以知識(shí)資本化為主導(dǎo)推進(jìn)人力資本戰(zhàn)略管理論文
企業(yè)核心能力的人格載體必須以知識(shí)資本化為主導(dǎo)，大力、有效地推進(jìn)人力資本化戰(zhàn)略管理。從另一面看，以知識(shí)資本化為基本指導(dǎo)線索而具體實(shí)施的人力資本化戰(zhàn)略管理，將使我國(guó)２１世紀(jì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的有效推進(jìn)，獲得更深厚的人力資源基礎(chǔ)和保障。
隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)演進(jìn)步伐的加快，人力資本的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位日益提高。據(jù)測(cè)算，在當(dāng)今發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體系中，物質(zhì)資本投入每增加１美元，產(chǎn)出增長(zhǎng)為１—３美元；而人力資本投入每增加１美元，產(chǎn)出便增長(zhǎng)３—１０美元。這其中最關(guān)鍵的一條在于：知識(shí)正在成為主要的生產(chǎn)要素；知識(shí)工作者的生產(chǎn)力正在成為主導(dǎo)生產(chǎn)力；知識(shí)工作者正在成為資產(chǎn)（資本）。
這一大趨勢(shì)、大潮流向人們表明，知識(shí)的資本化，以知識(shí)資本化為主導(dǎo)，積極、認(rèn)真而具體地推進(jìn)人力資本的戰(zhàn)略管理，已成為增大企業(yè)核心能力為主導(dǎo)的整個(gè)戰(zhàn)略管理極為迫切的課題了。如何有效推進(jìn)這一戰(zhàn)略管理，我以為，必須實(shí)行一系列的根本性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
在人力資源經(jīng)營(yíng)體制上，從政府主導(dǎo)（企業(yè)主導(dǎo)）向自我主導(dǎo)轉(zhuǎn)變
相當(dāng)一部分人對(duì)于“打工”還不適應(yīng)，他們?nèi)匀挥兄蛏罨驕\的“被雇傭”、“受剝削”的傳統(tǒng)觀念情結(jié)，這是長(zhǎng)期傳統(tǒng)思想造成的遺痕。其實(shí)人生必須“打工”，不“打工”而要生活，不就是“吃”別人了嗎？其次，要解決打工者素質(zhì)問題、素質(zhì)升級(jí)換代問題。這個(gè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅在一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家，而且應(yīng)在全球化范圍進(jìn)行比較，在這個(gè)視角上看，我們絕對(duì)沒有優(yōu)勢(shì)。其三，必須懂得（有專長(zhǎng)的）勞動(dòng)力是自己惟一的資本，必須認(rèn)真經(jīng)營(yíng)好它。
在對(duì)主體要素特性認(rèn)定上，要從（手工工作者的人工）“成本”向（知識(shí)工作者的）“資本”轉(zhuǎn)變
杜拉克告訴我們，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為手工工作者，雇員不擁有生產(chǎn)資料，雖然他也有一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但它們只有在工作崗位上才有價(jià)值，無(wú)法隨身帶走。而我們正在進(jìn)入的知識(shí)經(jīng)濟(jì)之中，情況就根本不同了。知識(shí)工作者都擁有自己的生產(chǎn)資料，這就是他腦袋里裝的知識(shí)，他完全可以自己帶走。當(dāng)他加盟于某個(gè)企業(yè)進(jìn)入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作并生產(chǎn)出產(chǎn)品時(shí)，這些資產(chǎn)便成為一種“資本”，因此，杜拉克認(rèn)為，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，手工工作者是一種“成本”，而知識(shí)工作者則是一種“資本”。這里，有一個(gè)問題應(yīng)弄明白，就是“人力資本”的“資本”。就是通常說(shuō)的“人力資本”是指經(jīng)過專門訓(xùn)練、有一定專長(zhǎng)的、在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作中足以使企業(yè)資產(chǎn)增值的勞動(dòng)技能才算數(shù)，并不是隨便一個(gè)什么“壯工”都可以叫做“人力資本”。很顯然，現(xiàn)在擺在我們面前的最迫切的戰(zhàn)略性任務(wù)就是，如何迅速、有效而大規(guī)模地實(shí)施各種形式的.專業(yè)技能訓(xùn)練，使大量的、頭腦空空的“壯工”即僅僅只能算“成本”的手工工作者成為用各種各樣專業(yè)知識(shí)、技能武裝起來(lái)的“資本”，成為“知識(shí)工作者”。
在企業(yè)知識(shí)管理體制上，要從非ＣＫＯ主導(dǎo)企業(yè)知識(shí)管理向ＣＫＯ主導(dǎo)企業(yè)知識(shí)管理轉(zhuǎn)變
