企業(yè)中的人本管理問題淺析及對策建議論文
《工業(yè)文明的人類問題》是喬治·梅奧在1933年出版的一本巨著，喬治·梅奧是人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，在1927年至1936年間斷斷續(xù)續(xù)地進行了時長達9年的實驗研究，也就是我們所熟知的霍桑實驗，這本書被稱為管理學(xué)的“臨床醫(yī)學(xué)，因為喬治？梅奧打響了組織管理中“關(guān)注人、尊重人、理解人”的第一槍，提出了“以人為本的管理思想，這一重要的思想理論構(gòu)成了本文研究的重要切入點。
一、背景簡析
《工業(yè)文明的人類問題》共分為八個章節(jié)，開篇的兩個章節(jié)通過“工業(yè)疲勞的研究報告”中的內(nèi)容，展示了自“泰勒制”以來工人們存在很多問題，通過這些存在的問題引出本書的重點內(nèi)容霍桑實驗，霍桑實驗總共分為了四個階段，照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規(guī)模訪談、對接線板接線工作室的研究。通過三章的敘述介紹了霍桑實驗及其調(diào)研進程，在之后的兩章節(jié)探討進入了現(xiàn)代工業(yè)社會當(dāng)中，分析了工業(yè)對社會秩序產(chǎn)生的影響，以及政府在社會秩序中扮演的角色。最后，又對當(dāng)時所存在的管理問題作了總結(jié)和分析。
近年來隨著中國工業(yè)化進程的不斷推進，在經(jīng)濟持續(xù)增長，人民物質(zhì)生活水平不斷提高的同時，也引發(fā)了很多社會問題。無論是三聚氰胺的毒，還是富士康的n連跳事件，都是工業(yè)文明下的價值沖突、人際冷漠與道德失范的重要體現(xiàn)，這些都需要引起我們對人有效管理的深深思考，我們要對人的人際關(guān)系及個人滿足感給予更多的關(guān)注。在工業(yè)文明下應(yīng)如何增強對社會功能的控制？工業(yè)文明究竟給我們帶來了多少社會壓力？當(dāng)下層的“下里巴人”遭遇工業(yè)化社會，他們的心理需求誰來關(guān)注？
梅奧的許多觀點給當(dāng)今的中國工業(yè)化進程給予很多有益的啟示。書中談到的情況也正是現(xiàn)在中國所經(jīng)歷的，梅奧要解決的問題也正是當(dāng)下我們所面對的。
梅奧作為人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，首次提出了人是社會人的觀點，他認為一個企業(yè)若想蓬勃有序的發(fā)展是離不開擁有積極創(chuàng)造性的人。在當(dāng)今高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中，創(chuàng)新能力已經(jīng)不單單是一個企業(yè)的生存發(fā)展的根本，更是一個民族的繁榮昌盛之道，通過在組織管理過程當(dāng)中切實貫徹以人為本之道，能夠使得個人目標同組織目標實現(xiàn)完美切合，從而實現(xiàn)企業(yè)組織長久發(fā)展。
二、我國人本管理中存在的`問題分析
書中提到假如一個專家團隊發(fā)展出科學(xué)知識，將其應(yīng)用于技術(shù)層面的實踐，但是對于一般社會調(diào)整進程來說速度過快，那么，后果之一就是，非邏輯的社會組織將轉(zhuǎn)變成為非理性的社會解組。① 中國自改革開放以來，經(jīng)濟發(fā)展迅猛，工業(yè)化進程也隨之加快，但是在這個過程中卻忽視了人的重要性而產(chǎn)生了許多問題。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）在人本管理中，理論與實踐未能有效結(jié)合
我國的工業(yè)化起步較晚，現(xiàn)代的管理思想多是從西方吸收過來，梅奧的人本管理思想也不例外。受到中國傳統(tǒng)文化的影響和中西方思維方面的差異，導(dǎo)致在具體的應(yīng)用實踐當(dāng)中未能得到很好的體現(xiàn)。
