考核管理制度

考核管理制度15篇[優(yōu)]

　　在生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的考核管理制度，希望對大家有所幫助。

考核管理制度1

　　辦公室配置計算機是為了方便老師學習計算機知識，瀏覽網(wǎng)絡信息資源，更好地應用現(xiàn)代教育技術進行教育教學活動�，F(xiàn)為了營造一個良好的、文明的使用環(huán)境，特制定以下規(guī)章制度：

　　一、使用規(guī)定

　　1、計算機周圍應保持干燥、清潔，不宜把裝水的容器放在電腦主機附近。

　　2、操作電腦要嚴格按操作要求進行，不能用力敲打鍵盤和隨意開關電源。

　　3、未經(jīng)學校主管部門許可，不得私自拆卸、連接和轉(zhuǎn)移各種硬件設備。為不影響其他教師辦公，音頻輸出只能使用耳麥，不得使用音響等設備。

　　4、使用軟盤、u盤、光盤及移動硬盤時請注意病毒檢查，避免病毒對計算機、校園網(wǎng)的`侵害。

　　5、計算機只能用于查閱、下載教育教學資源，了解教育動態(tài)，電子備課以及電子辦公等與教育教學有關的工作，不得用于與教育教學無關的操作，嚴禁裝載游戲、休閑類軟件。

　　6、不要隨意下載安裝各類軟件，修改系統(tǒng)的各項設置，確保計算機的正常運行。

　　7、計算機軟件、硬件出現(xiàn)問題，應及時與學校相關部門聯(lián)系。

　　設備維修時使用人必須在場。維修結(jié)束后，及時填寫維修登記表。

　　8、要隨手關門關窗，防止計算機的重要部件遺失。

　　9、發(fā)現(xiàn)各項不良使用情況，辦公室計算機管理負責人有權制止直至收回電腦使用權。

　　二、考核辦法

　　1、下班后未關主機和顯示器以及插座開關給予警告，二次以上給予通報批評。

　　2、違反專機專人使用的原則給予警告。

　　3、用辦公計算機做工作以外的事（如打游戲，炒股等）給予通報批評，并取消評優(yōu)評先資格。

　　4、播放反對、黃色音像、訪問不健康網(wǎng)站，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴肅處理。

　　5、因操作不當給工作或公共財產(chǎn)造成損失的，追究當事人的責任。

　　6、計算機使用考核由校長室每月末進行考核并定期巡查，發(fā)現(xiàn)問題，及時整改。

　　7、實行累計考核，一學期違反三次以上（含三次），該教師年度考核不得參與評先評優(yōu)。

考核管理制度2

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

　　2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

　　3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章 考核目標的設定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應實施必要的.組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標

　　績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標責任書

　　年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。

考核管理制度3

　　為了讓文明單位創(chuàng)建活動落實到位，特建立考核管理制度。

　　一、創(chuàng)建領導小組，定期召開專題研究會，匯報本人負責部門各項工作開展情況，及時表彰好人好事，使創(chuàng)建各項工作順利有效開展。

　　二、群體創(chuàng)優(yōu)考核：以教研組為單位，充分發(fā)揮團隊精神，團結(jié)互助，合作交流，開展整體式教研組創(chuàng)優(yōu)活動的評比與表彰。（每學期一次）

　　三、班級集體爭先考核：把創(chuàng)建文明單位與先進班級評選和特色中隊評選結(jié)合起來，以“優(yōu)秀班集體評價標準”為載體，開展“五星文明達標班”考核評比，每周一考核，在晨會上進行表彰頒牌，以此作為評比創(chuàng)建文明先進班集體的'先決條件。（每周一次）

　　四、“滿意度”考核：以家長會、學生座談會、家訪、校長訪談日等形式，家長學生就教師教育教學活動進行“滿意度”考核評定。（每學年一次）

　　五、“六好”老師考核評比，對照學校“六好”老師標準，結(jié)合“同事之間、師生之間、家長之間”的反饋意見，每學年評出義仰二小好老師。（每學年一次）

　　六、教師發(fā)展性評價，把創(chuàng)建溫州市文明單位作為每學期期末教師發(fā)展性評價的重要內(nèi)容與依據(jù)進行考核，以等級形式給予評定。（每學期一次）

　　七、學生“五小形象”評比，把創(chuàng)建“市級文明單位”具體要求融入到“五小形象”大使評選活動之中，張榜表彰作為學生學習的榜樣。（每學期一次）

　　八、學校各級各類評先活動都要與創(chuàng)建工作聯(lián)系起來，在創(chuàng)建過程中先進事跡要進行及時的表彰與推廣，把創(chuàng)建過程作為推動學校發(fā)展的動力。

考核管理制度4

　　一、施工現(xiàn)場與高空作業(yè)

