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銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案范文（精選19篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 1
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
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以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
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銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
�、吖就ǜ姹頁P(yáng)。
（二）處罰規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的'，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績績效評估面談。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 2
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的.分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎(jiǎng)金總額提取說明
1、年度整體總獎(jiǎng)金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎(jiǎng)金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的'比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財(cái)務(wù)部： 1.0
部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式： 個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 4
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：
年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。
四、第13個(gè)月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）
五、獎(jiǎng)勵(lì)基金：
1、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。
3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。
六、年終績效分值計(jì)算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個(gè)月的`平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的`參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分！但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 6
一、 目的與準(zhǔn)則
1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準(zhǔn)則：公司制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵(lì)性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結(jié)構(gòu)
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績效考核工資）
轉(zhuǎn)正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)勵(lì)+學(xué)歷津貼+績效獎(jiǎng)金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫《升 級申請表》分別報(bào)業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報(bào)總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當(dāng)月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計(jì)算；
4） 如有連續(xù)三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎(jiǎng)金核算比率則調(diào)整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎(jiǎng)金的員工，可在年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴(yán)重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉(zhuǎn)正必須填寫 《試用轉(zhuǎn)正申請表》分另報(bào)業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報(bào)總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎(jiǎng)：
1）公司職工當(dāng)月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎(jiǎng)。
2）滿勤獎(jiǎng)?lì)~度： 50元/ 月。
5、工齡獎(jiǎng)：按公司規(guī)定執(zhí)行。
