人力資源管理困境及突破路徑論文
摘要：本次主要研究高職院校人力資源管理工作，從師資隊伍素質、管理職業(yè)化兩個方面來研究高職院校人力資源管理所存在的管理困境。以期在分析管理困境的基礎上進一步探討高職院校人力資源管理工作的突破措施。
關鍵詞：高職院校；人力資源；管理困境；突破思考
一、高職院校人力資源管理存在的管理困境
1.高職院校師資隊伍整體素質普遍不高
現如今，高職院校都存在教師整體數量難以滿足實際需要的情況，同時還存在較低的錄用門檻。研究表明，產生上述現象主要的原因就是我國人口基數相對比較大。隨著社會的發(fā)展，高職院校呈現一個擴招的趨勢，在各高校中逐漸選擇推進擴招政策，這樣直接導致我國高職院校學生人數呈現一個迅速激增的趨勢。因為存在上述變化，導致大部分高職院校沒有按照實際需要來完成教師人數的合理安排，也沒有轉變教學方式等，直接導致師生比例出現嚴重失調的情況。與此同時，如果想要高職院校師資比例失調問題得到快速緩解，高職院校就會按照實際需要盡可能的將招聘標準降低，滿足學�？焖侔l(fā)展所提出來的需要，達到完成師資隊伍迅速壯大的目的。雖然師資比例失調問題得到緩解，但是將招聘標準降低，就會導致事與愿違情況的出現。高職教育跟一般教育兩者之間存在明顯的區(qū)別，其對教師有以下幾個方面的需要：首先是需要教師具備能夠滿足實際需要的專業(yè)理論知識；其次是需要教師具備足夠的實踐教學能力，如果只是選擇降低錄用標準來解決師資比例失調問題，直接影響到教學的質量以及水平，同時還會導致學校人力資源管理工作的順利開展受到阻礙。
2.高職院校人力資源管理缺少足夠的職業(yè)化
高職院校人力資源管理缺少足夠的職業(yè)化主要表現在以下方面：（1）高職院校的人力資源管理人員工作中。因為我國大部分高職院校的人力資源管理工作還處于一個初級階段，其發(fā)展速度相對較為緩慢，此外，傳統(tǒng)的管理模式還禁錮著院校的發(fā)展，徹底轉變還需要消耗很大的精力。這樣一來直接導致落后的管理理念以及管理模式還在我國高職院校人力資源管理工作中實施，其產生的效益很不明顯[1]。（2）學校人力資源管理人員的理念。學校人力資源管理人員具備怎樣的觀念會直接影響到高職院校的人力資源管理工作，其占據的是主導地位，所以，整個高職院校的人力資源管理都會受到其影響。這樣一來高職院校的人力資源管理直接受到束縛，導致其難以完善管理制度，難以完成規(guī)范建設以及確定優(yōu)質的行動方針等。分析目前的實際情況得到，大部分高職院校的管理層對于學校未來發(fā)展沒有足夠的認識，其觀念還比較陳舊，甚至還有人認為學校發(fā)展動力是大量的資金投入。想要促使學校未來實現有效的長遠發(fā)展，就要高效化的人力資源管理工作的實施。就目前來說，分析高職院校管理者來源渠道實際情況得到，其中很大一部分是從公辦學校聘用任職的，還有一部分是伴隨著學校的成長存在員工任職的'，所以其中大部分管理人員均沒有接受系統(tǒng)化的管理經驗教育以及知識教育等，因此很難滿足新時期高職院校人力資源管理工作提出的需要。
二、高職院校人力資源管理工作的幾點突破措施
1.人力資源管理工作中迫切需要更新管理方面的觀念
高職院校人力資源管理是不是具備先進的管理觀念會直接影響到高職院校人力資源管理工作的順利實施，且發(fā)揮著決定性作用。所以在實際工作中，需要高校的管理人員全面而深刻地認識到人才的重要性，在學校管理工作內容中納入人力資源管理工作。在上述的基礎上，除了促使人力資源管理觀念得到進一步的更新外，還要促使原有的人事觀可以得到現代人才觀的替代，同時還要發(fā)展以教師為根本的發(fā)展觀。做好上述工作是促使高職院校人力資源管理工作順利實施的基本保證，同時也是首要的措施。在學校發(fā)展中，高職院校管理人員需要對人才有一個充分的認識，積極堅持“走出去”的原則，在實際工作中實施開放式辦學的模式，對于外部的、先進的新思想則要不斷地學習以及引進。按照學校的實際情況完成一系列改革措施的有效制定，促使其實施可以從根本上適應外部出現的新變化。同時還應把專項資金投入份額加大，重點關注高職院校人力資源方面的開發(fā)工作。使高職院校師資質量得到明顯的提升，可以讓高職院校核心競爭力得到進一步強化。
2.人力資源管理工作中迫切需要創(chuàng)新管理的模式
隨著高職院校的逐漸發(fā)展，其在人事管理方面則因為自身性質逐漸形成了屬于自己的特色制度模式，特色制度以及模式已經很難滿足目前實際工作的需要，新環(huán)境、新要求對其提出了更為嚴格的要求。所以需要從根本上脫離落后管理模式，徹底破除束縛，爭取在目前的高職院校人力資源管理過程中推行實施新型的管理模式，這樣才可以使院校人力資源管理所面臨的困境從根本上緩解，促使高職院校能夠在短時間內完成有利于培養(yǎng)人才、吸納人才、尊重人才、聚集人才的環(huán)境，同時完善相應的制度[2]。高職院校首要的工作就是平衡學術人員的權利以及行政人員的權利，即教師參與人力資源管理，鼓勵教師參與，這樣可以使教師對未來學習的發(fā)展以及管理的實施可以提出自己的看法以及意見，貢獻于學術研究。同時還要針對高職院校行政人員管理工作，完成“職員制”深入推進實施，按照崗位的實際需要來選人，并且使用競爭以及考試等方式來完成選人，以便滿足實際工作的需要。其中措施主要有以下幾方面：（1）嚴格管理落選人員，從根本上破除落后干部管理制度。（2）按照實際情況的需要完成崗位聘任設置，可以以一個領導小組以及崗位設置的形式存在，促使其實現科學化以及合理化。
三、總結
目前高職院校人力資源管理工作中存在很多的問題迫切需要得到解決，需在分析實際情況的基礎上找出解決措施。在實際工作中，應嚴格按照每一所學院的實際情況選擇措施。其中首要的工作就是突破傳統(tǒng)形式管理理念，促使高職院校人力資源滿足實際需要。其次是創(chuàng)新管理的模式。傳統(tǒng)的高職院校人力資源管理困境必須得到突破，以實現更好的發(fā)展。
參考文獻:
[1]黎鳳環(huán).高職院校開展行動導向教學的實踐與思考——基于酒店管理專業(yè)《酒店人力資源管理》課程教學[J].柳州職業(yè)技術學院學報，2011，4（12）：20-23.
[2]段學紅，肖楊，陳榮榮.高職院校人力資源管理專業(yè)的困境及解決方案[J].教育與職業(yè)，2009，18（36）：122-123.
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