　　1、嚴禁不戴安全帽進入施工現(xiàn)場，違者責令離開施工現(xiàn)場，并每次罰款30元，工班長每次50元。

　　2、嚴禁穿拖鞋進入施工現(xiàn)場，違者立即停止工作，每次罰款30元。

　　3、嚴禁穿硬底易滑鞋從事架上作業(yè)，違者罰款30元。

　　4、嚴禁打架、斗毆，違者雙方當事人各罰款50元。

　　5、嚴禁高空作業(yè)向下拋扔任何物品，違者罰款50元，造成后果的責任自負。

　　6、嚴禁酒后高空作業(yè)，違者罰款100元并停止作業(yè)。

　　7、高空作業(yè)時，必須佩戴安全帶，拴好安全繩，違者罰款30元。

　　8、嚴禁上料盤，自主升降平臺乘人，違者每次罰機械操作人員50元，搭乘人員30元。

　　9、嚴禁擅自拆取施工現(xiàn)場建筑設施及機械設備零部件，違者罰款100元，嚴重者按偷盜論處。

　　10、嚴禁擅自拆拿安全網(wǎng)上繩索，違者罰款200元，造成后果的責任自負。

　　11、現(xiàn)場不聽從安檢人員指正，違者罰款30元。

　　12、扣壓、拒收或拖延執(zhí)行“安全隱患整改通知書”罰當事人100元，罰施工單位300元。

　　13、對安全檢查中查出的安全問題，未在限期內(nèi)整改的.，罰施工單位有關領導100元，罰施工單位300元。

　　二、施工機械

　　1、施工中各種機械設備，操作人員必須經(jīng)過技術培訓，取得合格證后方準許上崗，罰款50元，違章指揮者，罰款100元。

　　2、所有機械必須實行“三定”(定人、定機、定安全操作規(guī)程)，懸掛安全操作牌，未實行“三定”的機械不得使用，違者罰操作人員50元，罰主管領導100元。

　　3、嚴禁非操作人員動用機械，違者罰款100元，罰施工單位200元。

　　4、手執(zhí)電動機具操作人員必須戴絕緣手套，穿絕緣鞋，違者罰款30元。

　　5、機動車輛嚴禁無證駕駛，違者每次罰駕駛者200元。

　　6、非載人機動車輛，嚴禁載人，違者每次罰駕駛者100元，罰搭乘人員50元。

　　7、嚴禁酒后操作機械設備及駕駛各種車輛，違者罰款100元。如不接受處罰，取消當事人在本施工場地中操作駕駛資格。

　　三、施工用電

　　1、一切電照設備要有合格的保護接零，嚴禁一線一地供電，違者罰責任電工50元，非電工操作罰款100元。

　　2、電動機械必須裝設觸電保護器，違者每臺件罰責任電工30元，罰施工單位100元。

　　3、非電氣工作人員，嚴禁從事電氣作業(yè)，違者罰款30元。

　　4、電路走線嚴格執(zhí)行操作規(guī)定，嚴禁亂拉亂接電源和電氣設備，檢查提出不改者，罰款50元。

　　5、嚴禁電工單獨帶電作業(yè)，違者罰當事人30元，罰指派人100元。

　　6、嚴禁保險絲以大代小或用其它物品代替，違者罰責任人30元。

　　7、移動式電氣設備必須用橡膠電纜做拖線，其他固定式電氣設備及照明線路必須架空2m以上，電線與金屬導體用絕緣材料隔離，違者罰責任人50元，罰違章指揮者100元。

　　8、偷拿施工現(xiàn)場及生活區(qū)電氣設備等，按價格的10倍罰款。

　　四、防爆、防火

　　1、施工現(xiàn)場各類材料庫必須配備防火材料，任何人不得挪用，違者按價格的10倍罰款。

　　2、配備的防火器材，要定期更換防火材料，檢查是否失效，違者罰當事人每件30元，施工單位100元。

　　3、氧氣瓶、乙炔瓶，作業(yè)點三方安全距離不得小于10m，如因場地狹小必須設隔離墻板，作業(yè)完畢后必須收庫或放置遠離人員的地方，違者罰款50元，施工單位100元。

　　4、嚴格執(zhí)行爆炸物品安全保管管理制度及爆炸物品發(fā)放細則，違者罰款100元。

　　5、爆破工應嚴格執(zhí)行安全崗位責任及爆破程序進行爆破工作，違者罰款200元，罰施工單位500元。

　　6、罰款實行連帶責任，在執(zhí)行民工違章違規(guī)處罰時，民工隊負責人同時處以相同份額的罰款，施工員違章違規(guī)處罰時，工區(qū)長同時執(zhí)行連帶處罰。

