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資源管理論文15篇
在社會的各個領(lǐng)域，大家都寫過論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編收集整理的資源管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
資源管理論文1
1.加強人防檔案信息資源管理的重要性分析
順應(yīng)時代的發(fā)展，國內(nèi)檔案管理工作也發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。就目前而言，我國檔案管理朝向信息化方面發(fā)展是勢在必行的。對于人防檔案來說，實現(xiàn)信息資源管理便顯得極為重要。我們指導(dǎo)，在檔案管理中，信息化既是一項技術(shù)，又是一項策略，將其充分利用，能夠使檔案數(shù)字化管理、縮微化管理得到有效實現(xiàn)。但從檔案管理人員方面來說，人防檔案管理信息化的實現(xiàn)能夠使檔案管理人員的工作負荷大大降低，從而使檔案管理人員的工作時間得到合理調(diào)配，進一步為人防檔案管理質(zhì)量的提升提供保障依據(jù)。下面筆者從現(xiàn)狀下人防檔案信息管理潛在的一些問題進行論述：
�。�1）檔案信息管理人員分散化。由于檔案信息管理專業(yè)人才偏少，使得國內(nèi)人防檔案信息管理存在人員分散化的特點，主要表現(xiàn)為各個部門互相協(xié)作較為匱乏。部分管理人員素質(zhì)有待提高，主要表現(xiàn)為經(jīng)驗不足、技術(shù)匱乏等。顯然，這樣使人防檔案信息資源管理的強化受到一定程度的阻礙。
�。�2）基礎(chǔ)建設(shè)不力。對于人防檔案來說，要想實現(xiàn)信息管理，健全設(shè)備顯得極為重要。而現(xiàn)實情況卻是基礎(chǔ)建設(shè)不力[2]。如信息設(shè)備配套不足、信息存儲不統(tǒng)一，部門與部門之間信息交流不密切等。顯然，這將影響人防檔案信息資源管理的進步及發(fā)展。
�。�3）檔案信息工作整體性不強。檔案信息工作要想得到有效強化，必須具備制定、系統(tǒng)的支持。目前，國內(nèi)人防檔案信息管理過程中，沒有構(gòu)建完善的信息系統(tǒng)，這便導(dǎo)致信息的收集、處理以及傳輸均沒有規(guī)范的科學(xué)依據(jù)，從而使信息的利用效率大大降低，進一步使人防檔案信息資源管理的發(fā)展受到阻礙。結(jié)合上述分析，可知目前國內(nèi)人防檔案信息管理還存在一些較為明顯的問題。針對這些問題，則需要在充分解決的基礎(chǔ)上，對人防檔案信息資源管理工作進行強化，這樣才能夠促進該工作的進步及發(fā)展。由此可見，加強人防檔案信息資源管理價值作用顯著，相關(guān)部門需對此工作給予充分重視。
2.加強人防檔案信息資源管理的有效策略探究
為了人防檔案信息資源管理得到有效實現(xiàn)，做好強化工作便顯得極為重要。本人認為，需從以下四大方面進行強化，才能夠為人防大檔案信息資源管理的實現(xiàn)及發(fā)展起到促進作用。具體內(nèi)容為：
2.1及時轉(zhuǎn)變管理觀念
對于人防檔案信息資源管理來說，要想得到有效強化，及時轉(zhuǎn)變管理觀念顯得極為重要。我們知道，人防屬于國防的重要成分之一。人防檔案信息存在的兩大鮮明特點為重要性與保密性。所以，相關(guān)工作人員便需要保護好人防檔案信息資源，避免泄漏而造成國家損失。對于人防檔案信息管理人員來說，最為主要的則是及時轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)朔罊n案信息的.管理思維、轉(zhuǎn)變檔案信息的收集渠道以及充分利用檔案信息[3]。檔案信息管理領(lǐng)導(dǎo)者需對管理人員進行加強管理，告知需注重檔案信息的時效性，借助信息技術(shù)，使檔案信息的傳輸?shù)玫接行Ъ涌�，進一步使信息檔案的效益得到有效提升。
2.2構(gòu)建完善的人防檔案信息資源管理制度
任何企業(yè)、任何單位，都需要制度的支持，同時制度也起到了約束行為的作用。對于人防檔案信息管理來說也不例外。需對完善的人防檔案信息資源管理制度加以構(gòu)建。在制度構(gòu)建過程中，需結(jié)合人防的具體情況及特點，使檔案管理的規(guī)范性及科學(xué)性得到有效增強，同時做好人防檔案信息資源管理的推廣工作，使相關(guān)人士對此項工作給予充分的重視。
2.3對人防檔案基礎(chǔ)工作進行強化
時代的發(fā)展、技術(shù)的進步，使得很多工作由繁到簡、由難變易。但是，一些傳統(tǒng)優(yōu)秀的工作模式則不能輕而易舉地舍棄。因此，對人防檔案基礎(chǔ)工作進行強化便顯得極為重要。有關(guān)于人防檔案的接收、歸檔、保管以及檢索等基礎(chǔ)工作，均需要努力完善，對于已經(jīng)歸檔的資料來說，需進行合理整理、登記等，并最終歸檔入庫。檔案歸檔之后，需實施規(guī)范化管理，從而使人防檔案基礎(chǔ)工作真正意義上得到強化。2.4加強人防檔案隊伍建設(shè)要想使人防檔案信息資源管理得到有效強化，做好人防檔案隊伍建設(shè)工作也顯得尤為重要[4]。因此，需做好檔案管理人員的培訓(xùn)工作，主要注重業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，同時進行理論知識方面的培訓(xùn)，以此使檔案管理人員整體素質(zhì)得到有效強化。在人防隊伍建設(shè)加強過程中，融入獎懲機制，激發(fā)檔案管理人員對待工作的積極性，同時約束他們的行為，從而使檔案管理工作更具規(guī)范性。
3.結(jié)語
通過本文的探究，認識到加強人防檔案信息資源管理有著非常重要的價值作用。由于這是一項系統(tǒng)化的工作，因此需從多方面加以完善。比如及時轉(zhuǎn)變管理觀念、構(gòu)建完善的人防檔案信息資源管理制度、強化人防檔案基礎(chǔ)工作以及加強人防檔案隊伍建設(shè)等。相信做好以上這些，人防檔案信息資源管理將能夠得到全面強化，進一步為我國人防事業(yè)的發(fā)展奠定尤為堅實的基礎(chǔ)。
資源管理論文2
摘要：網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會各個領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時代;人力資源管理;探析
中圖分類號：C931文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937（20xx）32-0145-02
作者簡介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學(xué)本科，研究方向：警察管理
網(wǎng)絡(luò)時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展，需要及時的進行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因為相對而言側(cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。
1網(wǎng)絡(luò)時代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實現(xiàn)互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當(dāng)繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)常可以看到組織招聘的信息，同時網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓(xùn)方式存在差異
傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進行，無疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構(gòu)成員的工作時間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現(xiàn)重復(fù)性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內(nèi)的人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中。科層制的設(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現(xiàn)組織內(nèi)部的交流�，F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。
2網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢
通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現(xiàn)出來。
2.1數(shù)據(jù)化管理
當(dāng)今時代是大數(shù)據(jù)時代，組織各項職能的運轉(zhuǎn)都可以通過實時的數(shù)字來標(biāo)識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數(shù)據(jù)來說話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個成員的實時行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的'標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。
2.2人才無邊界
在網(wǎng)絡(luò)時代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實現(xiàn)的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來的負面影響。
3網(wǎng)絡(luò)時代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉(zhuǎn)變理念
對于任何一項工作的運轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會中的重要性及其影響，認清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現(xiàn)這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網(wǎng)絡(luò)時代的到來已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設(shè)
組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設(shè)計等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過軟件設(shè)計與開發(fā)實現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當(dāng)今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計算機和網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現(xiàn)信息化，只會遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅(qū)動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。
3.3重構(gòu)組織架構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)時代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調(diào)配計劃和方案，通過科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進行大規(guī)模改造，減少層級過多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設(shè)帶動組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團隊中得以實現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的今天，任何無視網(wǎng)絡(luò)的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應(yīng)對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發(fā)展和進步。
參考文獻：
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資源管理論文3