此外在中國熟知管理理論的專家學(xué)者并不能親身參與到中國企業(yè)的管理實踐當(dāng)中，從事管理實踐的管理者又很缺乏理論的應(yīng)用指導(dǎo)，也導(dǎo)致了問題的出現(xiàn)。
在很多大企業(yè)中，對員工的合法權(quán)益未能進行有效的保護，日常加班已經(jīng)是家常便飯，有的公司加班已經(jīng)成為了一種企業(yè)文化，例如華為。這幾年，華為發(fā)生了多起年輕員工意外死亡事件，很多人將其與華為的“床墊文化”相聯(lián)系。在華為創(chuàng)業(yè)之初，每個開發(fā)人員都有一張床墊，放在辦公桌下面，員工經(jīng)常幾天幾夜不出辦公室，累了就躺在床墊上休息，醒了爬起來再埋頭苦干。在這種超負荷的工作量下不累死反而顯得奇怪了，如今，華為不少員工都延續(xù)了“床墊文化”的傳統(tǒng)。其實加班本來無可厚非，但是長時間的加班超出了員工體力的極限，無法保證勞動者的身體健康，不僅容易出事故，而且勞動生產(chǎn)率也會下降，對勞動者和用人單位都是得不償失的。
�。ǘ┡c員工有效溝通機制未能建立
現(xiàn)在的制造型企業(yè)大多是流水線式的工作，而且這種需要足夠的注意力，但是又不足以占據(jù)全部精力的工作令人很惱火。單調(diào)的工作極易讓員工產(chǎn)生厭倦和疲憊，這種心態(tài)的積累就會導(dǎo)致不良的后果。但是企業(yè)管理層很少注意到員工的這些情緒的變化，或者說是管理者了解到這種情況但是并未采取手段措施予以員工足夠的關(guān)注來解決這些問題。就如同富士康的n連跳一樣，前幾跳可能是由于第一條原因，然而后面的接二連三很可能就是第二條原因，畢竟對于一個血汗工廠來講，利潤是第一，何況它又不缺勞動力。所以建立員工的有效溝通機制是很有必要的，一方面通過溝通減輕員工心理負擔(dān)提高生產(chǎn)效率，另一方面可以收集到員工對于企業(yè)各方面的建議有助于企業(yè)的進步。
�。ㄈ┲贫裙芾砼c人本管理相隔離
在我國，實行嚴苛的制度管理是絕大多數(shù)企業(yè)選擇的根本的管理方法。很多企業(yè)希望借助于嚴格規(guī)范的制度來保障員工的工作效率及企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。不可否認這其中的管理層是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的誘惑，管理者仍然會采取制度管理的方法，用規(guī)章制度去威懾員工，對人實行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求嚴苛的制度管理方式并不是一個企業(yè)長足發(fā)展的正確方法。要使規(guī)章制度發(fā)揮其作用，最終只能依賴人本管理。只有將剛性的制度管理與柔性的人本管理相結(jié)合，才能符合現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
三、對策建議
針對上述存在的問題，將梅奧在《工業(yè)文明的人類問題》的觀點同中國的實際情況相結(jié)合，可與采取以下的手段來對問題加以解決。
�。ㄒ唬├碚摰膽�(yīng)用方面
1.建立符合中國國情的人本管理理論體系
西方的工業(yè)化起步較早，各方面的管理理論相對完善，但是我們在學(xué)習(xí)的時候不能全盤吸收，要根據(jù)中國的實際情況吸收有用的部分，剔除無效的成分，再加上自己的理論創(chuàng)新形成一套符合中國國情的人本管理理論體系。
2.聘用管理專家參與管理實踐
如同梅奧主持的霍桑實驗一樣，企業(yè)管理層同時可以聘用管理專家對企業(yè)作出科學(xué)合理的評價，借用管理專家的理論專業(yè)知識來發(fā)掘企業(yè)在管理過程當(dāng)中所存在的問題，企業(yè)同時給予了管理專家實踐的平臺，管理專家通過管理實踐的過程豐富和完善自己的理論知識，反過來又可以將這些理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，如此循環(huán)往復(fù)，實現(xiàn)良性循環(huán)，達到雙贏。
�。ǘ﹩T工管理方面
1.讓員工參與到管理當(dāng)中來
