基于高校科研管理的教師激勵機制論文
摘要：教師群體是高�？蒲泄芾淼闹黧w，教師激勵也是高�？蒲屑畹闹匾獌�(nèi)容，本文闡述了高�？蒲泄芾淼募顚ο蠹皩ζ疬M行激勵的重要性，分析了高校建設(shè)過程中教師激勵存在的流動性、考核機制等問題，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發(fā)揮的重要影響，另外，科研團隊建設(shè)對教師激勵也起到一定作用。
關(guān)鍵詞：教師激勵 科研管理 學術(shù)權(quán)力
隨著市場經(jīng)濟體制和教育體制改革以及高校自身的發(fā)展，高校科研管理工作逐漸聚焦到集教學、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質(zhì)的教師并對他們進行利研激勵，使他們自我實現(xiàn)的目標和高校的改革發(fā)展的目標有機結(jié)合成為高�？蒲泄芾砉ぷ麝P(guān)注的重心。
1高�？蒲泄芾淼募顚ο�
高�？蒲泄芾砉ぷ鞯募顚ο笥袕V義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱在副高以上或?qū)W位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質(zhì)的中級職稱和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學和技術(shù)方面的科學研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是后者。
2高�？蒲泄芾硇枰處熂�
在高校科研的管理工作中，處于核心地位的無疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書匠”，還擔負推動整個高�？蒲泄芾砉ぷ飨蚯鞍l(fā)展的重任，他們的科研工作對高校的學科建設(shè)、對高校教學質(zhì)量和辦學水平的提高具有重要的意義。高校科研管理者應(yīng)在科研管理工作中重視并善于應(yīng)用行之有效的激勵措施，也就是說在高校的科研管理中引進激勵機制，利用激勵因素，廣泛調(diào)動廣大教師從事科研的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員努力完成學校的科研任務(wù)，這對實現(xiàn)高�？蒲泄芾淼娜蝿�(wù)和目標有著十分重要的保障作用。在當前“以人為本”的現(xiàn)代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激勵機制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績效，推動高�？蒲锌偭考涌煸鲩L、科研水平快速提升，是高�？蒲泄芾砉ぷ髅媾R的重要課題。
3我國高校教師現(xiàn)行科研激勵機制分析
3.1高校教師工資水平有待提高
我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。基本薪酬由國家規(guī)定的職務(wù)工資、標準津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據(jù)教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業(yè)績、科研業(yè)績等。相關(guān)調(diào)查表明：高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30。8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67。7%。其中表示很滿意的人只有0。5%，表示很不滿意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動的高級知識分子，與其他職業(yè)相比，教師這一職業(yè)確實略顯清貧。
3.2考核機制不夠完善
高校一般把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏相應(yīng)的彈性，高�？己藰藴识嗥赜诹浚绨l(fā)表數(shù)、科研成果、課時積累等，這些硬件指標往往會使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學位、撰寫、發(fā)表著作和累積課時上，在教學科研上花費的精力十分有限，這就造成教學科研質(zhì)量下滑。另外，某些高校對教師工作業(yè)績的評價和考核是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標，只是以優(yōu)秀、合格、不合格的等級簡單描述其工作績效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關(guān)聯(lián)性不強，失去了應(yīng)有的激勵作用。即使有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性、形式和內(nèi)容的靈活性，使得實際效果大大打折，不能激發(fā)教師后續(xù)的工作潛力。
3.3教師流動性差
首先，橫向流動差：在長期的計劃經(jīng)濟和中央教育管理體制下，穩(wěn)定壓倒一切，我國高校教師工作穩(wěn)定性極高，“只進不出”的現(xiàn)象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，學校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職，這就給一些不稱職的教師提供了機會，況且教師之間缺乏流動和交流，不利于高校教師自身的結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化。其次，縱向流動困難：目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
3.4高校教師自我實現(xiàn)的目標與學校發(fā)展難以有效結(jié)合
許多高校通過增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這并不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實現(xiàn)定義為創(chuàng)造潛能的自我發(fā)揮，指出追求自我實現(xiàn)是人的最高動機，高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會價值閱，因此，要激發(fā)教師的科研積極性，最根本的是實現(xiàn)教師的自我價值。
