家族式企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力初探論文
［摘 要］ 傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，家族公司只是在一國(guó)經(jīng)濟(jì)工業(yè)化的初期十分流行，隨著工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，隨著企業(yè)組織的進(jìn)化，家族公司會(huì)逐漸地消亡。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，家族公司比比皆是。中國(guó)的家族企業(yè)還處在發(fā)展階段，如何解決家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，正是本文要討論的內(nèi)容。
［關(guān)鍵詞］ 家族企業(yè)；企業(yè)文化；核心競(jìng)爭(zhēng)力
家族企業(yè)是指同一家族至少有兩代以上參與公司的經(jīng)營(yíng)管理，并且這種兩代銜接的結(jié)果使公司的政策和家族的利益與目標(biāo)有相互一致的關(guān)系。家族企業(yè)的一個(gè)核心特征是家族所有和家族控制，即企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合一。家族企業(yè)這種類(lèi)型的企業(yè)形態(tài)主要出現(xiàn)在東亞與東南亞國(guó)家的華人企業(yè)中并由此產(chǎn)生了獨(dú)特的家族治理模式。有數(shù)據(jù)顯示，東亞各國(guó)和地區(qū)最大的15家家族控股公司的市值占其國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比例分別為：中國(guó)香港84.26％、馬來(lái)西亞76.2％、新加坡48.3％、菲律賓46.7％、泰國(guó)39.3％、印尼21.5％、中國(guó)臺(tái)灣17％、韓國(guó)12.9％、日本2.1%。即使在歐洲，也有四成的企業(yè)是家族企業(yè)，而在68％的歐洲企業(yè)中，主要行政人員來(lái)自控股家族。家族企業(yè)在全世界都普遍存在。
核心競(jìng)爭(zhēng)力一詞，首次出現(xiàn)于1990年由C·K·普拉哈德和G·哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文。所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指一個(gè)企業(yè)獨(dú)具的、支撐企業(yè)持續(xù)處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。它是包含在企業(yè)產(chǎn)品中的人才、技術(shù)、管理、文化等因素的總和，它需要相應(yīng)的物質(zhì)條件和運(yùn)行機(jī)制的支持。
我們注意到，家族企業(yè)在規(guī)模比較小的時(shí)候，往往發(fā)展會(huì)很快，但到了需要進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模的時(shí)候，往往就會(huì)出現(xiàn)各式各樣的問(wèn)題。筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于家族企業(yè)沒(méi)有形成有利于自己發(fā)展的企業(yè)文化，而血緣文化嚴(yán)重地制約著家族企業(yè)的發(fā)展。我們的調(diào)研資料表明，很多的家族企業(yè)在成長(zhǎng)初期由于面臨著極大的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)，其家族成員會(huì)全力以赴地為了企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力，但是一旦企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，以前所掩蓋的血緣矛盾就會(huì)突現(xiàn)，就會(huì)成為影響家族企業(yè)再發(fā)展的關(guān)鍵因素，例如家族成員因利益分配上的糾紛而形成的對(duì)立。四川新希望集團(tuán)是中國(guó)目前最大的民營(yíng)企業(yè)，也是一個(gè)家族式企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)規(guī)模時(shí)，發(fā)生了家族內(nèi)部的爭(zhēng)斗，四兄弟各自獨(dú)立。浙江十大發(fā)明企業(yè)家之一的祝強(qiáng)的企業(yè)在如日中天的時(shí)刻，后院起火，原任副總的妻舅，以資產(chǎn)分割為由訴至法院，把祝強(qiáng)推上被告席；還有家庭成員與企業(yè)員工因利益上的偏倚形成的對(duì)立。企業(yè)的發(fā)展壯大，不僅僅依靠家族單方面的努力，而是管理人員、技術(shù)人員及員工共同努力的'結(jié)果。許多領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，以為是自己獨(dú)創(chuàng)天下，因此不僅不能善待企業(yè)的一般員工，而且不能給予高級(jí)管理人員合理的報(bào)酬。當(dāng)高級(jí)管理人員在自己的付出得不到相應(yīng)回報(bào)的情況下，將可能攜手下有能力的員工另覓高枝，造成企業(yè)人才的流失，將會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來(lái)危機(jī)。家族式管理，最怕的是“兄弟鬩于墻”，怕的是利益向血緣偏倚，一旦企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了對(duì)立的利益群體，中堅(jiān)力量反戈一擊，再堅(jiān)實(shí)的大廈也會(huì)瞬間土崩瓦解。