考核管理制度5

　　人員考核管理制度的重要性不言而喻：

　　1. 提升效率：通過明確的目標設定和過程監(jiān)控，能提升工作效率，確保任務順利完成。

　　2. 人才發(fā)掘：考核能識別出高績效員工，為晉升和培養(yǎng)提供依據(jù)。

　　3. 員工發(fā)展：通過反饋機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，促進個人成長。

　　4. 組織穩(wěn)定：公平的考核和激勵政策，能增強員工的'歸屬感和滿意度，提高員工留存率。

考核管理制度6

　　1、 熱愛工作、遵紀守法、嚴格按照操作規(guī)程，確保中心正常運行。

　　2、 接到報警信息應及時快速處置，邊下指令邊與用戶聯(lián)系，確保處警時間。

　　3、 確保24小時有人值班，并做好值班工作，做到有警必下，做好反饋記錄工作。

　　4、 注意形象，文明用語，對用戶投訴要細致、耐心解釋并做好記錄，對用戶故障維修要問清故障狀態(tài)，能電話解決的盡量解決，否則通知維修人員，并做好登記。

　　5、 當天如用戶未布防的，要根據(jù)實際情況通知用戶，并做好記錄，以便查詢。

　　6、 熟練掌握報警系統(tǒng)的操作及查詢，并且能處置較常規(guī)的故障。

　　7、 對用戶要求稱機、更換設備、增加設備或安裝的，要及時與工程部聯(lián)系，做好登記，并做好反饋記錄工作。

　　8、 對發(fā)現(xiàn)的'問題及時溝通，接到用戶劫持警信息，除下指定外，立即報告指揮長，以便協(xié)同作戰(zhàn)。

　　9、 保持崗位的清潔衛(wèi)生，物品擺放整齊，無關物品放入抽屜內(nèi)。

　　10、做好報警用戶資料的保密工作，原則上不得查詢，如確需查詢，須征得分管領導的同意。

　　11、認真完成領導交辦的其他任務。

考核管理制度7

　　一、大型集團公司預算管理特點

　　首先，大型集團公司預算管理中最大的特點在于集團公司組織結(jié)構的復雜化造成了全面預算管理難度的增加。大型集團公司在管理上要想取得更好的效果，就要對集團下屬公司的管理進行有效整合。然而，目前一些大型集團公司在經(jīng)歷了兼并、重組、上市等集團化公司改革后，傳統(tǒng)的公司管理模式由于受到了多層級的經(jīng)營單位構成影響，集團公司的管理上開始或多或少地出現(xiàn)松散的現(xiàn)象。目前，集團公司的關鍵結(jié)構基本上是由集團總公司、集團分公司、全資子公司、控股子公司和參股單位等不同層級的集團單位構成。其中，集團公司總公司中設立預算管理委員會、薪酬與考核委員會及審計委員會等組織，對下層結(jié)構實施的全面預算管理進行統(tǒng)一管理。然而，由于管理組織結(jié)構復雜化的傾向和管理制度不完善等原因，集團公司的全面預算管理工作在各組織層級之間難以起到良好的效果。

　　其次，大型集團公司預算管理中上下級組織結(jié)構之間信息不對稱問題相當嚴重。由于大型集團公司層級式的管理結(jié)構，母公司在實行全面預算管理過程中要從下級公司及生產(chǎn)工廠和部門處取得預算和經(jīng)營信息。這些財務信息相對零散，母公司在全面預算管理編制與執(zhí)行階段要對下級部門呈報的零散的經(jīng)營和預算信息進行加工、整合和處理，增加了集團公司預算編制與執(zhí)行的難度。同時，當集團公司下級部門生產(chǎn)經(jīng)營能力及外部市場條件上存在較大的差異時，統(tǒng)一的集團公司預算制定、考核工作和激勵機制存在失效的可能，會導致下級經(jīng)營出現(xiàn)瞞報生產(chǎn)、消極怠工等現(xiàn)象，給集團公司的進一步發(fā)展帶來嚴重的阻礙。

　　二、大型集團公司預算考核激勵機制的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬╊A算松弛

　　在大型集團公司中，預算松弛的現(xiàn)象突出表現(xiàn)為，在母公司制定全面預算編制的過程中，下級公司經(jīng)理或負責人人為地低估公司的產(chǎn)能、高報生產(chǎn)所需的資源的預算成本，通過壓低預算標準，擴大預算彈性，以便從集團母公司處獲得更容易達到的預算目標，從而在預算考核中取得更大的優(yōu)勢并獲得更多的激勵性報酬。一般來說，集團公司的預算松弛現(xiàn)象主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面是在預算編制階段，通過低估、高報的手段，向集團要求更多的生產(chǎn)消耗的成本費用，并壓低自身的生產(chǎn)能力，從而降低下層公司的生產(chǎn)經(jīng)營難度。另一方面，在預算執(zhí)行階段，在獲取彈性較大的預算后，下層公司在管理上僅僅局限在該目標的任務范圍內(nèi)，缺乏超額完成任務的動力，形成消極怠工的生產(chǎn)文化，嚴重影響大型集團公司綜合實力的發(fā)展。

