【優(yōu)秀】員工考核方案3篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的員工考核方案，歡迎大家分享。
員工考核方案1
一、目的
1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導(dǎo)與考核提供依據(jù)，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導(dǎo)；
2、引導(dǎo)新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進新員工的發(fā)展同公司的目標(biāo)有效結(jié)合；
3、為決定新員工的工去留、轉(zhuǎn)正及薪資級檔提供依據(jù)；
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的`積極性和戰(zhàn)斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。
新員工指試用期員工及實習(xí)生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習(xí)期是指從大專院校招聘的實習(xí)生。
三、考核結(jié)果處理
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
四、考核責(zé)任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工
按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習(xí)生考核表》、《轉(zhuǎn)正申請表》；與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；
參加公司培訓(xùn)或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進計劃。
3、指導(dǎo)員
根據(jù)崗位工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo)；每月至少與新員工進行兩次面談；
根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結(jié)其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導(dǎo)；將考核結(jié)果反饋給新員工，以便其提高和改進；
指導(dǎo)員最多允許同時指導(dǎo)2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。
4、部門經(jīng)理
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導(dǎo)員（性格開朗、德行兼?zhèn)�、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價指導(dǎo)員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)
批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。
五、考核流程
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時間節(jié)點提交相關(guān)資料；
3、指導(dǎo)員對新員工進行評價；
4、部門經(jīng)理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
六、轉(zhuǎn)正條件
1、入職培訓(xùn)考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)），并通過入職培訓(xùn)考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習(xí)生拿到畢業(yè)證且實習(xí)期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通，指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過。
七、獎懲
公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。
八、應(yīng)用表格
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習(xí)生考核表》---見習(xí)期的實習(xí)生每月填寫�？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》---新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。
九、其它
本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過之日起執(zhí)行。
員工考核方案3
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
員工考核方案2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的.實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
員工考核方案3
一、考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
�。�3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
二、考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標(biāo)考核。
�、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的'事項。
�、勰繕�(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
三、考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95――100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
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