周邊績(jī)效模型研究論文
一、引言
周邊績(jī)效（Contextual Performance）是在績(jī)效行為觀的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，它不在崗位說(shuō)明書(shū)的正式描述之中，不直接貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心．也不被組織正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)所識(shí)別，但它構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，營(yíng)造良好的組織氛圍，能促進(jìn)和催化工作活動(dòng)的開(kāi)展與完成，有利于提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化以及團(tuán)隊(duì)工作方式的興起，人們?cè)絹?lái)越重視員工在組織中的合作、互助、首創(chuàng)精神和工作干勁，周邊績(jī)效的作用愈發(fā)凸顯。
中層管理人員連接著高層和基層，既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們相當(dāng)于組織的腰部，腰部斷了．高層再好的決策方案也只能是空中樓閣：只有腰部挺拔，整個(gè)組織才能直立起來(lái)。對(duì)中層管理人員的管理和開(kāi)發(fā)，有賴(lài)于對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理地評(píng)價(jià)和考核。雖然已有研究關(guān)注中層管理人員．但研究的焦點(diǎn)主要集中在他們與企業(yè)戰(zhàn)略決策的問(wèn)題上。中層管理人員的周邊績(jī)效結(jié)構(gòu)如何9理論界和實(shí)踐界尚處于探索之中．
高科技企業(yè)是指以技術(shù)和知識(shí)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉、具有良好的技術(shù)創(chuàng)新能力、技術(shù)性收入在總收入占有較大比例、具有穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部研發(fā)隊(duì)伍、研發(fā)人員在企業(yè)中具有舉足輕重地位的企業(yè)。高科技企業(yè)面臨更為動(dòng)蕩的外部環(huán)境、更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中層管理人員作用發(fā)揮的如何，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有更大的影響�；诖�，本課題選擇高科技企業(yè)為對(duì)象，研究其中層管理人員的周邊績(jī)效模型。
二、文獻(xiàn)綜述
1993年Borman和Motowidlo提出了周邊績(jī)效的概念以及兩因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，論證了個(gè)體績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。周邊績(jī)效是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效。Motowidlo研究確定了五類(lèi)周邊績(jī)效行為。
Van Scotter等(1996)把周邊績(jī)效區(qū)分為工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)子維度，并對(duì)非管理人員進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)人際促進(jìn)對(duì)總績(jī)效有獨(dú)立貢獻(xiàn)．但工作奉獻(xiàn)卻與任務(wù)績(jī)效存在重疊，對(duì)總體績(jī)效沒(méi)有獨(dú)立貢獻(xiàn)。Conway(1999)對(duì)管理人員進(jìn)行了研究．結(jié)果與Van Scotter等(1996)結(jié)果剛好相反，工作奉獻(xiàn)對(duì)總績(jī)效有獨(dú)立貢獻(xiàn)．而人際促進(jìn)卻沒(méi)有。這兩項(xiàng)研究結(jié)果說(shuō)明，管理人員與非管理人員的周邊績(jī)效內(nèi)容存在差異。
Coleman等(2000)應(yīng)用因素分析法對(duì)以往研究中提出的27種周邊績(jī)效行為進(jìn)行整合，提出一個(gè)三維模型：人際關(guān)系的公民績(jī)效、組織公民績(jī)效、工作一作業(yè)責(zé)任感。
孫健敏等(2002)對(duì)管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索性研究，得到三個(gè)維度：工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效．其中的個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效相當(dāng)于周邊績(jī)效。蔡永紅等(2003)研究了學(xué)生評(píng)價(jià)教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)，包含職業(yè)道德、工作奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值及師生互動(dòng)等六個(gè)一階因子，前三個(gè)因子屬于周邊績(jī)效。2004年，蔡永紅等人又研究了同事評(píng)價(jià)教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)，包含六個(gè)一階因子，即職業(yè)道德、工作奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值及師生互動(dòng)，前三個(gè)因子屬于周邊績(jī)效。Luo等(2008)對(duì)1402名中國(guó)士兵績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究表明，士兵的周邊績(jī)效可以劃分為四個(gè)維度：幫助他人，熱愛(ài)學(xué)習(xí)，維護(hù)組織利益以及自律。
跨文化研究發(fā)現(xiàn)．不同的文化對(duì)周邊績(jī)效的理解存在差異。樊景立研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“敬業(yè)守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似．但西方人的維度中還包括“公平競(jìng)爭(zhēng)精神”和“殷勤有理”．而中國(guó)人的維度中還包括“人際和諧”和“保護(hù)公司資源”。