　�。ǘ�）考核激勵機制失效

　　目前，大型集團公司管理組織結(jié)構的層級化和分散化給集團公司預算管理帶來了更大的難度。由于集團內(nèi)部層級之間信息的不對稱性和集團公司預算考核激勵報酬方案等原因，集團公司內(nèi)部預算松弛現(xiàn)象嚴重。一旦集團公司下層公司或部門以個人利益為經(jīng)營驅(qū)動目標，在預算管理信息交互，也就是向母公司上報預算需求和產(chǎn)能評估結(jié)果時，就會從個人或下級單位利益最大化的角度出發(fā)。在這種前提下，集團公司需要依靠更為科學合理的考核激勵機制約束集團下層管理者。然而，集團公司預算管理中，由于預算考核激勵機制的失效或是缺失，導致了集團下層單位或部門的管理者在預算目標制定上愈來愈低，從而減輕自身的工作任務和工作壓力。在人為壓縮預算目標后，集團下層部門管理者通過按時完成或超額完成預算目標可以從集團公司中獲得更多的??勵和報酬，以及更多的升遷和晉升的機會。但是，壓縮后的預算目標對于集團整體的發(fā)展具有明顯的抑制作用。因此，合理的預算考核激勵機制是目前大型集團公司全面預算管理中最為突出的問題所在。

　　三、大型集團公司預算考核激勵機制改進總思路

　　為了大型集團公司整體利益和戰(zhàn)略性發(fā)展目標的實現(xiàn)，防止預算松弛現(xiàn)象給集團公司發(fā)展帶來阻礙性的作用，實行預算考核激勵機制的改進工作成為了全面預算管理工作的當務之急。為了改進大型集團公司預算考核激勵機制，公平和高效是完善預算管理的核心理念。在管理上要加強集團公司的內(nèi)部管理，通過審計和建立信息系統(tǒng)等手段減少集團公司層級間信息的不對稱性，為改革集團公司預算考核激勵機制創(chuàng)造更加有力的集團公司文化環(huán)境。在大型集團公司組織管理模式的制約下，想要促進預算考核與激勵機制的合理化，可以將下級公司或部門管理者之間的預算情況與業(yè)績結(jié)果信息整合起來進行對比的評價和考慮，形成下級公司之間相互對比和制約的.管理機制，通過這種橫向的約束力來突破集團公司內(nèi)部信息不對稱和預算松弛的局限，從而實現(xiàn)從集團公司整體利益角度出發(fā)對下級公司和部門的客觀評價，鼓勵子公司領導階層在預算基數(shù)恒定的前提下提高業(yè)績水平和產(chǎn)能，實現(xiàn)子公司管理中多獎少罰少發(fā)的管理辦法，提高集團公司的生產(chǎn)積極性和能動性。

　　四、大型集團公司預算考核激勵機制的改進實踐

　�。ㄒ唬┮�入下級公司經(jīng)理橫向約束機制

　　為了解決目前大型集團公司中子公司領導在預算編制回報過程中瞞報產(chǎn)能、市場需求變化等問題，引入下級公司經(jīng)理預算上報的橫向約束機制可以有效地解決預算考核的不公平問題。舉例來講，集團公司下屬分公司A、B，在總公司確定預算基數(shù)時，子公司A按照實際產(chǎn)能的80%上報，子公司B按照其最大產(chǎn)值上報。但由于市場宏觀環(huán)境的變化，在總公司進行預算核算時，子公司A在生?a過程中消極怠惰、管理松散，依舊可以完成實際產(chǎn)能的85%。按照之前向總公司提供的80%產(chǎn)能進行結(jié)算，超額完成預算任務5%以上，還能夠獲得集團總公司的獎勵，而子公司B按照最大努力正常完成上報預算產(chǎn)值卻無法獲得相應的獎勵。因此，為了解決類似于子公司A這種預算松弛現(xiàn)象的問題，集團總公司可以引入下級公司間橫向?qū)Ρ鹊臋C制，通過實際考察和科學預算信息整合與計算的方式，通過平級公司間的對比重新對子公司年末經(jīng)營狀況審核進行定位，從而實現(xiàn)集團公司管理上的獎懲制度的科學性和合理性。

　�。ǘ�）實行下級公司經(jīng)理間業(yè)績對比機制

　　在集團公司進行年度總結(jié)和考核工作時，為了確保預算考核激勵機制的公平和合理，需引入子公司間的業(yè)績對比機制。因此，在預算考核工作中絕不能只依靠子公司業(yè)績和上報預算之間的差距來確定集團考核的結(jié)果并實行相應的獎懲。除剔除市場宏觀經(jīng)濟大環(huán)境的影響外，還應綜合考慮各子公司實際業(yè)績同集團公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標值上相對的比例，通過子公司間業(yè)績對比的方式，對子公司該時間段內(nèi)的努力程度和生產(chǎn)、銷售指標完成情況進行公正、客觀的考核。因此，在集團公司預算考核激勵機制改進過程中，要總結(jié)并引入子公司管理層相互制約的機制，從而實現(xiàn)通過這種制約關系降低子公司同總公司間信息不對稱的管理狀況，實現(xiàn)集團公司全面預算管理的進一步完善。