【摘 要】我國的社會主義市場經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了三十余年的發(fā)展，如今正處在不斷完善、日臻成熟的階段，但還存在種種問題。在這個大背景下，我國企業(yè)人力資源管理問題也有了長足進步，但在某些方面仍存在著一些不足。本文通過對我國市場經(jīng)濟的現(xiàn)狀和發(fā)展反方向的探究，討論市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的人力資源管理的缺陷以及改進方向。
【關(guān)鍵詞】市場經(jīng)濟 企業(yè) 人力資源管理
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越重要。一個企業(yè)健康發(fā)展，很大程度上取決于員工的素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力之源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本保證，人力資源管理系統(tǒng)也是企業(yè)內(nèi)部管理制度的重要組成部分，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下也成為決定企業(yè)在激烈競爭能否脫穎而出的重要因素。隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，原有的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)其發(fā)展的需要，眾多企業(yè)正在面臨嚴(yán)重的人力資源流失的嚴(yán)重問題。
一、新時期我國市場經(jīng)濟的缺陷及其對人力資源需求的現(xiàn)狀
自改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了三十余年的發(fā)展歷程。在這三十多年的發(fā)展中，我國的市場經(jīng)濟在趨于完善、對外開放程度不斷加深的同時，也越來越多的暴露出了一些不可回避的問題，對企業(yè)人力資源的需求也有了一系列的新變化。
�。ㄒ唬﹪匈Y產(chǎn)仍分散于很多中小企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模很小，在基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)研究、基礎(chǔ)教育等方面國有資本的投資嚴(yán)重不足。 民營經(jīng)濟發(fā)展的政策環(huán)境是不平等的，個體和私營經(jīng)濟收到了不同程度的歧視。缺少真正的產(chǎn)權(quán)保護系統(tǒng)，這導(dǎo)致了個體、私營經(jīng)濟的所有者和權(quán)利受到侵害，也造成了所有者漏洞，損害了社會公共利益。由于規(guī)模企業(yè)個體私營經(jīng)濟普遍較小較弱，融資困難�；谏鲜鎏卣�，我國企業(yè)之間競爭越來越激烈。具體表現(xiàn)在:高級管理人員緊缺。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展，方百計地尋找自己的高級管理人員，尤其是高級管理人員;越來越多的企業(yè)高層管理人才，特別是企業(yè)的高級管理人員正在流失此外，高級技術(shù)人才也十分緊缺。據(jù)調(diào)查， 中關(guān)村每年都有近200名的人才流失，其中大部分是在國內(nèi)長期的訓(xùn)練后，有豐富的經(jīng)驗的先進技術(shù)和管理人員。其中大部分是在國內(nèi)經(jīng)過長期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才；從1999到20xx年三年間，從西北地區(qū)流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數(shù)為高級專業(yè)技術(shù)人才。三是對著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著名大學(xué)的學(xué)生有的還沒畢業(yè)就被外企相中，據(jù)調(diào)查顯示，清華和北大涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生每年70％以上選擇去美國工作；陜西20xx年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
�。ǘ┦袌鲋刃蚝蜕鐣庞檬袌鲋刃蚧靵y，市場交易行為不規(guī)范，不論是在商品市場或要素市場，都有一些不規(guī)范現(xiàn)象和違法、違規(guī)行為，如部門壟斷等。 政府、企業(yè)、個人信用制度的畸形，一些部門和地方政府干預(yù)經(jīng)濟活動的誠信缺失，導(dǎo)致政府公信力下降；全國市場秩序的努力，常常被部門和地方政府壟斷保護法案干擾，規(guī)范市場秩序的法律體系和執(zhí)法監(jiān)督仍然有幾個薄弱環(huán)節(jié)。所以在中國的人才流動更頻繁。據(jù)一項來自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設(shè)計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另據(jù)抽樣調(diào)查顯示，成都地區(qū)人才平均跳槽時間也只有2年-2.5年。人才流動的這些新特征對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動的現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源流動特征的基礎(chǔ)上，對該時代企業(yè)人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。
�。ㄈ┩顿Y和金融系統(tǒng)改革進展緩慢，金融系統(tǒng)存在更大的投資和融資活動缺陷。 一些地方政府通過動用財政性資金、指令國有企業(yè)投資和國有銀行貸款等不同方式，頻繁干預(yù)一般競爭投資和融資活動，往往是低水平的重復(fù)建設(shè)和當(dāng)?shù)夭黄骄耐顿Y過熱的直接原因�；A(chǔ)設(shè)施的投資和融資的公共產(chǎn)品領(lǐng)域，是缺乏風(fēng)險約束機制、競爭機制的，這導(dǎo)致資本損失和投資效 率低下。私有財產(chǎn)保護法律不健全和非公有制經(jīng)濟在面臨的繁瑣的投資審批也是其限制因素之一，限制了國內(nèi)私人投資進一步擴大�；谏鲜鎏攸c，社會上的高級管理和高級技術(shù)人才對企業(yè)的要求務(wù)必更加務(wù)實。人才對企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長空間和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作氛圍，而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)跳槽的人才中有17.2％的人選擇有發(fā)展前途的公司；16.17％為了誘人的薪資和福利；15.95％為自己有升職和發(fā)展的機會。在對重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調(diào)查分析顯示：有9％的.人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經(jīng)營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現(xiàn)在的薪金待遇不滿意。人才對企業(yè)的要求越來越高，越來越現(xiàn)實。
二、我國市場經(jīng)濟缺陷和人力資源需求狀況的成因
我國社會主義市場經(jīng)濟存在著以上缺陷，也對我國企業(yè)人力資源管理的狀況造成了一定的影響。具體說來，市場經(jīng)濟發(fā)生以上缺陷的原因和影響人力資源狀況的原因如下：
�。ㄒ唬﹩渭兊氖袌稣{(diào)節(jié)難以實現(xiàn)國民經(jīng)濟的真正健康有序的發(fā)展。 市場調(diào)節(jié)是通過供求和價格的波動來實現(xiàn)的，由于單個生產(chǎn)者對有關(guān)市場信息的掌握是不足的，對未來看法經(jīng)常出現(xiàn)一定的失誤，個別企業(yè)的計劃難以簡單地自發(fā)綜合為全國統(tǒng)一的計劃，各企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)決策與國家政策之間很難做到相互協(xié)調(diào)，步調(diào)一致。例如某些企業(yè)積極地進行市場調(diào)研，但可能僅僅了解區(qū)域市場的有關(guān)商品供求及價格狀況，但難以了解全國市場的狀況。在無法獲得完全信息的基礎(chǔ)上進行的盲目生產(chǎn)會導(dǎo)致生產(chǎn)與市場需求的嚴(yán)重脫節(jié)，造成國民經(jīng)濟波動甚至經(jīng)濟危機，導(dǎo)致生產(chǎn)力的倒退社會和財富的浪費。企業(yè)決策的種種失誤和市場信息的嚴(yán)重不對稱性，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的混亂和不規(guī)范性。
�。ǘ﹩渭兊氖袌稣{(diào)節(jié)難以解決國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展問題。 市場經(jīng)濟中各個商品生產(chǎn)者根據(jù)產(chǎn)品的市場價格進行決策，但價格所反映的供求關(guān)系往往是短期的，而不能確切的反映國民經(jīng)濟長遠發(fā)展的要求。如果任憑生產(chǎn)者根據(jù)這種價格變化進行決策，不利于國民經(jīng)濟的可持 續(xù)發(fā)展。比如，某些企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品特別是高科技新產(chǎn)品，潛在需求很大，對未來經(jīng)濟發(fā)展具有關(guān)鍵性作用，但它尚未被人們所認識，需求不大，利潤上不去，所以生產(chǎn)者往往不愿意進行投入，甚至將所有資金需求量大、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)周期長的項目束之高閣。如果政府不進行指導(dǎo)或?qū)嵭袃?yōu)惠政策，就有可能影響國民經(jīng)濟長遠發(fā)展的最佳結(jié)構(gòu)。 因此，單單靠市場經(jīng)濟的自發(fā)調(diào)節(jié)，企業(yè)追求利潤最大化和成本最小化的經(jīng)營動機與充分培養(yǎng)高新技術(shù)人才之間的矛盾，導(dǎo)致了企業(yè)很難長久的留住真正的高級管理和技術(shù)人才，人才流動性極大，導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的激增和人力資源管理效率的低下。
三、我國市場經(jīng)濟發(fā)展對策及其對企業(yè)人力資源管理的影響
我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，是不斷修正自身錯誤、彌補缺陷，向國際先進國家的市場經(jīng)濟看齊的一個過程。經(jīng)過三十年的發(fā)展和完善，我國社會主義市場經(jīng)濟呈現(xiàn)出了一系列新的發(fā)展趨勢，這些趨勢也對企業(yè)人力資源管 理提出了新的要求，發(fā)生了新的影響。
（一）建設(shè)現(xiàn)代化、統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場體系。 我國社會主義市場經(jīng)濟要深化改革，廢止妨礙公平競爭、設(shè)置行政堡壘、排斥外地產(chǎn)品和服務(wù)的各種分割市場的規(guī)定，打破行業(yè)壟斷和地區(qū)封鎖。要注重按照權(quán)力和責(zé)任相一致、權(quán)力和利益相差別的原則，要加強企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)分工，提高企業(yè)管理者的市場意識，在市場經(jīng)濟條件下促使管理者的權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一，防止和糾正地方保護主義和部門本位主義。要按照國家的相關(guān)政策，明確中央和地方對經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督、社會管理、公共服務(wù)方面的管理責(zé)權(quán)；要積極發(fā)展獨立公正、規(guī)范運作的專業(yè)化市場中介服務(wù)機構(gòu)，改革原來依附于政府機關(guān)的中介服務(wù)機構(gòu)；按市場化原則推進企業(yè)的內(nèi)部控制體系的完善。