必須看到，作為資源配置單元的企業(yè)，其知識(shí)性資源越來(lái)越成為占主導(dǎo)和主體地位的生產(chǎn)要素。然而長(zhǎng)期以來(lái)，不善于知識(shí)管理，每每使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)敗北�，F(xiàn)在，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的是如何設(shè)計(jì)和建立專門技術(shù)和程序來(lái)制造、保護(hù)新知識(shí)；保護(hù)和使用已有知識(shí)，設(shè)計(jì)、創(chuàng)造一種環(huán)境和開展多種活動(dòng)以利于知識(shí)的發(fā)現(xiàn)和知識(shí)能量的釋放。同時(shí)，把知識(shí)作為一種資源進(jìn)行管理的目的與知識(shí)管理的本質(zhì)屬性結(jié)合起來(lái)，使之滲透到公司運(yùn)作的全過程之中等等，都要求有一個(gè)由ＣＥＯ直接任命的、置身ＣＥＯ高層管理團(tuán)隊(duì)的首席知識(shí)官（ＣＫＯ），由他來(lái)將ＣＥＯ總體戰(zhàn)略意圖從知識(shí)視角上具體細(xì)化，對(duì)各類人員（知識(shí)擁護(hù)者、支持者、協(xié)作者和懷疑者）的知識(shí)潛能進(jìn)行開發(fā)、配置與合理協(xié)調(diào)，并作為“設(shè)計(jì)者”指導(dǎo)、組織企業(yè)各項(xiàng)知識(shí)開發(fā)、組織與管理工作。
在企業(yè)人力培訓(xùn)教育上，從傳統(tǒng)教育模式向現(xiàn)代教育模式轉(zhuǎn)變
拿破侖·希爾告訴我們，所謂教育（乃至培訓(xùn)）在拉丁語(yǔ)中，是“自內(nèi)向外發(fā)展”的意思，也即是自內(nèi)心培養(yǎng)的意思�，F(xiàn)在，最大的問題是務(wù)實(shí)、專業(yè)的培訓(xùn)，是培訓(xùn)體制、教育模式的根本轉(zhuǎn)變。首要的一點(diǎn)是，在“教”與“學(xué)”的關(guān)系上，必須擺脫“述而不作”、“灌輸”方式的局限，從以往的“教”為主變?yōu)椤皩W(xué)”為主。對(duì)企業(yè)來(lái)講，關(guān)鍵在創(chuàng)新。其次，在“知識(shí)”與“能力”的關(guān)系上，如何從“知識(shí)傳授”為主向“能力打造”為主轉(zhuǎn)變。這里必須澄清３個(gè)認(rèn)識(shí)“盲點(diǎn)”：即信息≠知識(shí)，知識(shí)≠能力，能力≠核心能力。前三者是說(shuō)，沒有賦予企業(yè)運(yùn)作內(nèi)涵的信息并不是知識(shí)；知識(shí)只存在于企業(yè)或作業(yè)團(tuán)隊(duì)之中，只存在于企業(yè)人相互協(xié)作的生產(chǎn)運(yùn)作過程之中。在人們?yōu)橥瓿赡骋簧a(chǎn)運(yùn)作任務(wù)而從事的互動(dòng)協(xié)作、思維溝通、彼此構(gòu)筑思想時(shí)，才形成了知識(shí)。同時(shí)，只有當(dāng)知識(shí)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)要素，即被企業(yè)家指揮的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行資源整合、生產(chǎn)運(yùn)作，其產(chǎn)品在市場(chǎng)上出售時(shí)，才能成為一種能力。各種專業(yè)知識(shí)本身不等于生產(chǎn)力，也不等于能力。而一般的只是有個(gè)別意義的能力，也并不等于是核心能力。
在管理團(tuán)隊(duì)人力資源開發(fā)上，從非職業(yè)化主導(dǎo)向職業(yè)化主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變
對(duì)于長(zhǎng)期政企不分、“腳踏兩只船”情結(jié)難以驅(qū)散的中國(guó)大部分國(guó)企甚至部分集體企業(yè)的干部隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，人力資源開發(fā)的一個(gè)極為突出的戰(zhàn)略任務(wù)就是如何使其真正職業(yè)化的問題。這方面，“濟(jì)南三箭”的成功經(jīng)驗(yàn)非常值得人們借鑒。比如：其一，在人生生涯定位上，必須“專一職業(yè)化”。凡想當(dāng)官?gòu)恼牟灰�，要進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子必須首先確立終身職業(yè)化意識(shí)。其二，在事業(yè)定位上，必須突出專業(yè)化。必須有系統(tǒng)、完備又相當(dāng)高的專業(yè)知識(shí)。他們考核干部四個(gè)內(nèi)容：外語(yǔ)、電腦、專業(yè)知識(shí)、社交及營(yíng)銷能力。其三，在企業(yè)發(fā)展定位上，實(shí)施人才戰(zhàn)略資產(chǎn)化。他們從戰(zhàn)略制高點(diǎn)上對(duì)待人才，將其變?yōu)樽钪匾臒o(wú)形資產(chǎn)的積累和培育。先是抓住機(jī)遇，于１９９０年至１９９２年在大家都還未搞精簡(jiǎn)、下崗人員就業(yè)形勢(shì)尚不十分嚴(yán)峻背景下，通過實(shí)施一系列有效措施，將５７００人的龐雜職工隊(duì)伍精簡(jiǎn)到只有２００人，又招進(jìn)具備高學(xué)歷、高智力人才３００人，這樣便將那些無(wú)專長(zhǎng)的非人力資本型勞力剝離出去，留下（并通過學(xué)習(xí)達(dá)到）和新到引進(jìn)的均是人力資本型人才，一下子便使整個(gè)隊(duì)伍轉(zhuǎn)到人力資本群體上來(lái)了。
在作業(yè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)上，從高學(xué)歷低能力＋低知識(shí)含量“壯工”二重化模式向以“知識(shí)工人”為主體的復(fù)合結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變
一個(gè)作業(yè)團(tuán)隊(duì)中，應(yīng)有少量專家型人物、金領(lǐng)工人、一般工人等多方面員工組成的作業(yè)隊(duì)伍體系。
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