有數(shù)據(jù)表明，國(guó)內(nèi)的家族企業(yè)的平均壽命是6.5年，就我們已有的調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看，目前我國(guó)的家族企業(yè)還普遍處于發(fā)展初期，起點(diǎn)低，底子薄，整體層次不高，競(jìng)爭(zhēng)力比較薄弱。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還有一個(gè)特征，起伏波動(dòng)比較劇烈。同樣在西方，家族公司也是很常見(jiàn)的一種企業(yè)形式，但不同的文化背景使得同樣的企業(yè)形成的前景卻完全不同。西方的企業(yè)里以制度為準(zhǔn)則，而親情是松散的，甚至短暫的；而中國(guó)家族企業(yè)這種緊密的血緣親情關(guān)系是不可能用制度來(lái)代替的，在家族企業(yè)中很難看到有完善的制度，因?yàn)橹袊?guó)人認(rèn)為制度代表著不信任，而人情的價(jià)值恰恰就是信任。因?yàn)闆](méi)有制度，沒(méi)有共同認(rèn)可的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)資本、對(duì)分工、對(duì)貢獻(xiàn)都沒(méi)有明確的認(rèn)定與衡量，所以家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后容易走向分裂。
家族企業(yè)面臨的問(wèn)題主要是發(fā)展到一定程度之后如何傳承和發(fā)展的問(wèn)題，我們可以從杜邦公司的發(fā)展過(guò)程中看出一點(diǎn)啟示。杜邦可謂百年企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)一直被公認(rèn)為杰出的家族企業(yè)，由家族控制和管理的時(shí)間長(zhǎng)達(dá)170年。杜邦公司于1802年創(chuàng)立，皮埃爾及其兄弟們通過(guò)控股公司的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)保持著對(duì)公司的控制，到1917年，杜邦家族仍然管理著公司。直到20世紀(jì)30年代，公司董事會(huì)中高層經(jīng)理的人數(shù)才開(kāi)始超過(guò)杜邦家族成員，到了70年代公司正式由專(zhuān)業(yè)管理層接管，成為經(jīng)理式企業(yè)。杜邦公司的200年持續(xù)發(fā)展，是與杜邦家族不斷進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新分不開(kāi)的。為了公司的發(fā)展，他們識(shí)勢(shì)變革，吸收了現(xiàn)代公眾公司中相適配的制度，形成家族式治理結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。杜邦公司通過(guò)家族權(quán)威者的訓(xùn)導(dǎo)，要求所有家族成員必須都能共同遵守某些規(guī)則。其中一條規(guī)則是，除非和其他非家族成員的雇員一樣，甚至更為能干和勤奮，否則家族成員就會(huì)被勸退離開(kāi)企業(yè)的管理層。杜邦公司對(duì)其家族中的男性成員給予進(jìn)入公司管理層的起步工作“特權(quán)”，在其工作5年后由4~5位家族長(zhǎng)者對(duì)其表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，對(duì)于在10年后難以成長(zhǎng)為高級(jí)管理人員的，就會(huì)勸其退出公司管理層。堅(jiān)持這一制度的結(jié)果是，目前杜邦家族仍然是公司的所有者，享有公司利潤(rùn)的較大份額，但基本上不參與重要的經(jīng)營(yíng)決策和管理。盡管由于皮埃爾堅(jiān)持以上制度曾一度引發(fā)過(guò)激烈的家族斗爭(zhēng)，但正是這種制度的忠實(shí)執(zhí)行和不斷完善，才保證了杜邦公司能夠吸引更多的人才，奠定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。如今杜邦家族成員中大部分也都成為優(yōu)秀的經(jīng)理人員，但只有五六人列席公司的董事會(huì)，一人進(jìn)入高層管理。筆者析此案例認(rèn)為，杜邦公司已經(jīng)形成了自己獨(dú)有的企業(yè)文化，由此也可以認(rèn)為良好的企業(yè)文化是解決家族企業(yè)發(fā)展問(wèn)題的關(guān)鍵。