　　（三）建立并執(zhí)行多指標及其間牽制關系機制

　　針對預算指標的改進也是集團公司全面預算管理考核激勵機制總體改進中的重要組成部分，為了實現(xiàn)考核的客觀性和獎罰制度的公平，集團公司在收入、投資、成本等方面可以依靠子公司間的牽制關系來進行再次評價和改良工作。例如，集團分公司的投入規(guī)模應與其利潤規(guī)模相匹配，集團公司重點發(fā)展的子公司在預算基數(shù)上應大于其他分公司。因此，分公司管理層在上報預算的過程中，要保證各項預算指標，即資本、成本費用、投資、融資等情況根據(jù)自身所處的環(huán)境和狀況進行考量，絕不能出現(xiàn)為了應付集團總公司預算考核工作而設定出的不匹配生產(chǎn)狀況的目標，從而規(guī)范集團公司的全面預算管理結(jié)構，并調(diào)動整個集團的工作能動性和積極性。

考核管理制度8

　　物業(yè)考核管理制度旨在規(guī)范物業(yè)管理公司的運營行為，提升服務質(zhì)量，確保業(yè)主滿意度，同時激勵員工提高工作效率和專業(yè)素養(yǎng)。該制度主要涵蓋以下幾個核心內(nèi)容：

　　1. 服務標準設定：明確物業(yè)公司的各項服務標準，如環(huán)境衛(wèi)生、設施維護、安全管理、投訴處理等。

　　2. 績效評估體系：建立全面的績效評估機制，包括定量與定性指標，定期對員工和部門進行考核。

　　3. 獎懲制度：依據(jù)考核結(jié)果，制定相應的獎勵和懲罰措施，以激發(fā)員工積極性。

　　4. 培訓與發(fā)展：為員工提供持續(xù)的專業(yè)培訓和發(fā)展機會，提升團隊整體能力。

　　5. 溝通反饋機制：建立有效的溝通渠道，收集業(yè)主和員工的反饋，及時調(diào)整管理策略。

　　內(nèi)容概述：

　　物業(yè)考核管理制度涉及的方面包括：

　　1. 服務質(zhì)量：衡量物業(yè)公司的日常服務是否達到預設標準，如清潔程度、綠化維護、維修響應速度等。

　　2. 客戶滿意度：通過問卷調(diào)查、投訴記錄等方式，評估業(yè)主對物業(yè)服務的.滿意程度。

　　3. 團隊協(xié)作：考察員工之間的合作效率，以及團隊整體執(zhí)行力。

　　4. 成本控制：評估物業(yè)公司在提供服務過程中的成本效益，確保資源合理利用。

　　5. 創(chuàng)新能力：鼓勵物業(yè)公司提出改進服務的新思路和方法，提升服務質(zhì)量。

考核管理制度9

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。

　　2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優(yōu)劣調(diào)整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。

　　第二條原則

　　1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調(diào)按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。

　　2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；

　　3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。

　　第三條適用人員范圍

　　本制度適用于公司在職在崗員工。

　　第四條薪酬調(diào)整

　　公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整和工資增長幅度。

　　第二章薪酬結(jié)構

　　第一條工資結(jié)構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的.經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二條薪酬制度

　　為適應這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結(jié)構工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內(nèi)容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領導類、部門領導類崗位；提成工資制銷售類人員；結(jié)構工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關鍵外聘崗位。

　　第三條具體構成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結(jié)構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結(jié)構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

考核管理制度10

　　為了對班級進一步實行人性化管理，著力營造一個良好的學習氛圍，創(chuàng)造優(yōu)良的班風學風。結(jié)合本班的學生實際情況，借鑒其他老師的先進經(jīng)驗，特制定班級管理百分制制度。

　　以每一個月每一個學生的基礎分為100分，然后以這個學生在這一個月的學習、生活、操行表現(xiàn)等各個方面來對他進行考評，在基礎分的基礎上進行加分和減分，再在每個月的月底進行統(tǒng)計，評出良好、優(yōu)秀、及格、不達標等四個等次，然后在學期結(jié)束的時候進行總的評比，作為評選三好學生和學習優(yōu)秀生以及其他各種榮譽的參考標準。

　　一、扣分制度

　�。ㄒ唬┘o律方面

　　1、按時到校。上學遲到者扣5分/次，無故不參加升旗儀式算曠課一節(jié)。班級時間遲到、上課遲到或早退者扣2分/次。遲到超過15分鐘或曠課或星期一未升旗儀式每次扣5分