6、績效獎(jiǎng)金確定辦法：
1）績效獎(jiǎng)金計(jì)算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計(jì)算。
2）績效獎(jiǎng)金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。
3）訂單金額以銷售收入金額計(jì)算。
4）績效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
⑴、提成結(jié)算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時(shí)一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財(cái)務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績效獎(jiǎng)金的. 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；
⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 7
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻(xiàn)率分配收入的原則，最大限度地調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩(wěn)定增長。
二、薪資構(gòu)成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設(shè)定
底薪分實(shí)習(xí)期底薪和轉(zhuǎn)正底薪，實(shí)習(xí)期底薪為1500元/月（實(shí)習(xí)期沒有提成），轉(zhuǎn)正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補(bǔ)齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補(bǔ)齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補(bǔ)齊；
注：半年未達(dá)到任務(wù)額的45%，將自動(dòng)降低轉(zhuǎn)正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補(bǔ)齊。
四、提成依據(jù)
提成的取得與保底任務(wù)、銷售價(jià)格和銷售回款率有關(guān)。
1.銷售價(jià)格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會給每一個(gè)業(yè)務(wù)人員統(tǒng)一的銷售底價(jià)，低于銷售底價(jià)的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)請示獲批準(zhǔn)銷售的.，只能頂銷售任務(wù)，沒銷售提成。
2.提成比例
對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉(zhuǎn)交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達(dá)到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發(fā)放時(shí)間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預(yù)先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權(quán)限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當(dāng)年任務(wù)總額的10%，超過用款額度的，公司有權(quán)停止發(fā)貨，如有重大項(xiàng)目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔(dān)呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機(jī)不允許退貨，新機(jī)退貨超過質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
差旅費(fèi)按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 8
一、考核目的
為全面、客觀、公正地評估銷售經(jīng)理的工作業(yè)績，激勵(lì)其提升銷售業(yè)績、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理、拓展市場份額，特制定本考核方案。
二、考核周期
季度考核與年度考核相結(jié)合。季度考核于每季度結(jié)束后的次月 10 日前完成，年度考核在每年 12 月進(jìn)行綜合評定。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)（50%）
季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率：實(shí)際季度銷售額與目標(biāo)銷售額的比例，反映銷售任務(wù)的完成情況。
年度銷售額增長率：本年度銷售額與上一年度銷售額相比的增長幅度，體現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢。
2. 團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)（30%）
團(tuán)隊(duì)人員流失率：團(tuán)隊(duì)成員離職人數(shù)占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例，衡量團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力。