在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必須樹立以人為本的人力資源管理理念，尊重企業(yè)的員工。在推行以人為本的社會主義市場經(jīng)濟體制下，中小企業(yè)人力資源管理上要企業(yè)的發(fā)展需求和滿足員工自身發(fā)展需求緊密結(jié)合起來，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現(xiàn)在利潤的增長上，還體現(xiàn)在職工經(jīng)濟待遇、福利保障、社會尊重和企業(yè)認同感的建設(shè)上，實現(xiàn)和諧的發(fā)展。此外，企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強企業(yè)創(chuàng)造力的著力點，最大限度地讓員工在工作崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)理想以及人生價值。還要依法保護職工合法權(quán)益，依法支付職工必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，這是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也只有這樣，才能真正解決員工的后顧之憂，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。隨著國內(nèi)中小企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴張，所有權(quán)主體日趨多元化，所有權(quán)和管理權(quán)相分離也是大勢所趨。通過兩權(quán)分離，使管理權(quán)集中在企業(yè)家手中，從而通過企業(yè)家保證企業(yè)財富的增值。要進一步明確企業(yè)管理者和企業(yè)員工的權(quán)責(zé)分工，牢牢把握權(quán)責(zé)一致的基本原則，杜絕”集體決策”導(dǎo)致的企業(yè)問責(zé)困難現(xiàn)象，保證”誰享受權(quán)利，誰承擔(dān)責(zé)任”的權(quán)責(zé)制度，促使企業(yè)薪酬制度和權(quán)責(zé)分工體系的一致性。在市場經(jīng)濟更的現(xiàn)代化的管理措施上，一方面要完善股東會、董事會和經(jīng)理層激勵與約束機制，實現(xiàn)職能分工，實行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對企業(yè)的績效負責(zé)，對企業(yè)的未來負責(zé)，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監(jiān)督機制，注重運用會計、審計和獨立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權(quán)侵害企業(yè)利益。
（二）加快政府職能的轉(zhuǎn)變，加強國家的宏觀調(diào)控，加快政府行政管理體制的完善，這是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的緊迫任務(wù)。 國家應(yīng)該重點審批關(guān)系國家經(jīng)濟安全、影響環(huán)境資源、涉及國家整體市場經(jīng)濟布局的重大項目、改革行政審批制度，減少對企業(yè)決策行為的直接干預(yù)，賦予企業(yè)充分的自主權(quán)。其他項目由審批逐漸放松，由企業(yè)相關(guān)部門（如董事會）自行決策，依法辦理有關(guān)手續(xù)；更要加強地方市場建設(shè)，嚴(yán)厲打擊地方保護主義和壟斷經(jīng)營，加快建設(shè)全國統(tǒng)一市場，打擊妨礙公平競爭、設(shè)置行政堡壘、排斥外地產(chǎn)品和服務(wù)的各種分割市場的規(guī)定，完善相應(yīng)的制度，形成有效的激勵、約束和監(jiān)管機制；還要加強國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中長期計劃的研究和制定，在提出發(fā)展的重大戰(zhàn)略、基本任務(wù)和產(chǎn)業(yè)政策的基礎(chǔ)上，進行細化的部門分工，將各項任務(wù)指標(biāo)下放，促進經(jīng)濟和社會全面發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟增長與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)。特別重要的是，在當(dāng)前市場經(jīng)濟的條件下，必須加強重要領(lǐng)域的政府監(jiān)管，完善社會管理和公共服務(wù)職能，站在應(yīng)對各種可能發(fā)生的突發(fā)事件的角度，全面加強能力建設(shè)，促進我國社會主義市場經(jīng)濟體系的健康發(fā)展。
在我國市場經(jīng)濟體系不斷完善的情況下，要逐步加強人力資源的企業(yè)文化建設(shè)。中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內(nèi)心深處理解它、認可它，將它融入員工自身的精神世界，以此為行動指南。企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃以及員工的自身特點和他們的發(fā)展需求，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定員工個人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。管理人員必須克服傳統(tǒng)的逐級晉升職務(wù)的方法，鼓勵員工通過個人能力的發(fā)揮和工作成績獲得職務(wù)的晉升。還要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，可以加強與員工進行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，也能夠時刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵員工提高工作效率，從某種程度上來講，小企業(yè)的人文關(guān)懷遠遠勝過大企業(yè)的高薪政策。向上、溫馨的企業(yè)文化和環(huán)境，無疑正在成為吸引人才的關(guān)鍵因素之一。在市場經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代過度的重要時期，企業(yè)人力資源建設(shè)與企業(yè)前途息息相關(guān)，中小企業(yè)可以通過企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的廣播、報刊、網(wǎng)絡(luò)、專題講座等多種多樣的形式將企業(yè)對員工的人文關(guān)懷滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運，創(chuàng)造一個團結(jié)和諧的企業(yè)人文環(huán)境。
在當(dāng)今的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理狀況正在越來越多的影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。只有充分認識當(dāng)今我國市場經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢，才能真正把握好企業(yè)人力資源管理的”脈”，才能從市場實際和企業(yè)自身實際出發(fā)，建立健全適合企業(yè)自身特點、符合社會主義市場經(jīng)濟特 6 征的人力資源管理制度，促進企業(yè)和我國經(jīng)濟社會的全面、協(xié)調(diào)、可續(xù)發(fā)展。
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資源管理論文4
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的企業(yè)類型呈現(xiàn)多樣化，一些企業(yè)發(fā)展飛速，有的卻發(fā)展的十分緩慢，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有很多種，其中人力資源管理為一項重要的管理因素。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理。人力資源管理對于企業(yè)的管理和發(fā)展具有十分重要的作用。下文主要分析人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；企業(yè)發(fā)展
人力資源管理是一種新型的學(xué)科，靈活運用人力資源管理，對于企業(yè)的管理與發(fā)展有十分大的幫助。隨著社會的不斷進步，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，一個企業(yè)想要在這競爭中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，把每一個員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中的作用與地位。
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要意義
在這個發(fā)展快速的社會，一個企業(yè)要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個制度可以很好的幫助企業(yè)管理職工，把每個職工分配到合理的位置，選出優(yōu)秀的人才。人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理與發(fā)展中具有重大的意義。
1.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的地位人力資源管理在企業(yè)的管理和發(fā)展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業(yè)解決很多問題。一個優(yōu)秀的企業(yè)，必定會有一套完整的.人力資源管理制度。（1）企業(yè)管理中的核心地位每一個企業(yè)都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進行合理分配，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人力資源管理還可以為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)的市場競爭力，在這個競爭激烈的社會獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業(yè)，才能發(fā)展迅速[3]。由此看來，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中，占有十分重要的地位。（2）企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位每個企業(yè)的人力資源管理方式不同，也會導(dǎo)致企業(yè)之間形成差距。一個企業(yè)必須要有適合自己企業(yè)的人力資源管理制度，否則的話必將被市場所淘汰[4]。一個企業(yè)必須把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對其他企業(yè)的人力資源管理進行照搬照抄，否則會起到反作用。由此看來，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展占有戰(zhàn)略地位，一個企業(yè)想要快速發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰(zhàn)略地位。
2.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的具體作用。（1）有效實現(xiàn)人力資源的合理配置人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，可以幫助企業(yè)管理員工。企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)自身的情況，招聘最適合企業(yè)的人才，并把這些人才加以培養(yǎng)，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說一個企業(yè)必須有效的實現(xiàn)人力資源的合理配置，才能保證發(fā)展，在這個競爭激烈的社會中力爭上游。（2）培訓(xùn)員工，并培養(yǎng)選拔高素質(zhì)人才企業(yè)由員工組成，并且企業(yè)中的拔尖人才決定了企業(yè)的實力。人力資源管理可以幫助企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，并加以培養(yǎng)，使其更好的為企業(yè)工作，增強企業(yè)的綜合實力，增強企業(yè)的經(jīng)濟競爭力。靈活運用人力資源管理，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.設(shè)立相關(guān)的管理制度在靈活應(yīng)用人力資源管理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立完善的管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理。
二、在企業(yè)中如何發(fā)揮人力資源管理的作用