綜上．周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效是績(jī)效的兩個(gè)獨(dú)立組成部分，均獨(dú)立地貢獻(xiàn)于總績(jī)效。周邊績(jī)效是有各種維度的，并且中西方有差異。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)周邊績(jī)效的維度有一定的探索，提練出一些周邊績(jī)效的成份，例如：工作奉獻(xiàn)，人際促進(jìn)，個(gè)體特質(zhì)，職業(yè)道德等。但專(zhuān)門(mén)探討周邊績(jī)效模型的研究還較少見(jiàn)．專(zhuān)門(mén)針對(duì)企業(yè)中層管理人員的研究目前尚未檢索到。
三、研究方法
主要使用了訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。本研究確定量表和設(shè)計(jì)問(wèn)卷的流程。
本研究收集和參考的量表和問(wèn)卷包括：Motowidlo和Van Scotter (1994)的研究量表，Van Scotter和Motowidlo(1996)的研究量表，王輝等(2003)研究所用的問(wèn)卷，余德成(1996)的本土研究問(wèn)卷，以及陳勝軍(2008)的研究問(wèn)卷。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷前，課題組實(shí)地訪談了32名高科技企業(yè)的中層管理人員，采用單獨(dú)訪談的形式，課題組有2人參加，每人訪談時(shí)間在一小時(shí)左右．主要是讓他們講述自己的周邊績(jī)效行為。
問(wèn)卷發(fā)放選擇位于北京市海淀區(qū)的4家高科技企業(yè)的中層管理人員。共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收418份，其中有效問(wèn)卷403份，有效率為89.6%。
四、實(shí)證分析
調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如表2所示。
實(shí)證分析中，為了保證結(jié)構(gòu)效度．我們將樣本隨機(jī)分半，一半數(shù)據(jù)作探索性因素分析．另一半數(shù)據(jù)作驗(yàn)證性因素分析。
1．探索性因素分析。運(yùn)用主成分分析法(PrincipalComponent Analysis)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，通過(guò)降維處理概括出周邊績(jī)效的維度。結(jié)果表明：特征值根大于1的因子有5個(gè)，總方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到54.751%。因子負(fù)荷均在0.49以上，表明量表具有良好的區(qū)分效度。
根據(jù)主成分理論，一般情況下各因子要求累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到85%以上才能提取。然而在實(shí)際研究中，由于考慮到變量共同度和調(diào)查誤差等影響，各因子的累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，即可認(rèn)為量表具有較好的區(qū)分效度。本次研究結(jié)果達(dá)到54.751%，基本符合要求。在這五個(gè)因子中．每個(gè)因子包含語(yǔ)句所表達(dá)的周邊績(jī)效具有一定的相似性，課題組分別予以命名。
因子l定義為工作責(zé)任感和工作熱情維度。該維度包含的測(cè)評(píng)項(xiàng)目都和中層管理人員對(duì)于工作的責(zé)任感有關(guān)。花時(shí)間思考提高自己的績(jī)效水平，不僅僅是中層管理者對(duì)自己要求高的體現(xiàn)．而且在很大程度上體現(xiàn)了他們對(duì)于工作的熱情和責(zé)任感，一個(gè)在工作中沒(méi)有責(zé)任感的中層管理者是不會(huì)花太多時(shí)間去考慮提高自己績(jī)效的，更不會(huì)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。
因子2定義為企業(yè)協(xié)同和利他行為維度。表現(xiàn)在主動(dòng)給予新來(lái)的員工以幫助．幫助下屬解決不屬于自己工作范疇的問(wèn)題和任務(wù)，維護(hù)本企業(yè)的公眾形象，主動(dòng)宣傳企業(yè)，與下屬一起分享工作經(jīng)驗(yàn)．維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的人際和諧等方面。
因子3定義為遵守企業(yè)規(guī)則和程序維度。包括的測(cè)評(píng)題目為：維護(hù)企業(yè)的秩序和紀(jì)律，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的工作指示和安排、調(diào)度，與企業(yè)的價(jià)值觀和政策保持一致，按時(shí)完成工作，按時(shí)參加會(huì)議，不遲到不早退等基礎(chǔ)方面。
因子4定義為企業(yè)認(rèn)同、支持和維護(hù)維度。表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感，參加企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)，參與企業(yè)內(nèi)部的聯(lián)誼活動(dòng)，美化企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境等方面。對(duì)于企業(yè)有強(qiáng)烈認(rèn)同感的中層管理者，表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)．能夠維護(hù)企業(yè)的目標(biāo)，傳播良好的意愿和保護(hù)企業(yè)。
因子5定義為額外付出維度。主要表現(xiàn)在主動(dòng)承擔(dān)并非自己工作范疇內(nèi)的工作任務(wù)，提前上班，為了企業(yè)業(yè)務(wù)占用自己的業(yè)余時(shí)間，能夠在平時(shí)積極的發(fā)展自己．以提高自身的工作技能、管理技能以及工作績(jī)效等方面。
2．驗(yàn)證性因素分析。本文使用AMOS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。
可見(jiàn)，模型擬合指數(shù)較好，各因子間路徑系數(shù)均小于0.7，可以認(rèn)為該模型的區(qū)別效度較好。
五、研究結(jié)論與討論
本文和Motowidlo周邊績(jī)效模型研究結(jié)果的對(duì)比如表7所示。
可見(jiàn)二者比較類(lèi)似，本文的研究結(jié)果更強(qiáng)調(diào)了工作責(zé)任感。由于本課題研究對(duì)象只是北京市的四家高科技企業(yè)的中層管理人員．并且是在中國(guó)文化背景下進(jìn)行的．雖然五個(gè)維度的劃分和Motowidlo的研究結(jié)論相似性較強(qiáng)，考慮到本研究的特殊對(duì)象，需要對(duì)這五個(gè)維度做進(jìn)一步地討論和總結(jié)。
1．工作責(zé)
