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人力資源員工培訓論文
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，實現(xiàn)跨越發(fā)展的未來歸根到底在人才，人才隊伍對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。下面小編給大家?guī)砣肆Y源員工培訓論文，歡迎大家閱讀。
人力資源員工培訓論文篇1：
企業(yè)人力資源管理與員工培訓
摘 要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項非常艱巨和重要的工作，通過建立相應(yīng)的培訓約束機制，一方面可以減輕企業(yè)的財務(wù)壓力；另一方面也使得利益與義務(wù)達到平衡。還應(yīng)科學合理地安排培訓內(nèi)容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業(yè)帶來更多的生機和活力。
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 員工培訓
如今，世界各國正在迎接知識經(jīng)濟時代的到來。知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、使用、收益、轉(zhuǎn)讓為基礎(chǔ)的經(jīng)濟活動，是以知識（信息）的生產(chǎn)、分配（分置）、使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟形態(tài)。在知識經(jīng)濟的時代中作為生產(chǎn)要素的人力資源，對于其知識含量的要求不再是簡單的勞動力概念所能涵蓋的，而是對知識生產(chǎn)的載體—— 人的創(chuàng)造性思維和勞動的結(jié)合在社會生產(chǎn)中的體現(xiàn)的量度的要求。毫無疑問，智力資源的載體是具有知識的人（人才）。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用自然資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主干力量，因此，人力資源無論在社會經(jīng)濟發(fā)展的哪個階段都是顯得最為重要的一種資源。在知識經(jīng)濟時代則要求有思維更為敏銳、學識更為廣博、智力更為高超、行動更具有創(chuàng)意的人力資源，它是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉和寶貴財富，這已為許多國家的實踐所證明。
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中越來越顯得重要，它成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是一種能動資源，同時也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。企業(yè)是多種多樣的，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也是多樣的，如果企業(yè)的目標和員工的目標相一致，員工就會為企業(yè)奮斗；而如果企業(yè)的目標與員工的目標之間存在太大的差異，企業(yè)就不能指望員工對它忠誠。因此如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項非常艱巨和重要的工作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革和創(chuàng)新也是在人力資源工作過程當中的重點。
人力資源管理涉及很多方面，主要包括：一是員工的錄用和調(diào)配；二是員工教育和培訓；三是員工考核和激勵；四是員工的工資福利、勞動保險和勞動保護；五是與上述四方面工作有關(guān)的職位分類、定編定員、人力資源規(guī)劃、人力資源評價以及企業(yè)文化建設(shè)。
人力資源管理涉及到以上人力資源管理的各個方面，其中企業(yè)員工培訓在人力資源管理中具有非常重要的地位。企業(yè)人力資源管理不僅是有效選拔、激勵員工，為員工發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好的空間，更需要企業(yè)承擔培訓員工的責任，使原來不太優(yōu)秀的員工變得優(yōu)秀，使原本優(yōu)秀的員工更上一層樓。建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇，讓培訓成為吸引和留住優(yōu)秀員工的砝碼。
作為企業(yè)來講，對員工進行培訓，可以提高員工的工作效率，從而最終提高企業(yè)利潤。據(jù)歐洲一些國家的資料統(tǒng)計：工人技術(shù)每提高一個等級，勞動生產(chǎn)率可提高10%～20%。日本的一項研究也證實，不同素質(zhì)的工人，對降低產(chǎn)品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么經(jīng)過培訓的工人的作用是10%～15%，受過良好教育培訓的工人是20%～30%，即受過良好教育培訓的工人是初始狀態(tài)工人效率的4～6倍。從員工的角度來講，擁有一個培訓的機會，可以擴展自己的知識面，提高自身素質(zhì)。從這兩個方面我們不難看出，員工培訓在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用。然而在目前的實際情況中，相當一部分企業(yè)對員工培訓沒有給與足夠的重視，至少，有一些企業(yè)不愿意花太多的人力和物力在員工培訓上。特別是在員工流動比較頻繁的今天，一些企業(yè)希望通過招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費精力進行員工培訓，擔心自己培訓的員工有一天會流向其他企業(yè)，為其他企業(yè)做了好事，而自己沒有落下好處。
可以從博弈的角度來認識這個現(xiàn)象。在員工培訓中也存在著博弈，博弈方是同行業(yè)或其他行業(yè)的企業(yè)，博弈的對象是是否為員工培訓投資，博弈信息是競爭者是否想從本企業(yè)挖掘已經(jīng)經(jīng)過培訓的人員或者培訓后的人員是否愿意留在本公司，企業(yè)的培訓投資決策取決于企業(yè)在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業(yè)加大員工培訓的同時，其他企業(yè)也同樣重視員工培訓，那么對本企業(yè)而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來，只是企業(yè)必須投下不菲的培訓成本。如果只有本企業(yè)重視員工培訓，而其他企業(yè)不愿為員工培訓投資，則該企業(yè)可以吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)整體競爭能力；也有一種可能就是經(jīng)培訓的員工因其他原因離去，那么本企業(yè)將為此蒙受損失，而其他企業(yè)享受該企業(yè)培訓員工帶來的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進成本。如果同行業(yè)其他行業(yè)不斷加強員工培訓，而本企業(yè)仍不愿為員工培訓投資，那么重視發(fā)展的員工會紛紛離去，使本企業(yè)陷入人才危機。如果同行業(yè)或同一地區(qū)的所有企業(yè)都不愿為員工培訓投資，那么可能造成優(yōu)秀員工紛紛流入其他行業(yè)或其它地區(qū)。對員工培訓進行投資無論對本企業(yè)或是對整個行業(yè)都是有益的，然而現(xiàn)實博弈的結(jié)果常常是所有的企業(yè)不約而同地選擇不對員工培訓進行投資，原本對雙方都有利的策略和結(jié)果就不會出現(xiàn)。
