研究獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義論文
2008年，教育部頒布《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，督促全國(guó)獨(dú)立學(xué)院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立的民辦院校。正式實(shí)施后，獨(dú)立學(xué)院逐步解除和母體院校的合作關(guān)系。以湖北省為例，擁有獨(dú)立學(xué)院31所，截至2015年更名專設(shè)為民辦高校共11所。為何轉(zhuǎn)制遲緩，獨(dú)立學(xué)院人力資源問(wèn)題一直是潛在困擾獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵障礙性因素。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院正處于轉(zhuǎn)型（學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型）深化期，學(xué)院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是學(xué)院戰(zhàn)略與人力資源管理之間的承接口，更為顯得重要。學(xué)院要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康的發(fā)展，必須有充足的人力資源做保障。戰(zhàn)略柔性能夠提升學(xué)院應(yīng)對(duì)變化的能力，這就要求獨(dú)立學(xué)院構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系，事先做好科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃工作。
一、研究獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義
（一）轉(zhuǎn)制及“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨(dú)立學(xué)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國(guó)家有關(guān)的教育政策法規(guī)的變化、市場(chǎng)人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數(shù)的變化、教職工流動(dòng)率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動(dòng)的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國(guó)學(xué)者哈里根認(rèn)為，唯一的辦法是“做好準(zhǔn)備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要?jiǎng)?wù)，他們堅(jiān)信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開(kāi)始的話，就更加容易適應(yīng)這個(gè)變幻莫測(cè)的世界”。為組織做好人員上的準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。
國(guó)外學(xué)者研究認(rèn)為，企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)，人力資源在任何組織中都是最有價(jià)值的資源。通過(guò)學(xué)院的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊(duì)伍，擁有高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐動(dòng)手能力較強(qiáng)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊(duì)伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對(duì)于在動(dòng)態(tài)環(huán)境中提升獨(dú)立學(xué)院環(huán)境的適應(yīng)性起著重要作用。
�。ǘ⿲�(shí)現(xiàn)學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內(nèi)部各種因素也是在不斷運(yùn)動(dòng)和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調(diào)動(dòng)、開(kāi)除、離職等現(xiàn)象）會(huì)導(dǎo)致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內(nèi)部的人員構(gòu)成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀以及個(gè)人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們?cè)诠ぷ髦懈嗫紤]自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅把這里當(dāng)作個(gè)人發(fā)展的一個(gè)跳板，獨(dú)立學(xué)院人才流失嚴(yán)重。同時(shí)，招聘新人員會(huì)導(dǎo)致員工的增加。在學(xué)院內(nèi)部進(jìn)行的輪崗、提升、職稱評(píng)定、免職處罰等會(huì)導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變。
學(xué)院通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以認(rèn)清學(xué)院人力資源現(xiàn)狀，了解人事動(dòng)態(tài)，并對(duì)學(xué)院未來(lái)人力資源需求供給做出預(yù)測(cè)，分析供求的差異，為達(dá)到學(xué)院在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整供求差異。學(xué)院的人力資源規(guī)劃也是教職工自身的人力資源規(guī)劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現(xiàn)在和未來(lái)工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標(biāo)和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的`途徑，使其在不斷的努力中得到成長(zhǎng)。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念界定。獨(dú)立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》（轉(zhuǎn)發(fā)[2003]8號(hào)）文件的規(guī)定，是專指由“普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院”。
黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規(guī)劃研究》提出：“獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃是指根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來(lái)預(yù)測(cè)環(huán)境變化對(duì)學(xué)院未來(lái)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的要求。在完成目標(biāo)任務(wù)和滿足要求的過(guò)程中，分析學(xué)院在未來(lái)教學(xué)、科研、管理中對(duì)人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長(zhǎng)期利益保持一致并得到發(fā)展�！�
�。ǘ﹪�(guó)外研究現(xiàn)狀。國(guó)外對(duì)人力資源規(guī)劃的研究時(shí)間比較長(zhǎng)，發(fā)展也較成熟。美國(guó)著名的人力資源專家JameSWalker認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開(kāi)始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，人力資源規(guī)劃就是在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)，通過(guò)合理的規(guī)劃，組織能夠吸引、培養(yǎng)并開(kāi)發(fā)人才來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，同時(shí)組織給個(gè)人提供實(shí)實(shí)在在的令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