團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃完成率：實(shí)際完成的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)次數(shù)與計(jì)劃培訓(xùn)次數(shù)的比值，考察對團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)成長的'重視程度。
3. 市場拓展指標(biāo)（20%）
新客戶開發(fā)數(shù)量：考核期內(nèi)成功開發(fā)的新客戶數(shù)量，反映市場開拓能力。
市場占有率提升率：本公司產(chǎn)品在市場中的份額較上一考核期的增長比例，體現(xiàn)市場競爭地位的變化。
四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
各項(xiàng)考核指標(biāo)根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行評分，如銷售業(yè)績指標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 90%及以上為優(yōu)秀，得 45 - 50 分；80% - 89%為良好，得 35 - 44 分；70% - 79%為合格，得 25 - 34 分；低于 70%為不合格，得 0 - 24 分。其他指標(biāo)類似設(shè)定評分區(qū)間。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎(jiǎng)金：根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放季度績效獎(jiǎng)金，年度考核結(jié)果作為年度獎(jiǎng)金的重要依據(jù)�？己顺煽儍�(yōu)秀者，獎(jiǎng)金系數(shù)上��；不合格者，獎(jiǎng)金系數(shù)下調(diào)甚至取消。
2. 晉升與調(diào)崗：連續(xù)多個(gè)季度或年度考核成績突出者，優(yōu)先考慮晉升或給予更具挑戰(zhàn)性的崗位；長期考核不佳者，可能面臨調(diào)崗或降職處理。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，為銷售經(jīng)理制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其提升能力，改進(jìn)工作。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 9
一、考核宗旨
通過科學(xué)合理的考核體系，準(zhǔn)確衡量銷售經(jīng)理的工作成效，促進(jìn)其在銷售業(yè)績、客戶關(guān)系管理、銷售策略執(zhí)行等方面不斷優(yōu)化，進(jìn)而推動(dòng)公司整體銷售業(yè)務(wù)的高效發(fā)展。
二、考核頻率
月度小考，季度中考，年度總考。月度考核重點(diǎn)關(guān)注短期銷售任務(wù)的執(zhí)行情況，季度考核進(jìn)行階段性總結(jié)與調(diào)整，年度考核全面評估全年工作表現(xiàn)。
三、考核要點(diǎn)及權(quán)重分配
1. 銷售業(yè)績成果（40%）
月度銷售任務(wù)完成率：當(dāng)月實(shí)際銷售額與月度目標(biāo)銷售額之比，直觀反映短期銷售成效。
銷售利潤貢獻(xiàn)：考核期內(nèi)所負(fù)責(zé)區(qū)域或產(chǎn)品的銷售利潤額，強(qiáng)調(diào)利潤導(dǎo)向。
2. 客戶管理成效（30%）
客戶滿意度調(diào)查得分：通過定期客戶滿意度調(diào)查獲取的平均得分，體現(xiàn)客戶服務(wù)質(zhì)量。
大客戶維護(hù)與拓展：大客戶的續(xù)約率以及新增大客戶數(shù)量，凸顯對關(guān)鍵客戶資源的把控。
3. 銷售策略執(zhí)行（30%）
促銷活動(dòng)效果評估：依據(jù)促銷活動(dòng)后的.銷售額增長幅度、市場反應(yīng)等評估活動(dòng)效果。
銷售渠道拓展與優(yōu)化：新拓展銷售渠道的銷售額占比以及現(xiàn)有渠道的銷售效率提升情況。
四、考核打分細(xì)則
例如銷售業(yè)績成果指標(biāo)，月度銷售任務(wù)完成率 100%及以上為滿分 40 分，每降低 5 個(gè)百分點(diǎn)扣 5 分；銷售利潤貢獻(xiàn)根據(jù)利潤額排名在銷售經(jīng)理群體中的位置評分，前 20%得 35 - 40 分，依此類推。其他指標(biāo)依此設(shè)定詳細(xì)評分規(guī)則。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬激勵(lì)：月度考核結(jié)果直接影響當(dāng)月績效工資，季度和年度考核決定季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度與比例。
2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：依據(jù)考核成績?yōu)殇N售經(jīng)理制定職業(yè)發(fā)展路徑，優(yōu)秀者加速晉升，有潛力者提供針對性培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，不達(dá)標(biāo)者進(jìn)行績效改進(jìn)談話或調(diào)整崗位。
3. 榮譽(yù)表彰：年度考核優(yōu)秀者在公司年會等場合予以公開表彰，樹立榜樣，提升其在公司內(nèi)的知名度與影響力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 10
一、考核目標(biāo)設(shè)定
旨在精準(zhǔn)評估銷售經(jīng)理在市場銷售領(lǐng)域的綜合表現(xiàn)，激勵(lì)其積極達(dá)成銷售目標(biāo)、有效管控銷售成本、大力提升團(tuán)隊(duì)銷售能力，為公司創(chuàng)造更大商業(yè)價(jià)值。
二、考核時(shí)間安排
季度進(jìn)行詳細(xì)考核評估，年度進(jìn)行綜合匯總與深度評定。季度考核在季度結(jié)束后 15 天內(nèi)完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與初步分析，年度考核于次年 1 月全面開展并完成最終評定。