從上文可以看出，人力資源管理在企業(yè)中具有十分重要的作用。那么如何有效的發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用呢？在企業(yè)進行管理的時候，要注意做到以下幾點。1.做好人力資源的具體規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，發(fā)揮出每一個員工最大的能力，為企業(yè)貢獻。通過人力資源規(guī)劃，對全體員工進行工作調(diào)配規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃及晉升規(guī)劃等。做好人力資源規(guī)劃，對于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業(yè)提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓(xùn)工作。企業(yè)是有員工所組成的，想要提高企業(yè)的實力，就要提高每一個員工的自身素質(zhì)。如何提高員工的自身素質(zhì)呢？培訓(xùn)就是一個很好的方法。通過人力資源管理，選出優(yōu)秀的拔尖人才進行著重培養(yǎng)，并對于每一個員工進行培養(yǎng)。培養(yǎng)出優(yōu)秀的、有才華的、自身素質(zhì)高的員工，提高企業(yè)的競爭力和綜合實力。3.利用績效考核提高人力資源工作。不斷提高績效考核，從而提高人力資源的管理工作。對于每一個員工進行客觀的評價，把每一個員工的表現(xiàn)記錄下來，進行考核。對于優(yōu)秀的員工進行獎勵，對于落后的員工進行鼓勵和培養(yǎng)。所以說，一個企業(yè)必須做好人力資源管理的績效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業(yè)不斷進步。
三、如何培養(yǎng)高層次的管理型人才
當(dāng)前社會發(fā)展迅速，市場競爭越來越激烈。一個企業(yè)如果向脫穎而出，必須培養(yǎng)出高層次的管理人才。如何培養(yǎng)處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點：
�。�1）選擇出企業(yè)中的優(yōu)秀人才。
（2）加強對這些優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。
（3）增加對于優(yōu)秀員工的福利，調(diào)動員工的積極性。做到以上三點，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才不成問題。
四、結(jié)束語
綜上所述，一個企業(yè)必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實力、競爭力，在這個飛速發(fā)展的社會中脫穎而出，不被社會所淘汰。
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資源管理論文5
【摘要】用現(xiàn)代而又科學(xué)的方法對人力資源進行獲取、整合、激勵、調(diào)整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理�；鶎诱块T承擔(dān)了大量的事務(wù)性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點，找出當(dāng)前人力資源管理的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出自己的建議，旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實現(xiàn)政府職能方面提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問題;對策
一、內(nèi)涵及特點
基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會公共事務(wù)過程中，對地區(qū)進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進行使用、開發(fā)與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動態(tài)性、復(fù)雜性等特點。
二、存在的主要問題
基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù)，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。
1、理念認識不足
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，長期以來因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。
2、培訓(xùn)教育機制不足
基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執(zhí)行和實施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)�，F(xiàn)行基層政府人力資源培訓(xùn)上存在的問題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓(xùn)財政投入遠遠不夠;三是培訓(xùn)教育普及程度不夠，基層人員參加培訓(xùn)機會、次數(shù)少;四是措施不力，各級人事部門沒有對基層人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進行調(diào)查分析，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后，重點不突出，培訓(xùn)師資隊伍力量不足，培訓(xùn)的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對策建議
1、樹立科學(xué)理念
基層人員必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標(biāo)�；鶎诱畱�(yīng)該創(chuàng)造一個催人上進的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實自己。
2、完善培訓(xùn)機制
要開展基層人力資源更新知識培訓(xùn)教育，結(jié)合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓(xùn)的針對性與實效性。以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對性;二是探索建立培訓(xùn)項目自我申報制度。按專業(yè)特點制定單位的整體培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同工作崗位，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并由學(xué)員自我申報培訓(xùn)項目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實行歸口分類培訓(xùn);三是要創(chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。
3、建立激勵機制
競爭機制的引入對于增強基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發(fā)基層隊伍內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結(jié)合的'方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構(gòu)成鞭策;第二，合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對等的原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的實現(xiàn);第三;適度競爭，公平晉升。
4、建立科學(xué)的用人機制
要嚴(yán)格把關(guān)，進一步做好錄用、引進、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時拓寬基層人員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層人員進行相關(guān)課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復(fù)雜。基層政府如果能夠真正地轉(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進行實施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉(zhuǎn)變政府職能，為構(gòu)建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。
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資源管理論文6
一、新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人才聘用及培養(yǎng)機制不夠完善
目前，企業(yè)一般通過聘用以及選拔來獲取人才，因此，招聘質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的組成結(jié)構(gòu)，進而影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。但是，現(xiàn)階段大部分企業(yè)文化對于人力資源利用的關(guān)注度過高，忽視了企業(yè)人才聘用工作，沒有制定科學(xué)的人才聘用規(guī)劃，企業(yè)招聘渠道相對較單一，甄選程序也不夠完善，造成人才招聘工作的質(zhì)量無法得到提高，很難招到符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才。另外，企業(yè)沒有建立科學(xué)的人才培育機制，沒有針對員工的職業(yè)發(fā)展進行明確規(guī)劃，員工的內(nèi)部提升機會較少，無法調(diào)動員工工作積極性。員工的職業(yè)培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)機會相對較少，不利于提高員工綜合素質(zhì)，也不利于提高員工專業(yè)操作技能，很容易導(dǎo)致員工喪失工作熱情，造成嚴(yán)重的人才流失問題。
2.激勵制度不夠健全
薪酬屬于企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。針對企業(yè)薪酬管理工作，一些企業(yè)對于薪酬的認識不夠深入和全面，企業(yè)寧愿選擇產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，也不愿意提高員工薪酬水平，無法滿足員工的正常物質(zhì)需求，導(dǎo)致員工工作熱情低下。大部分企業(yè)缺乏科學(xué)、完善的激勵機制，不利于調(diào)動員工的工作熱情，員工很難體會到自己的價值，精神需求無法得到滿足，很容易引起人才流失。
二、新形勢下加強企業(yè)人力資源管理的措施
1.更新管理觀念，培養(yǎng)良好素質(zhì)
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的日益進步，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須要做到與時俱進，積極更新企業(yè)管理觀念，尤其是人力資源管理方面的觀念。企業(yè)應(yīng)深入了解人力資源管理工作的內(nèi)涵和具體要求，學(xué)會參考和借鑒國內(nèi)外先進的企業(yè)人力資源管理方法。企業(yè)可以實施人性化管理，給予所有企業(yè)員工充分的尊重，從物質(zhì)方面和精神方面對員工進行支持。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該要主動學(xué)習(xí)各種科學(xué)的人資管理方法，積累豐富的人力資源專業(yè)知識，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，促進自身綜合素質(zhì)的全面提高，不斷更新管理理念，具體分析企業(yè)的具體實際，據(jù)此制定針對性的人力招聘規(guī)劃方案。
2.制定人力資源規(guī)劃
新形勢下企業(yè)應(yīng)全面了解自己的人力資源供給情況以及需求狀況，綜合分析企業(yè)在今后的發(fā)展中對于不同類型人才的需求量以及對人才的具體要求等，針對企業(yè)人力資源實施有效規(guī)劃，建立健全企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的順利開展。由于現(xiàn)階段企業(yè)面臨的市場競爭十分激烈，企業(yè)在開展人力資源規(guī)劃的過程中一定要重視成本控制，有效提高企業(yè)員工的工作效率，盡量避免冗員現(xiàn)象，特別是要加強員工素質(zhì)培養(yǎng)，有效減少人力資源的成本規(guī)模。通過這種方式，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，增強企業(yè)市場競爭能力。