　　2、上課認真聽講，虛心接受老師的批評教育。被老師記載批評者扣2分/次，情節(jié)嚴重者、和老師吵架，侮辱、漫罵老師的，每次扣10分

　　3、進校不帶手機、小靈通，一旦發(fā)現(xiàn)，扣5分/次。；若違規(guī)帶來，一旦丟失，責任自負。

　　4、服從分配認真做好值日生。無故不參加值日的同學扣5分/次，并且罰值日一周。

　　5、按時完成作業(yè)。未及時上交作業(yè)者扣5分/次。

　　6、遵守請假制度。未經(jīng)請假算曠課處理，扣10分/次。病假無家長假條和病假證明作曠課處理

　　7、故意損壞公物者，除照價賠償外，扣10分/次。

　　8、本學期有重大違紀受處分者扣20分以上。

　�。ǘ�） 衛(wèi)生方面：

　　1值日生要認真的做好本職的工作，沒有掃教室、擦黑板、灑水、抹講臺、課桌擺放不整齊，掃把畚箕堆放不整齊、垃圾沒有按規(guī)定倒在學校的垃圾箱等，除罰掃外，每次扣2分。

　　2尊重值日學生的勞動，在下午下課后自動將凳子放在桌子上，如果沒有放好，被值日生反映，每次扣2分。

　　3愛護環(huán)境衛(wèi)生，廢紙必須要放在廢紙簍中，亂丟的每次扣2分，在教室的墻壁，黑板、別人的桌子、凳子上亂圖亂畫，故意破壞教室衛(wèi)生的，每次扣3分。

　　4在教室里亂丟粉筆頭、用掃帚、畚箕追打的，每次扣5分。

　　（三 ）體育方面：

　　1、認真上好體育課，無故缺席的，每次扣5分，上課不認真，被老師點名批評的，每次扣2分。

　　2、認真參加學校安排的勞動，沒有參加或者消極對待的，每次扣4分。

　　（四）其他方面：

　　1在校外做錯事，被群眾反映到學校，有損于學校的聲譽，每次扣20分。

　　2故意騷擾其他班的同學，被反映的，每次扣10分。

　　3在學校檢查中，榜上有名的，每次扣10分。被學校的領導點名批評的，每次扣20分。

　　4故意侮辱、漫罵、諷刺班干部的，不服從干部管理的，每次扣5分。

　　5正確處理好同學之間的關系，不騷擾其他的同學。每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　二、加分細則：

　　1學習認真聽講，積極思考，受到老師公開表揚的，每次加4分。

　　2認真完成作業(yè)，書寫整潔，受到老師表揚或者在班上展示的，每次加4分。

　　3在外做好事，受到校外群眾的表揚，每次加10分。

　　4 學校做好事，受到學校領導或者其他的老師的表揚的，每次家10分

　　5 在班上做好事，受到同學或老師表揚的，每次加8分。

　　7 積極參加學校的各項活動，凡參加者都加2分，為班上爭得榮譽的.，按一、二、三等獎分別加15、10、5分。

　　8 認真學習，在其中和期末考試的比教中，名次每進一名獎5分。

　　9 主動幫助同學，主動為班集體奉獻力量，為班集體的建設出謀劃策的，每次獎10分。

　　10 支持老師的工作，能和老師溝通，共同探討班級的管理。提出有建設性的建議。每次獎10分。

　　三、具體的操作：

　　1 為每一個學生建立一分學生成長檔案袋，將每一個同學的情況全部記載進去。便于老師對學生成長的跟蹤管理和與家長的聯(lián)系。

　　2 有些加減分由值日干部填寫班務日記來反映，在由老師/班干部來整理，有些是有老師來直接評價進行加減分。

　　3 在每個月的月末，進行張貼公布每個同學的考評分。

　　4 主要負責：

　　思想品德班長考評 學習方面學習委員衛(wèi)生方面 勞動委員體育方面體育委員 其他老師結(jié)合各方面反饋的情況綜合考評。

　　四、處罰和獎勵

　　1不及格的同學 視情節(jié)的輕重分別給以寫情況說明書、為班集體做一件好事、本班、學校校紀處分、違反國法的由相應的機關處理。

　　2 獎勵在學期結(jié)實時推薦為市、區(qū)學校的優(yōu)秀學生接受表彰，并設立學習進步獎，優(yōu)秀學生獎班上予以獎勵。并記載在成長卡上。

　　班干部、組長應認真履行自己的職責，處處以身作則，爭當優(yōu)秀班干部、，在出勤、學習、紀律、勞動衛(wèi)生方面爭當模范，做同學們的表率。

考核管理制度11

　　一、作息時間

　　員工每周工作時間為六天。

　　冬季（10月1日—4月30日）：上午8：30---12：00下午13：00--17：30夏季（05月1日—9月30日）：上午8：00---12：00下午14：00--17：30

　　二、管理規(guī)定

　　1、打卡規(guī)定：公司員工考勤實行上、下班指紋打卡制度，每日打卡四次，即每天上午上下班各打一次，下午上下班各打一次，以打卡記錄作為考勤登記的依據(jù)。全體員工從董事長以下，全部按時自覺打卡，嚴禁不打卡和代打卡現(xiàn)象。