有資料表明，在中國(guó)現(xiàn)階段存在著一種情況，即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)最高的企業(yè)（比如最高值為100）中，家族企業(yè)所占的比重是最高的，但是競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)為40~50和10~20之間的企業(yè)中，也是家族企業(yè)所占的比重同樣也較高。這說(shuō)明在我國(guó)家族企業(yè)有其存在的空間和頑強(qiáng)的生命力，但是如何擺脫家族企業(yè)發(fā)展中的各種制約和風(fēng)險(xiǎn)，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于從企業(yè)發(fā)展初期就開(kāi)始建設(shè)中國(guó)特色的企業(yè)文化——企業(yè)家族式治理結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。
企業(yè)文化是孕育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的土壤，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的外在表現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力及凝聚力都來(lái)自于企業(yè)文化。技術(shù)是一個(gè)平臺(tái)，沒(méi)有可以繼承的企業(yè)文化，企業(yè)的生命力可能會(huì)是有限的。何似龍的《管理學(xué)——理論與實(shí)務(wù)》中認(rèn)為管理具有下述文化屬性：第一，受社會(huì)根本政治、經(jīng)濟(jì)制度制約所產(chǎn)生的屬性；第二，受具有歷史延續(xù)作用的傳統(tǒng)文化(主要指民族精神、思維方式、主體價(jià)值取向和社會(huì)心理)制約所產(chǎn)生的屬性。因此要想創(chuàng)立中國(guó)特色的企業(yè)文化必須得從中國(guó)固有的文化環(huán)境來(lái)考慮。
宏基的創(chuàng)立者施振榮認(rèn)為目前我們國(guó)家在企業(yè)管理方式上美國(guó)觀點(diǎn)占主流，施感言：“如果我們完全照搬美國(guó)企業(yè)的模式，我們只能成為三四流的企業(yè)”。筆者認(rèn)為不同的管理應(yīng)有不同的文化背景作支撐。中國(guó)的文化特色決定著血緣宗法目前還依然存在并在一些管理領(lǐng)域起著決定作用。因此，我國(guó)的家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)像杜邦公司那樣為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展去建設(shè)一個(gè)有利于企業(yè)傳承和發(fā)展的企業(yè)文化。
塑造良好的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：
一、 改變已有的治理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，吸引優(yōu)秀人才加盟
家族治理模式的基本特征首先表現(xiàn)在所有權(quán)與控制權(quán)配置家族化，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)分離，企業(yè)與家族合一，企業(yè)的主要控制權(quán)在家族成員中配置(家族治理模式模型如圖1所示)。
在企業(yè)發(fā)展的初期，家族集權(quán)制在正確的領(lǐng)導(dǎo)下，能夠發(fā)揮出最大的效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；但是一旦企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種治理結(jié)構(gòu)的瓶頸就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。家族企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，是以血緣為紐帶的家族成員內(nèi)的權(quán)力分配和制衡為核心的。雖然很多大型家族企業(yè)都建立了股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和總經(jīng)理辦公會(huì)等組織和相應(yīng)制度，逐漸向規(guī)范的現(xiàn)代公司制靠攏，但家族集權(quán)特征仍很突出。這一方面表現(xiàn)在董事會(huì)成員、經(jīng)營(yíng)管理人員的來(lái)源具有封閉性和家族化的特征，另一方面則表現(xiàn)在企業(yè)決策方式的以家族內(nèi)部的個(gè)人決策為主。雖然存在董事會(huì)、股東會(huì)，但家族主導(dǎo)型治理模式的重要決策仍是以企業(yè)家個(gè)人決策方式為主，董事會(huì)、股東會(huì)的決策功能沒(méi)有得到發(fā)揮。在以家族成員的身份來(lái)界定權(quán)利的制度安排下，個(gè)人的價(jià)值不取決于個(gè)人的能力和努力程度，而在于個(gè)人的組織身份。這就使得公司員工的人力資源得不到有效的發(fā)揮，有時(shí)由于這種絕對(duì)控制權(quán)的管制還會(huì)使得公司的員工，特別是家族外的員工更是缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而使得公司員工的內(nèi)在潛能受到嚴(yán)重壓抑。如果將杜邦公司的發(fā)展模式應(yīng)用到中國(guó)家族企業(yè)的治理中，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)中國(guó)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同樣必須有一個(gè)有才能的家族領(lǐng)導(dǎo)來(lái)不懈地堅(jiān)持和努力，排除家族內(nèi)部的分歧和矛盾，來(lái)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的企業(yè)文化。