3.建立和完善企業(yè)人才培訓(xùn)機制
對于企業(yè)而言，人才是重要的戰(zhàn)略性資源。企業(yè)要想謀求發(fā)展和進步，就一定要重視人力資源管理，而要想提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性，就必須要對企業(yè)的'具體發(fā)展實際，進行深入全面的了解，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才培訓(xùn)機制，制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)計劃，對企業(yè)員工實施有梯度有效果的培訓(xùn)。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃的過程中，一定要考慮到計劃的可行性，明確具體要求以及目標(biāo)。首先，企業(yè)一定要加強員工上崗前的培訓(xùn)工作，安排專門機構(gòu)人員負責(zé)新進職工的培訓(xùn)，促使企業(yè)員工掌握各種上崗技能，管理人員應(yīng)綜合分析其綜合能力，科學(xué)進行崗位人員分配，提高崗位人員設(shè)置的合理性。此外，企業(yè)應(yīng)高度重視在職員工培訓(xùn)，具體分析不同員工的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。認真開展培訓(xùn)總結(jié)，科學(xué)實施培訓(xùn)評估，保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效開展，促進員工職業(yè)教育以及技能培訓(xùn)和崗位升遷等的有效結(jié)合，賦予培訓(xùn)工作更好的層次性，提高員工的學(xué)習(xí)主動性和自覺性，引導(dǎo)其積極參加各種培訓(xùn)活動，提高自我。
4.完善薪酬制度，構(gòu)建科學(xué)的激勵制度
新形勢下企業(yè)應(yīng)該遵循以人為本的工作管理理念，不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度。企業(yè)應(yīng)積極采用按勞分配和按要素分配等薪酬分配模式，保證員工薪酬能夠與員工的具體績效以及能力等進行掛鉤。此外，重視企業(yè)文化建設(shè)，積極采用各種精神激勵方法，最大限度發(fā)揮精神激勵措施在企業(yè)經(jīng)營管理中的積極作用，吸引更多優(yōu)秀人才，并避免發(fā)生嚴(yán)重的人才流失問題。最后，企業(yè)應(yīng)真正落實人員競爭機制，采用競爭上崗制度等提高員工的工作熱情，大力推行績效考核制度，有效發(fā)揮員工競爭機制的積極作用，提高人力資源使用的科學(xué)性和有效性。
5.建立健全人才招聘體系
人才招聘屬于企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)必須要高度重視人才引進工作，加強人才培養(yǎng)。所以，企業(yè)應(yīng)不斷建立健全人才招聘制度，針對人才招聘工作進行科學(xué)規(guī)劃，制定有效的用人計劃，全面分析人才招聘的具體范圍。其次，要明確具體招聘時間，不斷豐富人才招聘的途徑，促進校園招聘以及社會招聘的有效結(jié)合，充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)、招聘會以及媒體等渠道達到吸引人才的目的。最后，在實施招聘工作的過程中，還必須要建立用人規(guī)劃的主次分別，重視專業(yè)人才儲備規(guī)劃，確保企業(yè)人才資源充足。
資源管理論文7
二十一世紀(jì)是人才的世紀(jì)，企業(yè)想要獲得發(fā)展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業(yè)的規(guī)模都較大，工作人員眾多，這些企業(yè)往往都是國家重要的產(chǎn)業(yè)支柱。隨著企業(yè)改革的發(fā)展，石化企業(yè)也融入到國際市場中，在激烈的市場競爭之下，油價大幅度波動。為了在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)人才工作的主動性和積極性，培養(yǎng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性，促進企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。
1 我國石化企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著計劃經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，我國石化企業(yè)也成為現(xiàn)有的國有大型企業(yè)集團，但是市場經(jīng)濟條件下，石化企業(yè)的發(fā)展也日趨復(fù)雜，石化企業(yè)是一種技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，為了適應(yīng)激烈的國際市場競爭環(huán)境，必須促進科技的發(fā)展，將科技開發(fā)不斷轉(zhuǎn)化為科技成果。因此，企業(yè)必須重視人才資源的開發(fā)和利用，不斷為人才創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，吸引和培養(yǎng)各種高層次人才，為企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。但是，我國石化企業(yè)人才管理仍停留在傳統(tǒng)人力資源管理模式上，不適應(yīng)現(xiàn)代石化企業(yè)技術(shù)和人才模式的發(fā)展，必須，在現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上更新用人機制，不斷優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在激烈的國際石油市場中獲得生存和發(fā)展。
2 為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境
2.1 人才選拔時公平競爭
石化企業(yè)的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優(yōu)”的原則上進行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發(fā)揮才能。同時，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責(zé)等公開，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發(fā)人才活力。
2.2 幫助和促進人才成長
石化企業(yè)要高層次吸收高校畢業(yè)生，對人才進行更新，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，再造現(xiàn)有人才管理。進行科學(xué)合理的培訓(xùn)和開發(fā)，分類管理各項人才，充分發(fā)揮經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才和技能人才的自身優(yōu)勢，提升其能力素質(zhì)，通過多種型設(shè)計的培訓(xùn)和鍛煉，促進人才的成長，滿足石化企業(yè)發(fā)展的需要。
2.3 使用人才時重視人才
石化企業(yè)若想要留住人才，不僅要滿足人才的物質(zhì)需要，還要滿足人才的精神需要，最重要的是滿足人才的精神需求，也就是在石化企業(yè)中，要營造良好的工作環(huán)境，建立舒適的工作關(guān)系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個方面為人才的自我實現(xiàn)提供了有效的途徑。
3 優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理的建議
3.1 實現(xiàn)人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃
市場經(jīng)濟條件下，石油市場發(fā)展變化較大，石化企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上實施人才戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新用人制度。企業(yè)在進行人才引進后，必須重視對人才能力的開發(fā)，針對不同類型人才，合理開發(fā)和使用其能力，提高人才的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。同時，要堅持使用和開發(fā)并重，除了對每個員工進行績效考核，還要對其發(fā)展目標(biāo)進行考核，挖掘每個人才的潛能，讓每個人才都揮發(fā)出最大能力，做出最大成績。
3.2 完善人才培養(yǎng)選拔制度
為了促進石化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業(yè)必須建立完善的培養(yǎng)選拔制度，保證企業(yè)管理的`規(guī)范化和制度化。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要制定嚴(yán)格的員工技能等級評定和職稱評定的實施細則，在運行時形成公開選拔、競爭上崗的機制。綜合考慮技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和職工評價等因素。由評委進行現(xiàn)場打分，選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬�，打造高素質(zhì)高層次的石化企業(yè)人才隊伍。
3.3 加強員工培訓(xùn)管理
員工培訓(xùn)是優(yōu)化企業(yè)人力資源最基礎(chǔ)的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要重視員工培訓(xùn)工作，主導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部師資隊伍建設(shè)和培訓(xùn)考核評估，建立完善的培訓(xùn)體系，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)政策，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容。在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上了解員工的需求，在人才需求的基礎(chǔ)上針對性制定培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，采用科學(xué)的培訓(xùn)方法，做到按需施教，不斷提高企業(yè)人才培訓(xùn)的針對性和有效性，同時，將理論與實際相結(jié)合，提高員工的適應(yīng)能力。將脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合起來，提高企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)。
3.4 完善薪酬激勵機制
實現(xiàn)激勵手段的“多元化”，發(fā)揮員工的最大潛能。在市場經(jīng)濟運行模式下，石化企業(yè)必須建立系統(tǒng)配套的激勵機制，堅持在內(nèi)部公平、外部競爭的原則上設(shè)置科學(xué)的薪酬分配體系，兼顧貢獻和效益穩(wěn)定大局，進一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機制。同時，在提高基本工資的基礎(chǔ)上按勞分配，多勞多得，對一線崗位工資進行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩(wěn)中有升，精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規(guī)范的績效考核體系實現(xiàn)石化企業(yè)內(nèi)部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。
4 結(jié)束語
石油石化企業(yè)是重要的支柱產(chǎn)業(yè)，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業(yè)的發(fā)展越來越受到各種加工和開采成本、國際原油價格的影響，導(dǎo)致企業(yè)必須投入更大的人才和技術(shù)，這就需要企業(yè)重視企業(yè)人力資源管理，制定出合理科學(xué)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立完善的人才培養(yǎng)選拔制度，加強員工培訓(xùn)管理和完善薪酬激勵機制，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才，發(fā)揮人才潛力，促進石化企業(yè)的發(fā)展。