三、考核指標(biāo)體系及權(quán)重
1. 銷售目標(biāo)達(dá)成（45%）
季度銷售目標(biāo)完成比例：精確對比實(shí)際季度銷售額與既定季度銷售目標(biāo)，衡量任務(wù)完成進(jìn)度。
重點(diǎn)產(chǎn)品銷售占比：重點(diǎn)產(chǎn)品銷售額在總銷售額中的比重，考察對核心產(chǎn)品的.銷售推動(dòng)力度。
2. 銷售成本控制（25%）
銷售費(fèi)用率：銷售費(fèi)用與銷售額的比率，監(jiān)控銷售成本的合理性。
預(yù)算執(zhí)行偏差率：實(shí)際銷售費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的偏差比例，評估預(yù)算執(zhí)行的精準(zhǔn)度。
3. 團(tuán)隊(duì)銷售能力提升（30%）
團(tuán)隊(duì)成員銷售業(yè)績平均增長率：團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人銷售業(yè)績的平均增長幅度，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體成長。
銷售技能培訓(xùn)有效性：通過培訓(xùn)后團(tuán)隊(duì)成員銷售業(yè)績提升情況、客戶反饋等評估培訓(xùn)效果。
四、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
以銷售目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為例，季度銷售目標(biāo)完成比例達(dá)到 100%及以上為卓越，可得 40 - 45 分；90% - 99%為良好，32 - 39 分；80% - 89%為中等，23 - 31 分；低于 80%為待改進(jìn)，0 - 22 分。其他指標(biāo)依此設(shè)定合理評分區(qū)間與標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用方向
1. 績效薪酬調(diào)整：季度考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)，年度考核決定年度獎(jiǎng)金總額與下一年度基本工資調(diào)整幅度。
2. 團(tuán)隊(duì)資源配置：根據(jù)考核結(jié)果為銷售經(jīng)理團(tuán)隊(duì)分配更多優(yōu)質(zhì)資源，如市場推廣支持、人力資源補(bǔ)充等，以助力其更好地開展銷售工作。
3. 管理權(quán)限調(diào)整：對表現(xiàn)優(yōu)異的銷售經(jīng)理賦予更多銷售策略制定、團(tuán)隊(duì)管理等方面的自主權(quán)限；對考核不佳者加強(qiáng)管理監(jiān)督與指導(dǎo)，必要時(shí)削減部分權(quán)限。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 11
一、考核目的明確
為有效評價(jià)銷售經(jīng)理工作業(yè)績，促進(jìn)其在銷售業(yè)績提升、市場分析與規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)等多方面全面發(fā)展，特制定本考核方案，以確保公司銷售業(yè)務(wù)持續(xù)、健康、高效推進(jìn)。
二、考核周期確定
采用雙周期考核模式，半年度進(jìn)行中期考核總結(jié)，年度進(jìn)行全面綜合考核。半年度考核在 6 月底和 12 月底啟動(dòng)，年度考核于次年 1 月中旬開展并完成最終結(jié)果評定。
三、考核指標(biāo)詳情及權(quán)重設(shè)定
1. 銷售業(yè)績提升（40%）
半年度銷售額同比增長率：對比本半年度與上半年度銷售額的增長比例，反映短期銷售增長態(tài)勢。
年度銷售業(yè)績排名：在公司所有銷售經(jīng)理中的年度銷售業(yè)績排名情況，體現(xiàn)其在整體團(tuán)隊(duì)中的'銷售競爭力。
2. 市場分析與規(guī)劃（30%）
市場調(diào)研報(bào)告質(zhì)量：依據(jù)報(bào)告的深度、廣度、準(zhǔn)確性以及對銷售策略的有效支撐程度進(jìn)行評估。
銷售區(qū)域市場規(guī)劃合理性：考察對所負(fù)責(zé)銷售區(qū)域的市場布局、目標(biāo)客戶定位、銷售渠道規(guī)劃等的科學(xué)性與可行性。
3. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)（30%）
團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度：通過團(tuán)隊(duì)成員匿名評價(jià)獲取的協(xié)作滿意度評分，衡量團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系和諧度。
團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績貢獻(xiàn)率：團(tuán)隊(duì)整體銷售業(yè)績在公司總銷售業(yè)績中的比例，彰顯團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理成效。
四、考核評分機(jī)制
對于銷售業(yè)績提升指標(biāo)，半年度銷售額同比增長率達(dá)到 20%及以上為優(yōu)秀，得 35 - 40 分；10% - 19%為良好，25 - 34 分；0 - 9%為合格，15 - 24 分；低于 0 為不合格，0 - 14 分。其他指標(biāo)依此類推設(shè)定評分細(xì)則。
五、考核結(jié)果應(yīng)用途徑
1. 獎(jiǎng)金與福利：半年度考核結(jié)果影響半年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度，年度考核決定年度獎(jiǎng)金、福利套餐升級以及股權(quán)激勵(lì)等獎(jiǎng)勵(lì)措施的實(shí)施。