基于以上分析，企業(yè)人力資源管理的必須首先有對員工培訓觀念的創(chuàng)新，將員工培訓的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓視作成本，從企業(yè)投入產(chǎn)出比的角度來看，必然要求利潤，否則該項工作將被視作無效。反之，如果將員工培訓看作投資，投資就會有風險存在，風險越大，投資回報率就可能越高。當然，培訓應(yīng)樹立“仁者無敵”的心態(tài)，注意加強企業(yè)間的合作。就單個企業(yè)而言，培訓后人員的流失無疑是一種極大的風險損失。如果培訓在社會形成風氣，每個企業(yè)都努力為員工培訓投資，那么整體員工的素質(zhì)就會得到提高，進而提高社會勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)生巨大的社會效益，這對企業(yè)自身的發(fā)展同樣具有重要的意義。還有，也應(yīng)當建立有效的培訓約束機制，適當規(guī)避培訓風險。既然把培訓看作一項投資，那么風險和收益總是并存的。對企業(yè)而言，可以采用簽訂培訓合同以及與員工合理分攤培訓費用等方法，來達到降低培訓風險的目的。通過建立相應(yīng)的培訓約束機制，一方面可以減輕企業(yè)的財務(wù)壓力；另一方面也使得利益與義務(wù)達到平衡。 從企業(yè)具體操作層面來分析，還應(yīng)科學合理地安排培訓內(nèi)容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業(yè)帶來更多的生機和活力。
第一，企業(yè)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)與培訓。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識，又能及時跟上科學技術(shù)的時代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。
第二，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)。包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。對一個企業(yè)來講，不同個體的健康人格是整個團隊有無戰(zhàn)斗力的重要基礎(chǔ)，注重員工健康人格的培養(yǎng)是不容忽視的。
第三，企業(yè)必須注重人力資源培訓的總體策劃。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律出發(fā)，制定人力資源培訓的動態(tài)策略、政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人力資源需求總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。
第四，企業(yè)必須重視人才的選拔、培養(yǎng)與招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學的測量工具和手段：如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法加強選才，采用實踐鍛煉的方法加強用才。在培養(yǎng)人才方面應(yīng)強調(diào)企業(yè)與高校的對口合作，產(chǎn)學協(xié)調(diào)，這樣有利于縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五，應(yīng)把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結(jié)合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制。把過去偏重理論的觀念改為“求實”“求新”“求特”的理論與運用，并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務(wù)。
總之，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。不斷地進行人力資源管理的創(chuàng)新，建立能上能下的企業(yè)聘用制度，制定科學的激勵機制，建立完善的人力資源動態(tài)管理體系，營造個人職業(yè)生涯發(fā)展空間。充分重視人的價值，是人力資源管理的核心。切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動管理人員、科技人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體，企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟的激烈競爭中，永遠立于不敗之地。
參考文獻
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人力資源員工培訓論文篇2：
淺談員工培訓與企業(yè)人力資源開發(fā)
摘要：本文主要闡述了員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要作用，同時結(jié)合實踐工作分析了員工培訓中存在的問題及其原因，并在此基礎(chǔ)上提出了提高員工培訓效果的解決方案。
關(guān)鍵詞：員工培訓；企業(yè)；人力資源
一、員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用
�。ㄒ唬┘訌妴T工培訓是適應(yīng)環(huán)境變化的需要
隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，為適應(yīng)新環(huán)境，這就要求企業(yè)對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業(yè)肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應(yīng)也愈來愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統(tǒng)計培訓企業(yè)員工總次數(shù)20余萬，培訓期間資金的投入約為2.4億元。
�。ǘ┘訌妴T工培訓是滿足市場競爭的.需要
從企業(yè)的產(chǎn)品競爭、銷售競爭乃至服務(wù)競爭等，各個方面均與企業(yè)的人力資源競爭息息相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，在國內(nèi)，專業(yè)人才的培養(yǎng)和成長周期較長，一般�？粕呐囵B(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓�，F(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業(yè)的市場核心競爭力。
�。ㄈ┘訌妴T工培訓是滿足員工自身發(fā)展的需要
每位員工都有追求自身發(fā)展、實現(xiàn)個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發(fā)。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。
二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析
�。ㄒ唬﹩T工培訓中存在的問題
據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項業(yè)務(wù)需求，提升員工素質(zhì)而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓開展起來出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實、培訓重點出現(xiàn)偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。
�。ǘ┐嬖趩栴}的原因分析
1.員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應(yīng)具備哪些知識和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。