　　2、打卡時間：每天上班前30分鐘內(nèi)，下班后30分鐘內(nèi)的打卡視為有效打卡。超出30分鐘的打卡為無效打卡。每日工作時間開始30分鐘后到崗及每日工作時間結(jié)束前30分鐘以上離崗者視為曠工半日。

　　3、員工每次打卡須得到考勤機確認方為有效。在沒有確認打卡有效情況下放棄打卡或因疏忽忘記打卡、無故不打卡者，以考勤機記錄為準。凡是出現(xiàn)下列情況之一：（1）上班時打卡，下班時不打卡的；

　　（2）上班時不打卡，下班時打卡的；

　　（3）上下班都不打卡的；

　　均按照曠工處理。

　　4、經(jīng)多次打卡考勤機不予確認者，須在本班次內(nèi)及時通知行政部重新錄入指紋，由此產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，本人應在本班次內(nèi)向行政部辦理缺勤核銷登記。工作人員不主動向行政部打招呼重新錄入指紋或辦理核銷登記手續(xù)的，造成的遲到早退或曠工責任由本人承擔。員工因個人失誤，在非打卡時間打卡或打卡次數(shù)不夠、操作不當，導致考勤機錯誤記錄的，造成的責任由本人承擔。遇停電或考勤機發(fā)生故障不能正常打卡時，行政部負責人工考勤和在本月《員工缺勤記錄核銷登記表》中登記，統(tǒng)一辦理缺勤核銷手續(xù)。行政部專人負責整理員工考勤情況并做好記錄。

　　5、員工因公短時外出不能打卡:公司原則上要求員工須先到人事部打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務。因公外出未能按時打卡的，應于當天由本人填寫“出勤單”，注明外出日期、事由、外勤起止時間，經(jīng)部門經(jīng)理﹑行政副總審批后，方可按出勤處理，即視為不遲到不早退不曠工。出勤單應在出勤發(fā)生一日內(nèi)送交行政部。

　　6、員工因公長時間出差或需連續(xù)在外工作不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，應由本人于當月考勤期內(nèi)（1-30日）持部門負責人和行政副總簽批的《員工缺勤記錄核銷登記表》向行政部辦理缺勤核銷登記。未及時辦理核銷登記的`，造成的責任由本人承擔：

　　7、經(jīng)調(diào)查核實，工作人員確因疏忽忘記打卡的，經(jīng)部門負責人﹑行政副總審批后以《員工缺勤記錄核銷登記表》辦理更正。

　　8、有關請假規(guī)定：

　�。�1）請假批準權限：

　　1）.請假半天以內(nèi)者，部門經(jīng)理批準同意后，方可休假。

　　2）.請假2天（含）以內(nèi)者，報請公司行政副總批準同意后，方可休假。

　　3）.請假2天以上，報請公司總經(jīng)理批準。

　　4）.各部門經(jīng)理以上人員請假，報請總經(jīng)理批準。

　�。�2）員工因事或因病請假，均應提前向其上級領導提出申請，并填寫“請假單”，待安排

　　好替崗人員，并按權限得到批準后方可離崗，否則按曠工處理。如因工作需要或請假理由不充分時，主管領導可以不批或少批請假天數(shù)，不服從審批擅自不到崗或延長休假者，按曠工處理。如遇突發(fā)情況不能提前請假者，應于當日上班時間半個小時內(nèi)，迅速用電話向其上級領導說明情況，經(jīng)同意后方可生效，上班后再補辦請假手續(xù)。

　�。�3）請假批準后，請假單一律當日由本人送行政部留存。上班后必須立即到行政部銷假。如行政部崗位抽查發(fā)現(xiàn)員工不在工作崗位，又沒有請假單的，一律按曠工處理！

　　(4)請假期間扣發(fā)日平均工資；沒有正當理由，當月請假累計超過七天者予以解聘。

　　9、工作人員在休息日、工作時間以外自行加班的，不用打卡，不計考勤。經(jīng)單位統(tǒng)一安排，工作人員在節(jié)假日加班，執(zhí)行正常作息時間，公司承諾兌現(xiàn)加班工資的，應按規(guī)定打卡，并以打卡記錄兌現(xiàn)加班費。沒有打卡記錄的，不予兌現(xiàn)加班費。加班期間的工作內(nèi)容.工作范圍.工作量應經(jīng)分管副總核準后才認可為加班。

　　10、處罰規(guī)定：遲到、早退一次扣績效考核工資10元。曠工半天扣一天日工資，曠工半天以上扣發(fā)三倍日平均工資，并給警告處分；當月累計曠工二天以上扣發(fā)全月工資，并給予記過處分；當月累計曠工三天以上或全年累計曠工達七天以上者予以解除勞動關系。凡被公司解除勞動關系的，一律沒有年終獎。