2. 崗位晉升與發(fā)展：連續(xù)多次考核成績優(yōu)異者優(yōu)先列入崗位晉升候選名單，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果為其量身定制個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供更多培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會。
3. 團(tuán)隊(duì)重組與優(yōu)化：針對考核中團(tuán)隊(duì)協(xié)作問題突出或業(yè)績不佳的情況，有權(quán)對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行重組、人員調(diào)配或引入新鮮血液，以提升團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 12
一、考核基本準(zhǔn)則
本考核方案旨在全面考量銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績達(dá)成、客戶資源管理、銷售創(chuàng)新與執(zhí)行等方面的工作效能，推動(dòng)其不斷提升工作質(zhì)量與效率，助力公司銷售業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展。
二、考核時(shí)間規(guī)劃
月度進(jìn)行簡要考核回顧，季度開展正式考核評估，年度進(jìn)行綜合評定與總結(jié)。月度考核在次月 5 日前完成數(shù)據(jù)匯總，季度考核于季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最終評定。
三、考核指標(biāo)框架及權(quán)重分布
1. 銷售業(yè)績達(dá)成（50%）
月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率：連續(xù)數(shù)月達(dá)到或超過月度銷售目標(biāo)的比例，考察銷售的穩(wěn)定性與持續(xù)性。
年度銷售任務(wù)超額完成率：實(shí)際年度銷售額超出年度目標(biāo)銷售額的比例，體現(xiàn)銷售的`突破能力。
2. 客戶資源管理（30%）
客戶資源拓展數(shù)量與質(zhì)量：新拓展客戶數(shù)量以及客戶的潛在價(jià)值、行業(yè)影響力等綜合質(zhì)量評估。
客戶投訴處理滿意度：處理客戶投訴后的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，反映客戶關(guān)系維護(hù)水平。
3. 銷售創(chuàng)新與執(zhí)行（20%）
銷售創(chuàng)新方案實(shí)施效果：新銷售策略、方法或營銷活動(dòng)實(shí)施后的銷售額增長、市場份額擴(kuò)大等效果評估。
銷售計(jì)劃執(zhí)行準(zhǔn)時(shí)率：按照預(yù)定銷售計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)銷售任務(wù)的準(zhǔn)時(shí)性比例，衡量執(zhí)行能力與紀(jì)律性。
四、考核評分細(xì)則設(shè)定
以銷售業(yè)績達(dá)成指標(biāo)為例，月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率達(dá)到 80%及以上為優(yōu)秀，得 40 - 50 分；60% - 79%為良好，30 - 39 分；40% - 59%為合格，20 - 29 分；低于 40%為不合格，0 - 19 分。其他指標(biāo)依此設(shè)定詳細(xì)評分標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用范圍
1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：月度考核影響績效工資微調(diào)，季度考核決定季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整，年度考核確定年度薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度，包括基本工資、獎(jiǎng)金比例等。
2. 管理職責(zé)拓展或收縮：根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀銷售經(jīng)理賦予更多跨區(qū)域銷售管理、項(xiàng)目牽頭等職責(zé)；對考核不佳者適當(dāng)收縮管理范圍，加強(qiáng)輔導(dǎo)與監(jiān)督，待業(yè)績改善后再逐步恢復(fù)。
3. 榮譽(yù)與激勵(lì)：年度考核優(yōu)秀者授予“年度銷售精英經(jīng)理”等榮譽(yù)稱號，在公司內(nèi)部宣傳推廣其成功經(jīng)驗(yàn)，并給予額外的激勵(lì)旅游、高端培訓(xùn)課程等獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其持續(xù)奮進(jìn)的動(dòng)力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 13
一、總則
（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔�，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
2、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的`評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a工作沒有差錯(cuò)，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生
d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 14
