現(xiàn)代高校管理中激勵機制的應(yīng)用論文
激勵機制是管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種方法和手段，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。實質(zhì)上就是需要、動機、行為和目標四者相互聯(lián)系和相互作用的過程。在高校管理中，可合理地運用激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使之在工作中獲得成就感和滿足感，這樣便可更好地完成各項教學任務(wù)，更好地實現(xiàn)各項目標。
一、激勵機制在高校管理中的重要作用
(一)調(diào)動教職工積極性
長年累月地從事著同一項工作，任何人都會出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”。對于高校教職工來說更是如此，因為教學的工作環(huán)境本身就比較單一和枯燥。如果這種現(xiàn)象得不到改善，高校就會缺乏創(chuàng)新思維和創(chuàng)新活力，這會嚴重影響高校的教學和管理工作。要避免這種現(xiàn)象，可以用激勵機制來提高士氣，控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，激發(fā)教職工的主觀能動性，使其積極地鉆研新教法，嘗試新教改，不斷提高業(yè)務(wù)能力和水平。
(二)提高教職工工作效率
研究表明，一般人只需要發(fā)揮出20%~30%的能力便足以保住飯碗；如果受到充分的激勵，工作能力會發(fā)揮出80%~90%，巨大的差距是激勵作用所致。可見，如果激勵水平很低，且缺乏足夠的自動力，必然不會有好的工作業(yè)績；反之，受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，必然會有出色的表現(xiàn)。有效地激勵可以滿足教職工個體發(fā)展并實現(xiàn)組織管理目標，真正地達到雙贏。
(三)加強高校凝聚力
教職工既是管理對象，又是依靠對象，高校管理者要運用激勵機制進行科學管理，不能將教職工看成一般的雇傭者，要讓他們有主人翁意識和心態(tài)，這樣隊伍才會穩(wěn)定、人心才會齊聚。運用激勵機制時要多與教職工進行高效溝通并換位思考，讓教職工感到自己被理解、被尊重，這樣的感情激勵，可以增加團隊凝聚力和向心力。
二、高校管理中的激勵手段
(一)目標激勵
是鼓勵人們努力工作的一種有效刺激因素，也是需要、動機、行為和目標相互聯(lián)系和相互作用的過程。如果目標設(shè)置恰當、合理和科學，配合行之有效的激勵方式，就會起到預(yù)期的效果。當今高校管理中，管理者應(yīng)為教職工制定長遠的職業(yè)培養(yǎng)和規(guī)劃目標，并明確實現(xiàn)目標的途徑、意義和相關(guān)利益，這樣才能更好的調(diào)動教職工的工作熱情和積極性。
(二)理想激勵
一個人的'理想和精神境界對其工作熱情和積極性有著極大的影響。一般來說，如果教職工的事業(yè)心強、思想境界高、責任心強，那么他的工作積極性就能很好地保持。因此，高校管理者要鼓勵教職工樹立目標和遠大理想，積極倡導他們在事業(yè)上有所建樹，更好地實現(xiàn)自身價值，從而達到調(diào)動工作積極性的目的。
(三)情感激勵
情感因素在心理活動中起著重要作用。情感激勵的最大特點是關(guān)心、愛護、幫助、理解和尊重被管理對象。在現(xiàn)代高校管理中，情感激勵具有廣泛的應(yīng)用價值。任何人都希望自己處處受到重視和尊重，與物質(zhì)需求相比，被尊重和被關(guān)心的需求更為強烈，只有充分地運用情感激勵調(diào)動教職工的工作積極性并激發(fā)工作熱情，才能使其更好地服務(wù)于高校。
(四)績效激勵
高校管理者要將足夠的獨立權(quán)和自主權(quán)放還于教職工，讓其處理一些力所能及的事務(wù)。在放權(quán)的同時，要建立系統(tǒng)的績效考評體制來衡量工作結(jié)果，這樣才能讓他們明確差距，迎頭趕上。在高校管理中，要堅持任人唯賢，堅持唯才是用。但獎勵和懲罰同等重要，缺一不可。運用升降激勵也必須堅持升降得當?shù)脑瓌t，因為獎對一人，就會鼓舞一片，罰對一人，就會教育一片。
(五)榜樣激勵
可以樹立普通人的先進典型事例進行示范效應(yīng)，用榜樣的先進思想、優(yōu)秀品質(zhì)和模范行為來影響教職工，使其從中受到深刻的教育。另外，也可通過領(lǐng)導者的率先垂范，來潛移默化地影響和感化教職工，因為“一個好校長，就是一所好學校”，高校管理中校長自身模范作用非常重要和關(guān)鍵。通過這種方式，教職工就能對照榜樣的事跡和言行，克服自身的缺點，改正自身的不足。
三、高校管理中實施激勵機制需注意的問題
(一)把握激勵的分寸
“時”，即激勵時機，何時采取激勵效果最好。有助于充分調(diào)動教職工的積極性、主動性、參與性和創(chuàng)造性�！邦l”，即激勵頻率，要根據(jù)工作的性質(zhì)和復(fù)雜程度、教職工對激勵頻率的適應(yīng)性、學校的經(jīng)濟承受能力等因素來決定。“度”，即激勵力度，激勵力度須適度，既要考慮可行性，又要注意獎勵標準的連續(xù)性。
(二)保證激勵的公平與合理
保證激勵的公平性與合理性。人們習慣將自己與條件相似的人進行比較。在日常的評優(yōu)和嘉獎時，只有做到公平的激勵，才能真正調(diào)動教職工的積極性。高校管理者要慎用懲罰，多用獎賞。應(yīng)從人性化的角度，合理地進行批評和教育，盡量避免使用扣工資和減假期等硬性手段。盡管嚴厲的懲罰能起到一時的效果，但長期以往會挫傷教職工的積極性，對高校工作帶來不利影響。
四、結(jié)束語
高校管理中，激勵機制是一項長期研究的課題，它的設(shè)計和制定需要遵循心里學對激勵的定義和高校管理的實際情況，管理者必須本著合理化和人性化的理念，才能總結(jié)出一套適合高校運行的激勵方法，才能更好地滿足教職工的需要，最大限度地挖掘他們的潛能，使其為高校發(fā)展貢獻力量。
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