任感和工作熱情維度。本研究的主成分分析表明，工作責(zé)任感和工作熱情維度解釋了28.659%．可見(jiàn)這個(gè)因子在中層管理者看來(lái)是非常重要的．可以視為高科技企業(yè)中層管理者周邊績(jī)效的第一維度。對(duì)于高科技企業(yè)的中層管理者而言．工作責(zé)任感和工作熱情主要表現(xiàn)在對(duì)待自身工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，表現(xiàn)出超常的工作熱情和激情：為了提高部門(mén)績(jī)效能夠積極主動(dòng)探索和工作相關(guān)的問(wèn)題．關(guān)注與企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)域，平時(shí)注意收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)的信息，在工作中能夠付出超常規(guī)的努力和探索。這些行為雖然不能在正常的績(jī)效考評(píng)中直接反映出來(lái)．但對(duì)于高科技企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力有極大的促進(jìn)作用。高科技企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常殘酷和激烈．中層管理者必須能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)．因此成了周邊績(jī)效的最重要維度。
2．企業(yè)協(xié)同和利他行為維度。中層管理者在企業(yè)內(nèi)部主動(dòng)與人溝通，幫助下屬完成工作任務(wù)．與下屬分享工作經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工熟悉企業(yè)的運(yùn)營(yíng)程序和流程，維護(hù)人際和諧，共同創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)，研究表明，這些行為可以減少部門(mén)內(nèi)部的摩擦，幫助員工排除阻礙績(jī)效的因素，進(jìn)而提高部門(mén)績(jī)效。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的.溝通起到促進(jìn)作用，有利于營(yíng)造良好的組織氛圍．能夠使企業(yè)更加高效的完成工作任務(wù)和使命。在外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的情況下，高科技企業(yè)非常需要發(fā)揮其團(tuán)隊(duì)和整體優(yōu)勢(shì)．企業(yè)員工之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，互幫互助，構(gòu)建高效和諧的工作團(tuán)隊(duì)．創(chuàng)建和諧、融洽的工作情景和組織背景，高效地完成工作使命。在這個(gè)維度中，周邊績(jī)效是一種組織背景下的績(jī)效，對(duì)于該維度的考核和評(píng)估融合了更多的企業(yè)的社會(huì)和人際特征。
3.遵守企業(yè)規(guī)則和程序維度，該維度表現(xiàn)在遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、遵守命令和規(guī)定，服從工作的安排和指示，工作按照企業(yè)規(guī)定的流程工作，不遲到早退等。這一維度和西方的遵守規(guī)章制度維度相吻合．說(shuō)明了在任何組織中，不管文化背景如何，都應(yīng)該讓員工遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度．一個(gè)組織必須要有完整的規(guī)章制度來(lái)約束員工的行為，這是一個(gè)組織能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)講，在維持其組織靈活性與創(chuàng)新性的同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)其規(guī)章制度的完善，健全企業(yè)內(nèi)部的組織秩序。
4．企業(yè)認(rèn)同、支持和維護(hù)維度。即員工把自己視為企業(yè)的一個(gè)細(xì)胞，能夠把企業(yè)利益放在重要的位置，表現(xiàn)出對(duì)于組織忠誠(chéng)的言行。對(duì)企業(yè)有高認(rèn)同感的管理者．表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感，參加企業(yè)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，參與企業(yè)內(nèi)部的聯(lián)誼活動(dòng)，美化企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境．能夠犧牲個(gè)人利益來(lái)保護(hù)企業(yè)利益，在企業(yè)困難時(shí)留守企業(yè)等方面。還表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)，維護(hù)企業(yè)的目標(biāo)，傳播良好的意愿和保護(hù)企業(yè)，對(duì)于企業(yè)有很高的組織承諾。高科技企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)中層管理者的企業(yè)認(rèn)同和支持感．因?yàn)橹袑庸芾碚咦鳛橐粋�(gè)上傳下達(dá)的重要樞紐對(duì)上對(duì)下都有非常重要的影響，中層管理者有了認(rèn)同感，能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效的溝通，增加員工對(duì)于企業(yè)的感情，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)使命和價(jià)值觀的認(rèn)同，增加企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
5．額外付出維度。對(duì)于中層管理者而言，僅僅完成自己的本職任務(wù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的．因?yàn)楦呖萍计髽I(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)壓力．會(huì)要求中層管理者付出額外的努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。主要表現(xiàn)是主動(dòng)承擔(dān)并非自己工作范疇內(nèi)的工作任務(wù)，提前上班，為企業(yè)業(yè)務(wù)占用自己的業(yè)余時(shí)間，能夠在平時(shí)積極地發(fā)展自己，提高自身的工作技能、管理技能和工作績(jī)效等方面。另外，作為一名中層管理者，還應(yīng)該努力提升組織的外部社會(huì)形象，體現(xiàn)組織的社會(huì)價(jià)值觀．美化組織的社會(huì)形象．
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