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對應(yīng)分值的`變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng)。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 15
一、考核目的
為了全面、客觀、公正地評估銷售經(jīng)理的工作業(yè)績，激勵(lì)其提升銷售業(yè)績和管理水平，促進(jìn)公司銷售業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，從每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)（60%）
年度銷售額完成率（30%）：實(shí)際年度銷售額與年度目標(biāo)銷售額的比例。
銷售利潤完成率（30%）：實(shí)際年度銷售利潤與年度目標(biāo)銷售利潤的比例。
2. 團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)（20%）
團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)計(jì)劃完成率（10%）：實(shí)際完成的'團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)課程數(shù)量與計(jì)劃培訓(xùn)課程數(shù)量的比例。
團(tuán)隊(duì)成員流失率（10%）：年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)成員離職人數(shù)與團(tuán)隊(duì)平均人數(shù)的比例。
3. 市場拓展指標(biāo)（20%）
新客戶開發(fā)數(shù)量（10%）：年度內(nèi)成功開發(fā)的新客戶數(shù)量。
市場占有率提升率（10%）：本年度公司產(chǎn)品在目標(biāo)市場的占有率與上一年度占有率的差值。
四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
各項(xiàng)考核指標(biāo)均采用百分制評分，根據(jù)指標(biāo)完成情況對應(yīng)相應(yīng)的分值區(qū)間。例如，年度銷售額完成率達(dá)到 100%及以上得 90 - 100 分，90% - 99%得 75 - 89 分，以此類推。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎(jiǎng)金：根據(jù)考核得分確定績效獎(jiǎng)金系數(shù)，考核得分 90 分及以上，獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.5；80 - 89 分，獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.2；70 - 79 分，獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.0；60 - 69 分，獎(jiǎng)金系數(shù)為 0.8；60 分以下無績效獎(jiǎng)金。
2. 晉升與調(diào)崗：連續(xù)兩年考核得分在 90 分及以上者，優(yōu)先考慮晉升；考核得分連續(xù)兩年低于 60 分者，可能面臨調(diào)崗或辭退。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，為銷售經(jīng)理制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提升其銷售管理能力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 16
一、考核宗旨
通過科學(xué)合理的考核體系，準(zhǔn)確衡量銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績達(dá)成、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、客戶關(guān)系維護(hù)等方面的工作成效，為其薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，同時(shí)推動(dòng)公司銷售戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
二、考核頻率
采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要關(guān)注短期銷售目標(biāo)的完成情況和團(tuán)隊(duì)管理的階段性成果，年度考核則綜合評估全年的工作表現(xiàn)。
三、考核要點(diǎn)及權(quán)重分配
1. 銷售業(yè)績成果（50%）
季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率（25%）：各季度實(shí)際銷售額與季度目標(biāo)銷售額的比例。
年度銷售額增長率（25%）：本年度銷售額與上一年度銷售額的增長幅度。
2. 團(tuán)隊(duì)管理成效（30%）
團(tuán)隊(duì)成員績效達(dá)標(biāo)率（15%）：團(tuán)隊(duì)成員中績效達(dá)標(biāo)的人數(shù)占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例。
團(tuán)隊(duì)凝聚力評估（15%）：通過團(tuán)隊(duì)成員滿意度調(diào)查、團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目的完成質(zhì)量等綜合評估。
3. 客戶管理指標(biāo)（20%）
客戶滿意度調(diào)查得分（10%）：定期開展客戶滿意度調(diào)查，取平均得分。
大客戶銷售額占比（10%）：年度內(nèi)大客戶銷售額在總銷售額中的.比例。
四、考核打分細(xì)則