要讓員工參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來，通過構(gòu)建員工參與管理的平臺，提高員工的工作積極性，讓員工參與到管理當(dāng)中要除了注意多傾聽員工的意見看法之外，還要對員工的意見進行整理，以期提煉出有價值的建議，并適時給予這些獻言獻策的員工一定的獎勵。
2.提高員工的素質(zhì)，發(fā)掘員工的才能
加強對員工的培訓(xùn)，根據(jù)員工的不同層次安排以不同的培訓(xùn)內(nèi)容，來提高員工的素質(zhì)，在培訓(xùn)的過程當(dāng)中，還可以發(fā)掘出有才能的員工，對于企業(yè)來講這是一次長期的投資，同時借此建立企業(yè)自己的優(yōu)秀人才庫。
3.對員工的個性分析，使得人崗匹配
通過采用科學(xué)的方法客觀的評價每一個員工，不要評個人喜好受“首因效應(yīng)”的影響。進而根據(jù)分析的結(jié)果給員工安排適合其個性特點的工作崗位，實現(xiàn)人崗匹配的效用最大化。如同書中所說，假如個人不能在充分理解工作環(huán)境的前提下工作，那么因為他不是機器，他只能是違背自己的意愿工作了。①
4.建立科學(xué)合理的薪酬體系。
隨著市場環(huán)境發(fā)生根本性的改變，企業(yè)與員工之間不再是傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系，所以科學(xué)合理的薪酬體系是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展所需要的，企業(yè)要根據(jù)自身情況來設(shè)置合理的薪酬體系。華為的“個人持股計劃”就是有利的創(chuàng)新。
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1.管理者以身作責(zé)，嚴格要求自己
一名優(yōu)秀的管理者除了具備過硬的專業(yè)知識外，還要在管理的過程中發(fā)揮先鋒模范帶頭的作用，要對自己進行嚴格的要求，這樣才能帶動員工積極的工作，而且管理者要對自己所做出的每個決策負責(zé)，不能朝令夕改或者推卸自身責(zé)任。
2.學(xué)會傾聽，多與下屬進行溝通
管理者要學(xué)會傾聽，如書中所講在訪談的過程聽到的關(guān)于管理人員誤解和誤會的種種故事中，這些故事長年累月占據(jù)了工人的心，卻找不到任何機會充分表達出來②，同時通過實驗得出結(jié)論工業(yè)中失調(diào)的發(fā)生點，是在人員、工作和公司政策之間的關(guān)系的某些地方而不是在某個或某些個人身上，③所以管理者要同下屬多進行溝通，消除誤會，解決企業(yè)中的失調(diào)現(xiàn)象。
（四）企業(yè)內(nèi)部方面
1.肯定非正式組織存在的積極意義
對最低層的受雇者實行更多的人性化措施，企業(yè)將大獲其益。④非正式組織的存在一定程度上讓企業(yè)的員工有了一定的歸屬感，非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者甚至在某種程度上可以帶領(lǐng)組織中的成員積極的共同工作，所以肯定非正式組織的積極意義是很有必要的。
2.控制非正式組織的權(quán)利范圍
在認識到非正式組織存在的積極一面，但是也要意識到它的負面，倘若非正式組織與企業(yè)為敵，這可就是一股泥石流，所以要對非正式組織的權(quán)利范圍加以控制，讓其在企業(yè)的掌控之下，而且要對非正式組織方向加以引導(dǎo)，使其時刻和組織目標相一致。
3.構(gòu)建企業(yè)文化，提升員工凝聚力
構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，建立共同的價值觀。價值觀是一個人的行為指南，每個人都會有價值觀，有共同價值觀的人團結(jié)在一起就會形成一股強大的力量。如果企業(yè)建立起共同的價值觀，員工就會自發(fā)的投入工作，努力將工作做到最好。
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