2.企業(yè)對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經(jīng)費等各方面都需要企業(yè)加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發(fā)和積累，培訓教材的質(zhì)量就很難保障，就會出現(xiàn)東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓效果。
3.員工培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒有建立相應(yīng)的獎罰制度等。
三、提高員工培訓效果的解決方案
（一）向員工灌輸正確的培訓理念
提高員工培訓工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的重要基石。
�。ǘ┙⒖茖W有效的員工培訓體系
通過系統(tǒng)的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，進而提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)凝聚力。
在企業(yè)的管理與制度方面，通過管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學的員工培訓系統(tǒng)，對企業(yè)員工的培訓進行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道多層級的員工培訓體系，實現(xiàn)全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn) 企業(yè)目標的同時，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人的目標，成就個人價值。
各具特色的培訓體系在國內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應(yīng)用，并發(fā)揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業(yè)員工的培訓力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動員工積極性，進而保證企業(yè)的高速前進與發(fā)展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設(shè)立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過1.2億美元等。
�。ㄈ┲匾晢T工培訓實際內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)
1、員工培訓與潛能開發(fā)。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務(wù)實。例如：利用定期培訓的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個人發(fā)展目標制定切實可行的培訓執(zhí)行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業(yè)目標進行各方面、各專業(yè)的學習和研究工作等。
2、經(jīng)理人培訓與領(lǐng)導能力開發(fā)。培訓工作的關(guān)鍵要素是對企業(yè)經(jīng)理人的培訓。現(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實現(xiàn)企業(yè)價值，他們必須具備運用新技術(shù)、改進新機制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應(yīng)重點加大對經(jīng)理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。
簡言之，現(xiàn)代企業(yè)的競爭即人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進步。而通過企業(yè)對員工的培訓，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現(xiàn)個人價值，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司）
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人力資源員工培訓論文篇3：
企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓研究
【摘要】隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)在不斷進步的同時面臨著激烈的市場競爭，想要在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，除了掌握核心技術(shù)外，寶貴的人力資源仍然企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓作為挖掘員工潛能，發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，對于提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標具有重大的幫助，因此，我們要認真研究新時期企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓，為企業(yè)輸出更多的人才。本文通過分析企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的概念，進而指出了企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基本原則，最后提出了做好企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓的對策，希望能夠幫助企業(yè)獲得更多發(fā)展所需的員工，更好的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 培訓 開發(fā)
隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢逐步加強，市場經(jīng)濟體制逐步發(fā)展，企業(yè)在想要激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須擁有優(yōu)秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產(chǎn)和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業(yè)的人力資源合理的開發(fā)和培訓，做好人力資源開發(fā)和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓工作，才能更高的推動企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓的概念分析
企業(yè)人力資源開發(fā)思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)有效管理的重要組成部分。企業(yè)人力資源開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度對于企業(yè)的要求，根據(jù)企業(yè)的具體人力資源管理內(nèi)容及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營目標來具體實施。人力資源開發(fā)將員工這一資源看作是企業(yè)發(fā)展的稀缺資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發(fā)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，是結(jié)實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程的重要支持。