對于季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率，達(dá)到 100%及以上得 90 - 100 分，每降低 5 個(gè)百分點(diǎn)扣 10 分；年度銷售額增長率達(dá)到 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，依此類推。其他指標(biāo)也制定相應(yīng)的詳細(xì)打分規(guī)則。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬激勵(lì)：季度考核結(jié)果影響季度績效工資，年度考核結(jié)果決定年度獎(jiǎng)金的發(fā)放金額和次年的基本工資調(diào)整幅度。
2. 職業(yè)晉升：年度考核成績優(yōu)秀者，可獲得晉升機(jī)會或參與公司高級管理培訓(xùn)項(xiàng)目；考核不合格者，可能被要求參加績效改進(jìn)培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
3. 資源分配：根據(jù)考核結(jié)果，為銷售經(jīng)理分配不同的市場資源和銷售支持，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 17
一、考核目標(biāo)設(shè)定
旨在全面評估銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績、市場拓展、銷售費(fèi)用控制等方面的表現(xiàn)，激勵(lì)其優(yōu)化銷售策略，提高銷售效率，實(shí)現(xiàn)公司銷售利潤最大化，同時(shí)提升團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力。
二、考核時(shí)間安排
考核周期為半年度和年度。半年度考核在每年的 6 月底完成，主要用于中期總結(jié)和調(diào)整；年度考核在 12 月底進(jìn)行，作為全年工作的綜合評定。
三、考核指標(biāo)體系及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績達(dá)成（40%）
半年度銷售額完成比例（20%）：實(shí)際半年度銷售額與半年度目標(biāo)銷售額的比值。
銷售毛利率（20%）：銷售毛利與銷售額的比例，反映產(chǎn)品的盈利能力。
2. 市場拓展與維護(hù)（30%）
新市場開發(fā)數(shù)量（15%）：半年度內(nèi)成功開拓的新銷售市場數(shù)量。
老客戶續(xù)約率（15%）：老客戶中續(xù)約合同的數(shù)量與應(yīng)續(xù)約合同數(shù)量的`比例。
3. 銷售費(fèi)用管控（30%）
銷售費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率（20%）：實(shí)際銷售費(fèi)用與預(yù)算銷售費(fèi)用的比例。
單位銷售費(fèi)用降低率（10%）：與上一考核期相比，單位銷售額所消耗的銷售費(fèi)用的降低幅度。
四、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
以半年度銷售額完成比例為例，達(dá)到 100%及以上得 85 - 100 分，90% - 99%得 70 - 84 分，80% - 89%得 55 - 69 分，依此類推。其他指標(biāo)按照其對公司銷售業(yè)務(wù)的重要性和預(yù)期目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的評分區(qū)間。
五、考核結(jié)果應(yīng)用方向
1. 獎(jiǎng)金分配：半年度考核結(jié)果影響半年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，年度考核結(jié)果決定年度獎(jiǎng)金池的分配比例�？己顺煽儍�(yōu)秀者可獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)金。
2. 崗位調(diào)整：連續(xù)多次半年度考核不佳或年度考核不合格者，可能被調(diào)整到其他崗位或給予降職處理；而表現(xiàn)卓越者有機(jī)會晉升到更高層次的銷售管理崗位。
3. 戰(zhàn)略規(guī)劃參與：年度考核優(yōu)秀的銷售經(jīng)理可參與公司下一年度銷售戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程，為公司銷售方向提供建議和決策依據(jù)。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 18
一、考核目的明確
為有效評價(jià)銷售經(jīng)理的工作業(yè)績，促進(jìn)其在銷售業(yè)績提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、市場分析等方面的能力提升，確保公司銷售業(yè)務(wù)穩(wěn)定、高效發(fā)展，特制定本考核方案。
二、考核周期確定
按季度和年度進(jìn)行考核。季度考核在季度結(jié)束后的 15 天內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集與初步分析，年度考核則在次年 1 月中旬完成綜合評定。
三、考核指標(biāo)詳情及權(quán)重設(shè)定
1. 銷售業(yè)績提升（45%）
季度銷售額環(huán)比增長率（20%）：本季度銷售額與上季度銷售額的增長比例。
年度銷售目標(biāo)完成進(jìn)度（25%）：截至考核時(shí)，年度銷售額完成量與年度目標(biāo)銷售額的比例。
2. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與發(fā)展（30%）
團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通滿意度（15%）：通過團(tuán)隊(duì)成員匿名問卷調(diào)查得出的溝通滿意度得分。