需要理論揭示了人產(chǎn)生積極性的本質(zhì)，指出行為努力并使自己的目標得以實現(xiàn)是我們產(chǎn)生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產(chǎn)生的源泉。高�？蒲泄芾淼墓芾韺ο笫菑氖履X力勞動的高科技人才，他們有不同于其他社會群體的需要，有很強烈的尊重的需要，高層次需要所占的比例要比其他社會群體要高，所以對高校教師的激勵應(yīng)比其他人群更加注重精神激勵。把高校發(fā)展的目標和教師自我實現(xiàn)的目標有效結(jié)合才是對教師激勵的根本所在。
4對我國高�？蒲泄芾碇袠�(gòu)建合理的教師激勵機制的建議
4.1加強對高校教師精神激勵
4.1.1對教師進行適當物質(zhì)激勵的同時給予更多精神激勵
具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經(jīng)濟人”，然后才是“自我實現(xiàn)人”。目前我國高校教師的收人水平在社會各行業(yè)中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當前高校在制定激勵政策時，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實現(xiàn)自我價值，渴望事業(yè)成功和充分發(fā)揮才能，同時，他們又具有較強的獨立性，存在沖牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學歷、職稱、專業(yè)方向的不同表現(xiàn)出較大的差異性。因此，對高校教師“實現(xiàn)自我”的需要應(yīng)引起足夠的.重視，為其提供更多展現(xiàn)自我的機會。
因此不僅要利用各種社會資源為教師創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境，如科研用房、資金、學術(shù)梯隊配備、實驗設(shè)施等，有意識地為優(yōu)秀人才提供成長的平臺和發(fā)展空間，另一方面還要要提供寬松的學術(shù)環(huán)境，高校要加強學術(shù)交流，舉辦學術(shù)報告會和研討會，形成濃厚的學術(shù)氛圍，提高各類人才的創(chuàng)新能力、學習能力、適應(yīng)能力、競爭能力等。
4.1.2讓更多的教師參與科研管理，盡量滿足高校教師對學術(shù)權(quán)力的需求
權(quán)力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權(quán)力表現(xiàn)為學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力。學術(shù)權(quán)力應(yīng)該集中在教授手中，教授應(yīng)在學校的教學和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力，同時應(yīng)廣泛參與學校的其他事務(wù)，尤其是在教學、研究的基層單位，學術(shù)力量應(yīng)是決定的力量，然而，在目前我國的大多數(shù)高校，教授治學還不能有效落到實處，學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力尚無法實現(xiàn)良性互動，學術(shù)權(quán)力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的平衡點是教師激勵機制中的關(guān)鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調(diào)動起教師的積極性。
4.2在教師的聘任過程中引入積極的競爭機制
高校穩(wěn)定的收人和和諧的工作環(huán)境有利于吸引高素質(zhì)的人才，同時也滋生了部分教師安于現(xiàn)狀，不思進取、懈怠嫩惰的不良習氣，要改變這種狀況只有實行良性循環(huán)的人才流動機制。美國研究型大學對此的普遍做法是實行“tenure—track"制度，也稱“未升即走”制度；在學科上實行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開始采用大學評估制度，將教育經(jīng)費的分配與大學的教學科研評估結(jié)果直接掛鉤，所以英國大學也不得不開始淘汰業(yè)績不佳的教師，而且也開始對學科實行“末尾淘汰”。如果沒有淘汰，只進不出，必然導(dǎo)致有限的崗位被一些事后證明不合格的人所占據(jù)，也會誘惑一些明知自己沒有學術(shù)創(chuàng)造力的人到大學來尋找一份安穩(wěn)的工作。從而占據(jù)大學教師的崗位卻做不出應(yīng)有的成績，致使大學科研效率下降。
教師職務(wù)的聘任必須引人合理的競爭機制，營造“公開、平等、競爭擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行個人和部門雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，實行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動教師的自我評價、同行評價與領(lǐng)導(dǎo)評價，區(qū)分教師教學的優(yōu)劣，作適當?shù)莫剟罨蛘{(diào)整，使競爭機制真正起到杠桿和調(diào)節(jié)作用。
4.3組合科研團隊，形成群體激勵
心理學研究表明，基本上每個人都會存在心理上的群體認同感，即群體中的成員在認知和評價上保持一致的情感，團隊既是對個體的一種約束，也對個體形成一定的壓力和動力，促使個體進步。
一個學校的科研工作要上一個臺階，不能光靠一個教師的單打獨斗，而要根據(jù)實際情況，將各有特長的教師組合成一個有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由一定數(shù)量的技能互補、科研能力強、愿意為共同的目的而相互承擔責任的科研人員組成的群體。在科技迅速發(fā)展的今天，許多重大課題決非個人所能承擔，要想獲得科研的優(yōu)勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)過硬的科研群體，因為只有實力雄厚的科研團隊，才能承擔大型研究項目，才能研發(fā)出原創(chuàng)性、應(yīng)用性的成果，提高科研質(zhì)量，提升科研水平。
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