進(jìn)入21世紀(jì)，從戰(zhàn)略的高度審視高校的人力資源規(guī)劃成為共識(shí)，并在實(shí)踐中得到有效運(yùn)用�，敻覃愄鼗屎蟠髮W(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語(yǔ)國(guó)家三個(gè)比較有代表性的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的大學(xué)。英國(guó)的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規(guī)劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃模型；美國(guó)華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動(dòng)力與職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的理念是以學(xué)校整體戰(zhàn)略性發(fā)展為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃》，以組織文化為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃理念建立了一種學(xué)習(xí)型組織的人力資源規(guī)劃模型。三所高校人力資源規(guī)劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進(jìn)了高校的發(fā)展。（三）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于獨(dú)立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現(xiàn)狀分析、問(wèn)題及對(duì)策、激勵(lì)體制等的研究，但研究工作不系統(tǒng)，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機(jī)制、新模式的內(nèi)涵把握不夠，并且很少?gòu)囊?guī)劃的角度對(duì)人力資源進(jìn)行研究。從實(shí)踐角度來(lái)看，人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)中是相對(duì)比較發(fā)達(dá)的，而在行政單位則是相對(duì)比較滯后的。
1、獨(dú)立學(xué)院復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競(jìng)聘落選人員的消化收容，獨(dú)立學(xué)院的人力資源的包袱是越來(lái)越重；培養(yǎng)目標(biāo)的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院的社會(huì)化教學(xué)要求。
黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過(guò)度的市場(chǎng)化等問(wèn)題。
當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)制，王慧英（2014）的《獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資管理制度的重構(gòu)》一文指出，獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)：教師隊(duì)伍的大量人力缺失成為現(xiàn)實(shí)；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進(jìn)略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調(diào)整。張峰、劉晨的《獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理的失范與規(guī)制》一文等認(rèn)為當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對(duì)招聘教師缺乏統(tǒng)一規(guī)劃、獨(dú)立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對(duì)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行不力等。
同時(shí)，學(xué)院正處于深化轉(zhuǎn)型（由學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變）期，對(duì)教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認(rèn)為當(dāng)前高校教師資源配置存在諸多問(wèn)題，特別是在學(xué)科建設(shè)以及教師聘任制的管理方面，故當(dāng)前教師資源的優(yōu)化配置應(yīng)該從學(xué)科建設(shè)、教師聘任實(shí)施全員聘任制以及全社會(huì)師資力量共享三個(gè)維度進(jìn)行高校教師資源配置。郝曼的《獨(dú)立高校師資隊(duì)伍建設(shè)的研究》一文指出：通過(guò)對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院的教師來(lái)源情況分析，得出容易導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍不穩(wěn)定；教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對(duì)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展很不利。
2、戰(zhàn)略性人力資源研究。著名學(xué)者丁維明在《從后臺(tái)走到前臺(tái)的獨(dú)立學(xué)院人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動(dòng)態(tài)與前瞻性的特征。對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行新的定位，實(shí)質(zhì)就是從后臺(tái)走到前臺(tái)，使獨(dú)立學(xué)院人力資源管理上升為整個(gè)高校管理的核心。陳夢(mèng)遷、李杰玲（2011）的《國(guó)外高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應(yīng)型理念和發(fā)展理念結(jié)合起來(lái)，通過(guò)合理的手段和技術(shù)建構(gòu)高校人力資源規(guī)劃，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定執(zhí)行控制評(píng)價(jià)和反饋等系統(tǒng)性過(guò)程。柳士順（2007）的《基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃》一文提出：“基于戰(zhàn)略柔性的人員流程規(guī)劃不僅依賴于既定的戰(zhàn)略，而且還有依賴對(duì)未來(lái)的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個(gè)隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的不斷改變而調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程�！�
三、小結(jié)
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃影響著高校人力資源規(guī)劃的理念和模式，有效的人力資源規(guī)劃已是影響高校發(fā)展與工作績(jī)效的積極因素�，F(xiàn)有研究主要集中于人力資源問(wèn)題進(jìn)行探討，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特色和新模式的內(nèi)涵把握不夠，缺乏從規(guī)劃角度對(duì)人力資源進(jìn)行研究。對(duì)于構(gòu)建學(xué)院人力資源規(guī)劃時(shí)，現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏彈性，也甚少考慮到環(huán)境這一變量。本文希望能為研究獨(dú)立學(xué)院人力資源的相關(guān)學(xué)者的進(jìn)一步研究有所啟示和幫助。
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