)導(dǎo)能力，而是一種可以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、放大和傳遞的技巧和技能。在這個意義上，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該僅存在于一個人的手中，而是應(yīng)該能夠被傳遞下去，在組織中發(fā)揮更大的價值。
在這本書中，作者通過豐富的案例、實用的技巧和有效的方法，幫助讀者學(xué)習(xí)如何建立一個可以可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，作者提到了相信并賦權(quán)他人、培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者、建立一個健康的領(lǐng)導(dǎo)文化等方法。這些方法需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握一定的技能，如激勵、溝通、協(xié)作、戰(zhàn)略規(guī)劃等，以使領(lǐng)導(dǎo)力成為一個可以可持續(xù)地發(fā)展的資源。
這本書給了我很多啟示。不僅展示了領(lǐng)導(dǎo)力如何被構(gòu)建、放大和傳遞，而且還教會了我如何在自己的領(lǐng)域內(nèi)成為一位優(yōu)秀的'領(lǐng)導(dǎo)者。它告訴我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的技巧和技能，這樣才能夠真正成為一位可以復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)者，并為組織帶來更多的價值和影響。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 14
“領(lǐng)導(dǎo)力”傳統(tǒng)認知――只可意會，不可言傳。目種意義上說這總是一些牛人與生俱來的技能。
領(lǐng)導(dǎo)力如何體現(xiàn)，如何衡量，以往那種教會徒弟餓死師傅的危險，導(dǎo)致相當一部分的牛人躊躇滿懷，過人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”這一問題進行了重新認知。
對照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經(jīng)的棘手與頭疼難題，進行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出在了哪兒，一目了然。
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否從：團隊成員之間的建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當中循序漸進。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責任意識、擔當意識的員工來！
管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學(xué)會授權(quán)，別怕下屬犯錯。樊老師曾舉眾人所識之例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局。值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責任感，讓他們迅速成長為獨當一面的“大將”；同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達的.執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團結(jié)在一起。新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)，目標明確！組織所有力量為完成最終目標而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機制是確保“游戲”正常運行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更在精準的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。
讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著！目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。
讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標，要學(xué)會運功公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題，尤其是第四個！利用好溝通視窗，改善人際關(guān)系，運用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業(yè)帶來非常嚴重的后果，要引以為戒！盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優(yōu)點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。
充分發(fā)揮員工的潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領(lǐng)導(dǎo)。
能將隱私象限和盲點象限轉(zhuǎn)為公開象限的領(lǐng)導(dǎo)可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領(lǐng)導(dǎo)者！善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導(dǎo)，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學(xué)會運用和格外注意肢體語言，要用認同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。
團隊建設(shè)的至關(guān)重要。及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋！激勵可以讓員工業(yè)績翻倍。還要特別注意，遇到負面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學(xué)的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事！而優(yōu)秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務(wù)是要培養(yǎng)員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再局限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 15
前面的文章談了目標和培訓(xùn)，但其本質(zhì)還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關(guān)鍵是：一個以身做責，激情澎湃的領(lǐng)導(dǎo)。
我們想員工把企業(yè)的愿景當成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。
一，傾聽
原文：傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導(dǎo)。
非暴力溝通和關(guān)鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。
第二步是復(fù)述，復(fù)述是很關(guān)鍵一步，代表你認真傾聽了對方的話語，利用復(fù)述的這個時間理清自己的思路。
第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學(xué)會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？
成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的.前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。