企業(yè)的培訓管理工作是指通過對員工進行提供學習機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質(zhì)，使得員工在知識、操作技能、工作態(tài)度方面不斷提升和進步，以適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)效益的提升，輸出更多的企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。
二、加強企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓工作的基本原則
企業(yè)的人力資源開發(fā)與員工培訓工作是為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)的管理職能，它與其他管理職能具有本質(zhì)的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務(wù)性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓的基本原則是：所開展的活動要符合企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略；課程設(shè)計要符合企業(yè)的實際情況；明確人力資源開發(fā)及員工通過后所要達到的目的。
三、實施企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓對策的分析
（一）高層管理要充分重視開發(fā)和培訓在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
企業(yè)想要發(fā)展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學合理的方法和技能對其進行評估，發(fā)現(xiàn)其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認識人力資源開發(fā)與培訓在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業(yè)發(fā)展過程中所需人力資源要求。
�。ǘ┘訌娭袑庸芾碚吲嘤�，提升中層管理干部綜合能力
中層管理者作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，必須增加他們的培訓，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學優(yōu)秀教授或企業(yè)管理大師結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，將最新的管理思想和管理經(jīng)驗傳授給他們，有針對新的開發(fā)培訓活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優(yōu)秀的管理人員和核心技術(shù)人員去學習和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質(zhì)，做好人才儲備工作。
�。ㄈ┮�(guī)范新員工行為，挖掘新員工潛能
新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發(fā)和培訓工作可以將企業(yè)的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，更好的轉(zhuǎn)變工作角色。一方面開發(fā)更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規(guī)范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。
四、結(jié)束語
通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發(fā)揮其工作積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，必須做好企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓工作，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工培訓的具體內(nèi)容，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部人才資源，明確人力資源開發(fā)和培訓后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關(guān)活動。因此，開發(fā)與培訓的課程設(shè)計和內(nèi)容安排既是對企業(yè)發(fā)展目標的貫徹，也是為企業(yè)各項工作的開展做好準備工作，在整個企業(yè)發(fā)展的各項活動開展發(fā)揮著承上啟下的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展成敗的關(guān)鍵。
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人力資源員工培訓論文篇4：
論人力資源管理中的員工培訓
【摘要】企業(yè)最大的成本不是廣告，不是機器設(shè)備，而是沒有經(jīng)過訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業(yè)，和他們重視員工的培訓與開發(fā)具有密切的關(guān)系。培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)韻徫还ぷ魉枰闹R、技能，并塑造他們的態(tài)度、理念、價值觀。培訓承載著幫助個體、團隊、組織學習的角色，它具有持續(xù)改造人和組織的作用。
【關(guān)鍵詞】培訓人才；學習
人力資源發(fā)展（Humanresourcedevelopment）簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，是正在發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域和科學，也是發(fā)展最快的學科領(lǐng)域之一�！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出：人才是我國經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當前中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是人才管理，能夠幫助企業(yè)達到業(yè)務(wù)目標，建立競爭優(yōu)勢的是人力資源。
一、應(yīng)重視員工培訓的原因
企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業(yè)的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質(zhì)與能力之間的競爭，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。培訓是一項長期投資，會有豐厚的回報。
高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓的需求增加。新技術(shù)的發(fā)展使得知識更新加快，這一切迫使企業(yè)對員工進行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開始大規(guī)模培訓活動，更新員工知識與技能。
組織機構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)。組織結(jié)構(gòu)的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進產(chǎn)品質(zhì)量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關(guān)系等有非常大的幫助。