團(tuán)隊(duì)成員晉升人數(shù)比例（15%）：年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)成員獲得晉升的人數(shù)占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例。
3. 市場分析與應(yīng)對（25%）
市場動(dòng)態(tài)報(bào)告準(zhǔn)確性（15%）：銷售經(jīng)理提交的市場動(dòng)態(tài)分析報(bào)告中預(yù)測準(zhǔn)確的`內(nèi)容比例。
競爭對手應(yīng)對策略有效性（10%）：針對競爭對手的策略調(diào)整，所采取的應(yīng)對措施取得的效果評估。
四、考核評分機(jī)制
對于季度銷售額環(huán)比增長率，增長 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，0 - 9%得 50 - 69 分，負(fù)增長則相應(yīng)扣分。其他指標(biāo)也依據(jù)其目標(biāo)達(dá)成難度和對公司的重要性制定詳細(xì)評分規(guī)則。
五、考核結(jié)果應(yīng)用途徑
1. 績效薪酬調(diào)整：季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，年度考核決定年度績效薪酬的調(diào)整幅度，包括績效工資基數(shù)的升降和獎(jiǎng)金系數(shù)的調(diào)整。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會：根據(jù)考核結(jié)果，為銷售經(jīng)理提供針對性的培訓(xùn)課程，如銷售技巧提升、團(tuán)隊(duì)管理優(yōu)化、市場分析進(jìn)階等；同時(shí)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者，提供參加行業(yè)高端研討會或海外考察學(xué)習(xí)的機(jī)會。
3. 團(tuán)隊(duì)資源配置：依據(jù)考核成績，為銷售經(jīng)理團(tuán)隊(duì)分配不同等級的市場推廣資源、客戶資源和技術(shù)支持資源，以助力其更好地開展銷售工作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 19
一、考核基本準(zhǔn)則
本考核方案以公平、公正、公開為原則，以量化考核為主，綜合評估銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績、客戶管理、銷售創(chuàng)新等方面的工作表現(xiàn)，為其職業(yè)發(fā)展和公司銷售管理提供有力支持。
二、考核時(shí)間規(guī)劃
月度進(jìn)行簡要考核回顧，季度開展重點(diǎn)考核評估，年度進(jìn)行全面綜合考核。月度考核在次月 5 日前完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最終評定。
三、考核指標(biāo)框架及權(quán)重分布
1. 銷售業(yè)績達(dá)成（50%）
月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率（20%）：連續(xù)三個(gè)月及以上達(dá)到月度銷售目標(biāo)的比例。
年度銷售利潤額排名（30%）：在公司所有銷售經(jīng)理中年度銷售利潤額的排名情況。
2. 客戶資源管理（30%）
客戶投訴處理及時(shí)率（15%）：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理客戶投訴的數(shù)量占總投訴數(shù)量的比例。
客戶資源深度挖掘率（15%）：從現(xiàn)有客戶中成功開發(fā)新業(yè)務(wù)或增加訂單量的客戶數(shù)量占總客戶數(shù)量的比例。
3. 銷售創(chuàng)新與執(zhí)行（20%）
銷售創(chuàng)新方案提出數(shù)量（10%）：年度內(nèi)提出的具有創(chuàng)新性的銷售方案數(shù)量。
銷售計(jì)劃執(zhí)行準(zhǔn)確率（10%）：實(shí)際執(zhí)行的銷售計(jì)劃與預(yù)定銷售計(jì)劃的符合程度。
四、考核評分細(xì)則設(shè)定
對于月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率，達(dá)到 80%及以上得 90 - 100 分，60% - 79%得 70 - 89 分，40% - 59%得 50 - 69 分，依此類推。其他指標(biāo)也按照其對銷售工作的關(guān)鍵程度和預(yù)期目標(biāo)設(shè)定合理的.評分標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用范圍
1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：月度考核影響績效工資的發(fā)放比例，季度考核結(jié)果決定季度獎(jiǎng)金的數(shù)額，年度考核決定年度薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，如基本工資的升降、獎(jiǎng)金比例的變化等。
2. 管理職責(zé)拓展或收縮：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理賦予更多的區(qū)域管理權(quán)限、項(xiàng)目管理職責(zé)或跨部門協(xié)調(diào)職能；對考核不佳者，適當(dāng)收縮其管理范圍，加強(qiáng)指導(dǎo)與監(jiān)督，待業(yè)績改善后再逐步恢復(fù)。
3. 榮譽(yù)與激勵(lì)：年度考核優(yōu)秀者授予“年度銷售卓越經(jīng)理”等榮譽(yù)稱號，并在公司內(nèi)部進(jìn)行表彰和宣傳，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如高端電子產(chǎn)品、旅游度假套餐等，激勵(lì)其持續(xù)保持優(yōu)秀表現(xiàn)并為其他銷售經(jīng)理樹立榜樣。
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