資源管理論文8
摘要：本文基于福萊特情境規(guī)律的思想對公共部門人力資源管理進行研究。首先從情境規(guī)律的內(nèi)涵和內(nèi)容入手，對情境下的控制與協(xié)調(diào)思想、權(quán)力與權(quán)威思想、領(lǐng)導(dǎo)方式等內(nèi)容進行梳理，并簡要分析了當(dāng)前公共部門人力資源存在的管理理念落后、管理方式陳舊、管理者能力缺乏等問題。針對這些問題，本文結(jié)合了福萊特的情境規(guī)律，主張并倡導(dǎo)在公共部門內(nèi)部構(gòu)建一種以人為本的情境需要，營造新型的權(quán)力觀、權(quán)威觀、領(lǐng)導(dǎo)觀來對公共部門人力資源管理進行調(diào)整與重構(gòu)，最終使得公共部門在運行過程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社會主義新時代的背景下，更好的適應(yīng)公共職能的轉(zhuǎn)變的步伐。
關(guān)鍵詞：福萊特；公共部門；人力資源管理；情境規(guī)律
一、福萊特情境規(guī)律思想概述
瑪麗·帕克·福萊特（1886-1933）是美國的女管理學(xué)家和政治哲學(xué)家。她的思想深受泰羅“科學(xué)管理”的影響，同時又具有明顯的“行為科學(xué)”傾向，因此，管理學(xué)界稱其為科學(xué)管理和行為科學(xué)之間的橋梁。。
�。ㄒ唬┣榫骋�(guī)律的內(nèi)涵
在社會心理學(xué)中，情境指影響事物發(fā)生或?qū)C體行為產(chǎn)生影響的環(huán)境條件，也指在一定時間內(nèi)多種因素相互作用或反應(yīng)而產(chǎn)生的境況。在英語語義下，情境-般指“situation”或“eircum-Stance”�？梢岳斫鉃椋榫呈侵敢欢ōh(huán)境下各種人、事、物交織并相互作用的境況。“情境規(guī)律”也稱作“形勢規(guī)律”，指命令來自于事實和環(huán)境的需要，而不是發(fā)布者的意志。在這種情況下，員工服從的是某種情境需要，而不是服從于上級的命令。
（二）情境規(guī)律的具體內(nèi)容
L情境中的控制與協(xié)調(diào)思想。控制是為了使組織達到一種融合統(tǒng)一的狀態(tài)以實現(xiàn)組織的利益最大化，協(xié)調(diào)是為了取得更有效的控制。福萊特認為控制不是由上級強加而來，而是基于事實。然而事實會隨著情境的變化而變化，控制也應(yīng)該根據(jù)每一種情境的事實來確定�？刂苹顒拥挠行栽谟诮M織中的個體與團體能夠認識到相互之間的共同利益而后進行自我管理。然而，情境中許多團體存在利益與需求的交織與轉(zhuǎn)化，即使集中控制也無法達到理想狀態(tài)。
因此，需要在組織中的許多模塊上形成“相互關(guān)聯(lián)的點”以協(xié)調(diào)組織中的不穩(wěn)定因素，并將這些因素相互聯(lián)系起來以達到組織的整合統(tǒng)一。
2.情境中的權(quán)力與權(quán)威思想。在福萊特看來，權(quán)威來源于正在執(zhí)行的任務(wù)，即來源于特定的情境。執(zhí)行任務(wù)是具體工作職能的表現(xiàn)，因此權(quán)威來源于職能與等級地位無關(guān)。擁有職能的人便擁有權(quán)威，因此福萊特的權(quán)威思想是一種“共享型的權(quán)威”。她指出組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者都只應(yīng)從情境中接受命令。福萊特的這種設(shè)想創(chuàng)造性的變革了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中的命令發(fā)出者與接受者的單向關(guān)系，適用于在統(tǒng)治型權(quán)威下提高員工積極性。
3.情境中的領(lǐng)導(dǎo)方式。情境中的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該更加注重領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互聯(lián)系與相互影響。福萊特以其著名的環(huán)形反應(yīng)來說明這一點，即反應(yīng)總是針對關(guān)聯(lián)、聯(lián)系發(fā)生的。組織成員的行為不僅是對環(huán)境的反應(yīng)，而且也是對“被自己的反應(yīng)改變了的環(huán)境”所作出的反應(yīng)。情境之下的'領(lǐng)導(dǎo)不得不關(guān)注這種交互活動所產(chǎn)生的反應(yīng)，其關(guān)注點應(yīng)該由傳統(tǒng)上簡單的“個人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皞�人”+“環(huán)境”+“交互反應(yīng)”，由此才能更加清楚地了解行為背后的原因。
此外，福萊特還指出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能將情境與特定的目標(biāo)和政策聯(lián)系起來。良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系依靠的并不是命令與服從，而是基于對形勢規(guī)律的認同。
二、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀
公共部門人力資源管理是指公共部門依據(jù)國家相關(guān)政策和法律，為實現(xiàn)公共利益而對其所屬的人力資源進行諸多管理活動的總和，包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、考核、開發(fā)和保障等。當(dāng)前在我國很多單位的人力資源管理雖然已經(jīng)提上日程，但是還存在許多問題，本文僅以與福萊特思想相關(guān)的問題進行討論。
（一）管理理念的落后
人力資源管理在實際工作中常常被稱之為人事管理，這兩者最大的區(qū)別就是在于是否將“人”視為組織中的資源。我國很多公共部門較多使用后者的概念，如“人事招聘”、“從事部”等�，F(xiàn)代人力資源管理仍然帶有傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性管理的特點，這種傳統(tǒng)人力資源管理理念強調(diào)以“服務(wù)”為中心，而“人”則被視為實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，人的主體性地位被忽視。同時，傳統(tǒng)理念下存在著“重管理，輕開發(fā)”的現(xiàn)象，往往注重員工的考核，而忽視對人才的投資，沒有將人力資源視為-種創(chuàng)新性的戰(zhàn)略資源以及對員工個人的職業(yè)發(fā)展的忽視。
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傳統(tǒng)人力資源管理制度多采取制度控制的方式對行政人員進行管理，管理權(quán)限過分集中。正如福萊特所言，傳統(tǒng)人事管理中存在著“發(fā)命令者”和“接受命令者”。即傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的“權(quán)威”實際上是一種以權(quán)力操縱為中心的“人治”模式，強調(diào)管理者個人意志、觀念等主觀因素在公共部門人力資源管理過程中的作用。在這種管理方式下，行政人員往往直接聽命于上級的指揮，無權(quán)參與組織的管理，只能被動接受并且執(zhí)行命令。這種管理方式不僅抑制了行政人員的積極性和創(chuàng)造『生，也使得公共部門人力資源管理長期被世人詬病。
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有些機構(gòu)中的許多干部都是由政治工作干部或者軍隊干部轉(zhuǎn)業(yè)而來，有的尚未經(jīng)過現(xiàn)代人事管理知識的正規(guī)訓(xùn)練就直接上崗。。由于對人力資源管理知識的匱乏以及對人力資源管理價值的認同，傳統(tǒng)人事管理中的領(lǐng)導(dǎo)者較多滿足于完成傳統(tǒng)事務(wù)性工作，通過控制手段來實施管理，管理活動通常是單向的。有些領(lǐng)導(dǎo)者有較強的等級觀念，喜歡擺官架子，只把員工當(dāng)成辦事跑腿的下屬而不是合作伙伴。
此外，在傳統(tǒng)的人事管理中，領(lǐng)導(dǎo)者未能有效地將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)進行整合，缺乏協(xié)調(diào)和確定目標(biāo)的技巧以及喚醒員工對形勢規(guī)律認識的能力。
三、情境規(guī)律在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用
公共部門人力資源的有效管理促進政府公共職能的實現(xiàn)。當(dāng)前，社會主義市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，社會需求愈加多樣化、復(fù)雜化，政府公共職能當(dāng)隨之轉(zhuǎn)變。相應(yīng)地，公共部門人力資源管理也應(yīng)積極調(diào)整和轉(zhuǎn)變以實現(xiàn)有效管理。
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在人力資源管理改革的過程中，首先就要樹立以人為本的理念。由于傳統(tǒng)的人力資源管理理念根深蒂固，無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是被領(lǐng)導(dǎo)者都沉醉其中，無法自拔，形成了一種思維定式�，F(xiàn)代化的人力資源管理建立在以人為本的理念的基礎(chǔ)上，更加注重對人力資源的投資與開發(fā)，將行政人員作為組織的戰(zhàn)略資源進行管理，在人本化的管理與關(guān)懷之中提高員工的主動性和創(chuàng)新性。以人為本的理念是行政文化的價值要求，它要求行政組織在運行過程中應(yīng)強調(diào)人的主體性地位，發(fā)展人的潛能，將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)換為現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理。想要凸顯人本理念，必須要從文化上重視人本理念，將人本理念內(nèi)化到政府及其行政人員的基本行為習(xí)慣、思想觀念及價值取向中去，營造一種以人為本的文化氛圍。以人為本的理念彰顯了人的主體性地位，激發(fā)人的主動性和首創(chuàng)精神，為組織的發(fā)展注入新的生機與活力。
�。ǘI造新型權(quán)力觀與權(quán)威觀
當(dāng)前組織中唯上級命令是從的權(quán)力觀與權(quán)威觀在很大程度上抑制了行政人員參與組織管理的積極性以及創(chuàng)造性。新型權(quán)力觀要求實現(xiàn)“權(quán)力的共享”，即權(quán)力不應(yīng)該只為上級所有，行政人員也應(yīng)當(dāng)適量擁有權(quán)力。這種新權(quán)力觀基于共同控制而非壓制型控制。其中，組織應(yīng)該將權(quán)力下放到基層手中，分散管理的權(quán)限，改變以往行政人員只是單純的受令者。有學(xué)者指出福萊特的權(quán)力觀獨特性在于權(quán)力主體不是“個體我”，而是“集體之我”。當(dāng)權(quán)力主體由少數(shù)人變成多數(shù)人，那么“統(tǒng)治的權(quán)力”便形成了“共享的權(quán)力”。
與此同時，新型的權(quán)威觀要求權(quán)威應(yīng)該來自于情境的需要，而非個人意志。當(dāng)權(quán)威是來自于某種情境需要的時候，公職人員對權(quán)威的服從將會從“消極服從”轉(zhuǎn)化為“積極服從”。
�。ㄈI造新型領(lǐng)導(dǎo)觀
公共部門要從傳統(tǒng)的人事行政的范式中走向現(xiàn)代人力資源管理，首先要提高人力資源管理者自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從以往滿足于傳統(tǒng)事務(wù)性工作的方式向?qū)嵤┤瞬砰_發(fā)戰(zhàn)略的參謀性工作的方式轉(zhuǎn)變�；诟ＨR特情境規(guī)律的思想，公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)基于控制協(xié)調(diào)點創(chuàng)建一種集體工作網(wǎng)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對單獨的員工個體進行了解，還要將情境的因素考慮進去，因為員工的行為不是單純的個體的行為，而是個體與情境交互影響的結(jié)果。新型的領(lǐng)導(dǎo)觀還要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)成員“集體我”的潛能，將個體目標(biāo)與集體目標(biāo)相結(jié)合，形成利益共同體�！爱�(dāng)你使你的雇員感到他們在某種意義上是企業(yè)的合伙人的時候，他們的工作質(zhì)量便提高了，浪費便減少了。但這并不是因為由于處事之道，而是由于他們同你有共同的利益�！�
四、結(jié)論
隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，人才資源已經(jīng)成為衡量國家綜合國力的重要指標(biāo)。人力資源管理不再是單純事務(wù)性的工作，人已經(jīng)愈發(fā)成為一種戰(zhàn)略資源。福萊特作為管理學(xué)的先知，其情境規(guī)律創(chuàng)造性地為公共部門人力資源管理的調(diào)整提供了哲學(xué)基礎(chǔ)和可行方案。在未來的公共部門人力資源管理過程中，政府公共職能的不斷發(fā)展變化必然要求人力資源管理的不斷適應(yīng)與調(diào)整，最終提高公共管理有效性，為社會和國家制定和提供更好的公共政策和公共服務(wù)。
資源管理論文9
1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究
2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠意義
4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
5、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
8、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力
10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源
11、我國零售業(yè)人力資源管理的問題及對策研究
12、人力資源價值和企業(yè)價值評估
13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性
14、如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實人力資源管理職能
15、國營企業(yè)（或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究
16、某企業(yè)（或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析
17、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問題及對策
18、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策
19、淺談國營企業(yè)（或民營企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業(yè)團隊建設(shè)問題探討
22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析
23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實踐與探索
24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡析
26、淺談××企業(yè)并購中的`人力資源管理
27、制造行業(yè)員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例
29、××公司團隊精神的培育
30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設(shè)
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養(yǎng)
37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義
39、民營風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義
資源管理論文10
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機制，對表現(xiàn)良好的員工要切實給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時，可以把一個大的`目標(biāo)細分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進行評價時，主要依據(jù)其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。
(五)員工的成長要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行外出學(xué)習(xí)和進修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結(jié)語
綜上所述，雙因素理論強調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
資源管理論文11
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結(jié)合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進行研究。
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實現(xiàn)公共利益最大化。
一、公關(guān)部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導(dǎo)致工作效率降低。
2.培訓(xùn)體系不完善。在市場經(jīng)濟下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責(zé)。雖然公共部門在員工培訓(xùn)等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結(jié)合，缺乏針對性指導(dǎo)，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；
3.考核機制不規(guī)范�？冃Э己耸枪膊块T評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評定過程，這種評定方式們?nèi)狈ν该餍裕恍﹩T工在評選中會也受到領(lǐng)導(dǎo)意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應(yīng)有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據(jù)中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習(xí)慣運用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統(tǒng)計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認識到人的社會價值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當(dāng)做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。
2.完善培訓(xùn)體制。公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的`競爭模式。通過培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會避免法律風(fēng)險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對各種情況。運用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會服務(wù)。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日�？己讼嘟Y(jié)合�？冃Я炕己耸怯镁唧w的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對員工評優(yōu)、晉升進行選拔。考核的結(jié)果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業(yè)務(wù)水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復(fù)雜的一項，工作人員為了及時、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計算機電子表格。員工應(yīng)該重點學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個人職業(yè)、培訓(xùn)、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結(jié)語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。
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資源管理論文12
隨著我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。
一、工程項目人力資源管理工作的特征
1. 人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導(dǎo)致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權(quán)變性，增加了人員的流動性。
2. 人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當(dāng)工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個周期，當(dāng)新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進入了新的周期。
3. 人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。
二、我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀
1.領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個別的上層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導(dǎo)對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，這樣就會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會導(dǎo)致員工流失。
2.人力資源管理部門職責(zé)缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重"安置人",而管理的目的往往只是"控制人",這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理部門的培訓(xùn)目標(biāo)，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有開展針對性的培訓(xùn)，同時培訓(xùn)工作大多是崗前培訓(xùn)，在崗期間缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓(xùn)工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責(zé)的缺失，嚴(yán)重影響工程項目人力資源管理的.實際效果。
3. 績效管理不規(guī)范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進行了考核，但事后對考核結(jié)果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。
三、改善工程項目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議
1.領(lǐng)導(dǎo)層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導(dǎo)層面一定要加強重視，上層領(lǐng)導(dǎo)一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認識員工的價值，要正確引導(dǎo)員工的心理和思想，調(diào)動員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。