二、在掌握控制權(quán)的前提下，逐步分散股權(quán)，建立一個(gè)員工持股的企業(yè)
家族企業(yè)的家長(zhǎng)制管理還存在很大的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和隱患。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)和家族中的絕對(duì)權(quán)威使領(lǐng)導(dǎo)者變得自負(fù)，排斥其他人員的正確意見(jiàn)；另一方面，出于對(duì)上層的妥協(xié)和迎合，公司內(nèi)部也容易產(chǎn)生“意見(jiàn)一致”的決策惰性，由此容易導(dǎo)致企業(yè)決策缺乏科學(xué)論證，容易出現(xiàn)決策失誤。因此，只有分散股權(quán)，吸收各方面的意見(jiàn)，才能使得決策更具有科學(xué)性。
三、 在吸引外來(lái)人才加盟的同時(shí)，重視家族企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)
我們可以看到很多的家族企業(yè)的繼承者因?yàn)樯畹陌惨荻鴨适Ц篙叺哪欠N奮發(fā)向上、開(kāi)拓創(chuàng)業(yè)的精神，不能推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大，甚至可能會(huì)阻礙了企業(yè)壯大發(fā)展。因此一個(gè)家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展還必須依靠第二代和第三代，甚至繼往開(kāi)來(lái)的繼承人，所以家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展還要解決企業(yè)繼承人的培養(yǎng)問(wèn)題。從杜邦公司的例子我們可以看到這一點(diǎn)的重要。
以上只是筆者認(rèn)為可使家族企業(yè)形成良好企業(yè)文化的途徑，但從這些途徑來(lái)看，我們可以看到家族企業(yè)的發(fā)展由于其特殊的所有制結(jié)構(gòu)，使得在這些途徑實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中都不可避免地體現(xiàn)著家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志，這也加大了企業(yè)文化在形成過(guò)程中的人為風(fēng)險(xiǎn)，這也是家族式企業(yè)短命的原因。如果一個(gè)家族企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展，往往表明這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)有才能的企業(yè)家。企業(yè)家的才能往往決定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。
主要參考文獻(xiàn)
�。�1］ 陳書(shū)政. 論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力［N］. 東方煙草報(bào)，2003-05-19.
�。�2］ 何似龍. 管理學(xué)理論與實(shí)務(wù)［M］. 北京：水利電力出版社，1995.
［3］ 周璐. 哈佛專(zhuān)家：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源和知識(shí)管理能力［EB/OL］.千龍新聞網(wǎng)，2004-09-24.
�。�4］ 芮明杰. 現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展理論與策略［M］. 北京：清華大學(xué)出版社，2004.
【家族式企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力初探論文】相關(guān)文章：
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力論文提綱02-20
芻議企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)論文04-25
關(guān)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究論文05-12
家族企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建論文05-12
論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育的優(yōu)秀論文05-12
試論國(guó)內(nèi)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及其培育論文05-12
關(guān)于基于學(xué)習(xí)力的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究的論文05-12