二，鼓勵和批評
原文：反饋分為正面反饋和負面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。有些人認為，與負面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。
領(lǐng)導(dǎo)者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應(yīng)該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應(yīng)該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。
批評是要建立感情帳戶上的，感情帳戶是通過培訓(xùn)和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎(chǔ)，但鼓勵也要以事實為基礎(chǔ)，這是我所沒想到的，以后一定要注意。
三，領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質(zhì)在于制定規(guī)則，指導(dǎo)下屬去完成任務(wù)，執(zhí)行者的本質(zhì)在于理解任務(wù)，在限定的時間內(nèi)完成并反饋，反饋是重點。
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長足的發(fā)展。
這正是我欠缺的，我當年就是太過親力親為，脫離了領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團隊成員成長的機會。但小公司的優(yōu)勢就在于領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，能了解到公司的第一線最實際的情況，然后靈活應(yīng)變。請謹記，領(lǐng)導(dǎo)者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細致的分配。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是本好書，具有很強的實操力，我從中看到了許多以往在團隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學(xué)到了很多知識。領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓(xùn)、傾聽、鼓勵、擔責，這五項組成了最好的領(lǐng)導(dǎo)力。
盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關(guān)鍵能力是別人不具有的。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 16
作為一個管理者，要想取得長足的進步，不僅需要擁有個人的素質(zhì)和職業(yè)技能，更需要掌握可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是指不僅能夠帶領(lǐng)自己，還能對團隊成員有所幫助，使其得到發(fā)展和成長的能力。以下是我在閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書中所獲得的一些心得體會。
第一，清晰的愿景和目標。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有一個明確的目標和愿景，讓全體成員清晰明了地知道公司走向和發(fā)展方向。目標不僅要有長遠性，而且要有實現(xiàn)性，并且需要與公司文化、使命、價值觀相一致，這樣才能得到員工的認可與支持。
第二，聆聽和溝通。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠傾聽和尊重員工的意見和想法。通過溝通換取雙方的理解和信任，這樣才能建立良好的團隊合作關(guān)系。同時，溝通應(yīng)該是雙向的，即領(lǐng)導(dǎo)者也要主動與員工分享自己的想法和決策，這樣才能讓員工更有歸屬感和信任感。
第三，激發(fā)和激勵員工。領(lǐng)導(dǎo)者要給員工提供足夠的資源和支持，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，讓他們感到自己做出的'貢獻是有意義和有價值的。同時，在員工取得成果時，也要及時地給予認可和贊揚，讓員工感到被重視和被關(guān)注。
第四，培訓(xùn)和發(fā)展員工。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，讓員工能夠不斷地得到提升和成長。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展需要，更好地完成自己的工作任務(wù)。
第五，建立團隊文化和價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的團隊文化和價值觀，讓全體成員能夠朝著同一個目標努力。團隊文化和價值觀是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，也是團隊成員的共同信仰。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，能夠使領(lǐng)導(dǎo)者和員工一起成長和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的愿景和目標，注重溝通和聆聽，激發(fā)和激勵員工，注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以及建立良好的團隊文化和價值觀。只有這樣，才能建立一個具有可持續(xù)發(fā)展的團隊和公司。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 17
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反應(yīng)。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴，那么，領(lǐng)導(dǎo)力便是你的人生必修課。
這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領(lǐng)導(dǎo)力要真像文字一樣可以簡單地復(fù)制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。似乎發(fā)覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，而且領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的。看到這里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。
通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導(dǎo)很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的效勞，贏得客戶的肯定�！蔽曳浅Ｙ澩堑挠^點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)開展空間。
這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氣氛的高手。樊登指出，營造團隊氣氛的核心在于調(diào)發(fā)動工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應(yīng)當更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打發(fā)動工，讓他們真正融入團隊為共同的目標而努力奮斗。
樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領(lǐng)導(dǎo)力的.8個主題展開論述——明確角色定位，防止親力親為；構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關(guān)系，打造團隊一致性；用目標管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學(xué)會傾聽創(chuàng)立良性的交流通道；及時反應(yīng)，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認為最新穎的是第七個主題——及時反應(yīng)，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反應(yīng)，警惕“推理階梯”以防止誤解和傷害，要嘗試通過正面反應(yīng)引爆你的團隊，負面反應(yīng)時對事不對人。這些建議刷新了我對領(lǐng)導(dǎo)力的認知，比方我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反應(yīng)的意義�？偠灾�，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
這是一本聽過，并聽了3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的方法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比擬大，并且局部已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氣氛帶著團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！
意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比方以前新班排課，明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！
意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比方以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承當校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標，定期回憶，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承當更多地工作。還有在目標管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原那么后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 18
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記：最后一點最值得落地執(zhí)行
領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)在已經(jīng)成為每一個人生存發(fā)展的必備能力。今天推薦閱讀的這本書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，有幾個要點如果能get到，并落地執(zhí)行，不管對帶團隊還是家庭里帶孩子都能帶來巨大的幫助。
嗯，我確實認為管理團隊和帶孩子是共通的。舉個栗子，主動參與這點。我們希望把我們要孩子做的事，變成他自己要做的事。比如這周末我們想讓她去做A事，但是，如果強行要求孩子會反彈。我們經(jīng)常會為他提出ABC，讓他自己去選擇，并暗示或引導(dǎo)他主動選擇A，讓他認為他是自己做出的選擇，而不是爸爸媽媽強行讓他做出了這個選擇。
就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。言歸正傳，開始解讀這本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
一、觀念：人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的，他這邊舉了西方領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)跟我們國內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)的區(qū)別。也舉例世界500強大型公司和草根創(chuàng)辦的公司在標準化培養(yǎng)人才上的區(qū)別。確實，領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制，可以通過一二三條理性的流程梳理出來。
二、角色定位明晰、領(lǐng)導(dǎo)和管理區(qū)別
要明確自己的角色定位，每個人都會同時兼著三個角色，每種角色的作用不同：
領(lǐng)導(dǎo)者的`角色：營造氛圍
管理者的角色：避免事必躬親（通過別人來完成工作的人）
執(zhí)行者的角色：給出結(jié)果
領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力，是“尊敬與信任”
管理的核心驅(qū)動力，是“怕”
三：提升領(lǐng)導(dǎo)力的兩個方法
那么如何來提高這個領(lǐng)導(dǎo)力呢，解決方案就是通過兩個方法游戲話組織和溝通視窗。
1)游戲改變世界.游戲化組織，讓工作能變得更有趣。操作建議：
------要有共同的目標。就是明確團隊的愿景。
------制定清晰的游戲規(guī)則。如何做能晉升，如何做能得到成長。
——及時反饋。讓員工的參與感產(chǎn)生價值感（關(guān)于反饋后面重點做說明）
——自愿參與。就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。就是我開頭舉的那個例子。
2)溝通視窗。領(lǐng)導(dǎo)力的核心驅(qū)動力，是尊敬和信任，信任可以通過溝通視窗來提升。
溝通視窗有四個象限：
公開象限：是自己知道，別人也知道。這個名人是最大的，名人的公開象限最大。
隱私象限：是自己知道別人不知道，包括忘記說的秘密（知識的詛咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲點象限：自己不知道，別人知道。
潛能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建議：
擴大公開的象限，激發(fā)潛能象限。
我們會發(fā)現(xiàn)，公開象限和信任高低成正比。如果我們要給我們身邊的人做個信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的閨蜜兄弟，讀書筆記然后才同學(xué)同事等。就是越是了解，越是信任。擴大公開象限能提升信任——不定期組織團隊成員開公開象限擴大會家庭上，擴大和孩子的公開象限可以是——秘密分享會，比如周一個小時，私密時間，分享自己的秘密。
四、本書最值得落地的技能
最后分享一點精華要點是：正面二級反饋，絕對能引爆你的團隊。
反饋有三個層級：
零級反饋——看見了也不說
一級反饋——只做評價，不給理由
二級反饋——既給評價，也給理由。
最好的反饋標準就是二級正面反饋。既給評價，也給理由。就是他做的好，要及時告訴他，他做得好，并且告訴他為什么好，好在哪里。
如果大家之前沒有這個習(xí)慣，我認為這點是本書價值最大的技能。正面反饋，是塑造員工（孩子）行為方式最好的方式。
關(guān)于反饋，里面同時提到了要會傾聽。溝通與傾聽，我后面專門給大家分享另一本書《非暴力溝通》，BIC工具：1）關(guān)注事實，不講觀點，2）提示短期后果，3）分析長期后果，并且和員工自己的利益掛鉤。
這本書是價值很高的一本書，找出3個可執(zhí)行落地的，你就得到了。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀讀后感 19
這是一本聽過，并聽了3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍帶領(lǐng)團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！
意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的.能力，明確時間節(jié)點和目標，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔更多地工作。
還有在目標管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
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