培訓的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓的100名員工進行調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%的員工愿意繼續(xù)留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強了信心�？梢姲偈驴蓸饭镜呐嘤柾顿Y不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業(yè)績成倍增長也提供了可能。
高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業(yè)的權(quán)威調(diào)查表示，企業(yè)選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個人視野，增強與其他管理者交流的機會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。
二、培訓的方法
信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統(tǒng)的一種培訓方法。
模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時反映。在這樣的環(huán)境中受訓者能感覺到現(xiàn)在或以后將要面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而有利于開發(fā)特定技能和將行為應(yīng)用到工作中�，F(xiàn)在這種方法越來越受到企業(yè)的重視了。
在職培訓：在職培訓是一種工作中學習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實。可以將受訓者的學習與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業(yè)現(xiàn)在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務(wù)輪換、繼任計劃和團隊建設(shè)法。
應(yīng)用新技術(shù)培訓：隨著計算機，多媒體及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展及普及，使得培訓工作發(fā)生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統(tǒng)的培訓方法，但與傳統(tǒng)方法配合使用能夠?qū)ε嘤柟ぷ鳟a(chǎn)生深刻影響，甚至對學習理念產(chǎn)生革命性的影響。包括計算機為基礎(chǔ)的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。
三、新員工的培訓
入職培訓是新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，對企業(yè)來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發(fā)新人力資源的過程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業(yè)價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎(chǔ)。
（一）新員工的入職培訓包括以下三個方面：企業(yè)文化培訓。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。其核心是企業(yè)精神和員工生產(chǎn)經(jīng)營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業(yè)文化的學習，認同企業(yè)文化，才能在工作中秉持企業(yè)的使命和宗旨，追求企業(yè)的價值觀。
公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。
部門及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關(guān)。
�。ǘ┤肼毰嘤枒�(yīng)注意的問題。過分強調(diào)文書工作；信息超載（信息超資是入職培訓中尤為普遍的問題，許多培訓為了圖方便省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學習效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載）；不相關(guān)信息（提供給新員工與其工作無關(guān)的信息）；缺乏策略（過分強調(diào)工作的失敗率或負面情況）；過分的推銷組織；強調(diào)正式的單向溝通（采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機會）；閃電式（將培訓壓縮為一天完成）；缺乏對培訓項目的診斷和評估；缺乏效果跟蹤。
培訓新主張——企業(yè)外部利益相關(guān)者顧客與培訓的關(guān)系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓中所教學的內(nèi)容會有什么看法？他們會認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎？他們會愿意為這次培訓活動付費嗎？從本質(zhì)上講，顧客確實為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開發(fā)活動通常是在沒有仔細考慮顧客標準的情況下進行的。
GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關(guān)新興市場的培訓計劃向顧客開放。GE公司發(fā)現(xiàn)通過讓關(guān)鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風格來講解價值鏈、管理哲學以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規(guī)則和快速成功規(guī)則。
很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會。即使外部顧客參加培訓通常可能產(chǎn)生巨大的回報，大多數(shù)公司的培訓內(nèi)容還是只針對公司內(nèi)部的員工。其實有些培訓課程，可以邀請客戶參加，并在培訓期間與他們建立良好的關(guān)系。
另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內(nèi)容不僅限于技術(shù)方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產(chǎn)品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談?wù)勗�，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進一步的損失。以上這些都是與顧客增進忠誠度和附加價值的體驗。
培訓讓個人學會了如何學習，學習是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學習意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進做事的方式。提升自己的同時，也為企業(yè)的提升做出了貢獻。
對企業(yè)來說，培訓是最重要的活動之一，培訓必須適應(yīng)新時期企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的快速變化，面對新挑戰(zhàn)并創(chuàng)造更好的效果。企業(yè)應(yīng)盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個人素質(zhì)及對企業(yè)的忠誠度很大程度上決定了企業(yè)的未來。
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