　　三、管理部門

　　本考勤制度由行政部制定并監(jiān)督實施，解釋權歸行政部，考勤結(jié)果作為兌現(xiàn)工資和績效考核工資.員工考核、晉級晉職的重要依據(jù)。

　　四、本考勤制度從下發(fā)之日起開始執(zhí)行。

　　員工出勤考核管理制度11

　　1. 本公司凡部門經(jīng)理以下員工（含部門經(jīng)理）均需打卡：

　　2. 員工上下班必須到規(guī)定的地點（宿舍門崗）打考勤卡，由門崗保安監(jiān)督打卡工作；

　　3. 打卡前，請認真核對卡鐘時間，以免打錯卡位，否則需要簽卡；

　　4. 員工不得代人或委托他人打卡，違者以曠工一日處理，如果門崗保安代人打卡，違者作自動離職處理；

　　5. 凡非因工作原因（下同）超過規(guī)定的上班時間一分鐘打考勤卡或打卡后沒按規(guī)定時間到達指定工作崗位，即視為遲到；提前一分鐘以上打卡下班，即視為是早退。遲到和早退每次均以十分鐘為限，每增加十分鐘加算遲到或早退一次。

　　6. 凡超過規(guī)定的上班時間三十分鐘尚未到工作崗位，或是一個月內(nèi)累計遲到和早退超過三次（含三次），即視為是曠工一天。

　　7. 員工打重卡、漏打考勤卡、（指實際已在規(guī)定時間內(nèi)工作的），應在24小時內(nèi)以書面形式說明情況，并由部門經(jīng)理在工卡及說明上加上意見，經(jīng)人事部核實后，在月底連同考勤資料一并報人事部，（一個月內(nèi)累計漏打卡三次含三次，即視為是遲到或早退一次）。

　　8. 部門經(jīng)理（主管）和主任級干部漏打考勤卡或打重卡，須在當日寫明原因上交人事部，經(jīng)核實后由總經(jīng)理簽卡；

　　9. 所有打卡人員簽卡次數(shù)不可以多于三次，超過三次，員工每次扣罰10分，經(jīng)理（主管）、主任級干部每次扣罰20分（特殊情況須總經(jīng)理批準）。

考核管理制度12

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

　　2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構成

　　一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為年月日

　�。ê�）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　　2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

　　7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的'績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；

　　2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為35，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關系如下：

　　3、績效考核分數(shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無績效獎金。

　　6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　三、具體實施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　　2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、執(zhí)行日期

　　從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。

考核管理制度13

　　本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

　　績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

　　績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

　　跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

　�。�1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

　　本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

　�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設：部署團隊和諧、進取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

　　對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　a，卓越

　　b，良好

　　c，達到要求

　　d，有待改進

　　e，不能勝任

　　績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。

　　績效考核方法。

　�。焊鲘徫蝗藛T績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

　　個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

　�。嚎己藢ο蟀凑铡秱�人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾�依據(jù)�！秱�人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

　　在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的`工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

　　考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成。

　　（1）個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

　�。�2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

　�。�3）橫向部門主管人員評估意見。

　�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

　　績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　　（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

　　（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　　（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　考核結(jié)果。

　　本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準實施。

考核管理制度14

　　1、公司每年度根據(jù)上級部門下達的車輛安全考核指標，結(jié)合本公司實際情況層層簽訂車輛安全目標責任書，責任書簽訂率要求達100％。

　　2、公司每半年組織對責任制的落實情況進行檢查、考核，實行車輛安全生產(chǎn)獎懲制和車輛安全生產(chǎn)“一標否決”制。

　　3、公司對車輛安全做出顯著成績的部門、個人給予表彰和獎勵．

　　4、車輛安全目標、考核內(nèi)容、方法詳見各類《車輛安全目標責任書》（見附件）。

　　當公司當年度各類事故超過簽訂《車輛安全生產(chǎn)目標管理責任書》的`目標考核值時，對該公司車輛安全生產(chǎn)第一負責人按如下標準從超過月度考核：

　　1、工傷事故（人身傷害、職業(yè)�。�：

　　考核值1.0‰以上1.2‰1.5‰2.0‰以上處理核200元500元700元1000元

　　2、車輛交通事故；

　　超過考核值1起2起3起4起以上每起處理核100元200元300元500元

考核管理制度15

　　內(nèi)容概述：

　　1. 目標設定：明確物業(yè)團隊的工作目標，如服務響應時間、維修完成率、客戶投訴處理效率等。

　　2. 績效評估：定期對員工工作表現(xiàn)進行量化和定性評價，包括工作完成度、服務態(tài)度、團隊協(xié)作等。

　　3. 激勵機制：設立獎勵和懲罰制度，以績效結(jié)果作為晉升、獎金分配、培訓機會等的依據(jù)。

　　4. 反饋調(diào)整：通過定期的'績效面談，提供員工改進意見，調(diào)整工作流程和管理制度。

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