2. 強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實際工作中，要善于調(diào)動員工的工作熱情，要通過物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓(xùn)工作也要落實到位，而且培訓(xùn)工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對不同員工的未來發(fā)展規(guī)劃，開展針對性的培訓(xùn)；另外，培訓(xùn)工作不能局限于崗前培訓(xùn)，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓(xùn)活動，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力。
3.規(guī)范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標(biāo)和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。
四、結(jié)語
人力資源管理工作是否落實到位，直接關(guān)系到項目的社會效益和經(jīng)濟效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關(guān)工作開辟思路。
參考文獻：
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資源管理論文13
一、是和諧社會得以構(gòu)建的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關(guān)系。人在社會關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會關(guān)系以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關(guān)系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。
二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關(guān)系進行有步驟有計劃地調(diào)節(jié)
就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標(biāo)追求不是和諧的勞動關(guān)系，它有著使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的`勞動關(guān)系特殊的功能。勞動關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關(guān)系來進行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動關(guān)系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮螅苁蛊髽I(yè)與員工之間實現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓(xùn)，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學(xué)管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關(guān)系。
2、勞動關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)
人力資源及其管理對其勞動關(guān)系的三點方面進行調(diào)節(jié)，通過間接的方式進行協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動關(guān)系。其管理對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現(xiàn)員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業(yè)的經(jīng)營績效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務(wù)與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現(xiàn)是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現(xiàn)正相關(guān)，以滿足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營績效是指在一定時期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效益與業(yè)績。從長時間來看，企業(yè)的經(jīng)營績效可能會影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，也能通過間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動關(guān)系進行科學(xué)合理的調(diào)和與改善。
資源管理論文14
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點，所以在經(jīng)營模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時也關(guān)系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進行深入研究。
一、旅游酒店的經(jīng)營模式及特點
1.淡旺季區(qū)分度較大
由于旅游酒店地處旅游景點，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發(fā)展的契機。
2.服務(wù)對象是來自各地的旅客
旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對酒店的滿意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全
旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?/p>
4.酒店占地面積相對較大
由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的.情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營帶來了困擾。
二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題
1.工作人員波動性較大
旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支。看似合理，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專業(yè)性不強
在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。
3.員工工作強度較大
由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業(yè)余生活較為無趣
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差
旅游酒店占地面積大，各個服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。
三、針對旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式的研究
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新
21世紀(jì)是人才競爭的時代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對外招聘方面不能及時招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng)新
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新
在淡季的時候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活。“磨刀不誤砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。
4.與學(xué)校進行雙向交流的創(chuàng)新
酒店可以考慮與學(xué)校進行合作，在淡季時派員工到學(xué)校去進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新
在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負責(zé)游客的各項服務(wù)需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。
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資源管理論文15
一、我國商業(yè)銀行人力資源管理工作中存在的主要問題
1.管理觀念落后，人才的選拔方式不科學(xué)
�。�1）商業(yè)銀行在運營過程中，片面強調(diào)控制和減少成本費用，卻忽略了提高人力資源本身帶來的保值和增值。（2）商業(yè)銀行的職員（包括管理層領(lǐng)導(dǎo)）依然存在著“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理理念格格不入。（3）商業(yè)銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現(xiàn)失職，通常不會被革職。（4）員工隊伍中的行政級別觀念較重，對員工的任用和提拔時過分看重資歷、社會關(guān)系等因素，造成了人力資源的巨大浪費。
2.專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)跟不上金融業(yè)發(fā)展的步伐
從整體上看，商業(yè)銀行“既多又少”的問題比較嚴(yán)重，銀行人員總量較多，專業(yè)人才相對較少，尤其是掌握計算機、英語、管理學(xué)等綜合性知識的復(fù)合型人才更加缺乏。商業(yè)銀行員工的學(xué)歷、年齡、職稱和整體素質(zhì)配比不合理。專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)相對偏低與當(dāng)前金融業(yè)國際化和商業(yè)銀行不斷強化的職責(zé)形成了新的矛盾，這不僅影響到商業(yè)銀行總體的工作質(zhì)量和宏觀調(diào)控，甚至影響到銀行各項職能、職責(zé)的發(fā)揮和團隊的穩(wěn)定。
3.商業(yè)銀行自主能力弱化，政府行政干預(yù)過多
商業(yè)銀行在人力資源管理的實際運行中受到多方面因素影響，其中國家、地方政府的行政能力干預(yù)起主導(dǎo)作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機制和工資能漲能降的酬薪制度，無法做到以市場為導(dǎo)向的人員合理配置。
4.職工開發(fā)不足，潛力有待進一步挖掘
目前，商業(yè)銀行在人力管理上的重心還是監(jiān)管，體現(xiàn)不了個性化差異分配崗位，不能適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行國際化發(fā)展的要求。另外，受教育經(jīng)費不足的制約，銀行培訓(xùn)機制弱化，缺乏對員工長期的、全局的教育培訓(xùn)的整體規(guī)劃。銀行的培訓(xùn)模式根據(jù)組織目標(biāo)需求設(shè)計，培訓(xùn)內(nèi)容的重點是員工完成當(dāng)前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓(xùn)，這樣對員工自身潛能利用和開發(fā)不足。所以，員工的創(chuàng)新能力難以發(fā)揮，積極主動的工作熱情不高。
5.酬薪機制不合理，員工工作積極性不高
主要體現(xiàn)在：（1）酬薪分配機制欠科學(xué)，一線工作人員待遇偏低。工資分配未能體現(xiàn)按勞取酬，主要是依據(jù)職務(wù)高低而定，激勵效應(yīng)不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵和約束作用，挫傷了職工工作積極性。（2）晉升機制不合理。行員等級系列、技術(shù)職稱系列、行政級別系列三條晉升途徑發(fā)展不平衡。（3）考評機制不健全。銀行缺乏一套科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)有效的考核評價體系，來完成對員工公平合理的考評，這勢必會影響考評作用的發(fā)揮，從而弱化激勵約束效果。
二、我國商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源管理的對策研究
1.銀行要創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置
首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長足發(fā)展的根本保障，人力資源管理的核心是企業(yè)文化。尊重員工需求，保障員工的權(quán)利、利益，提高員工的滿意度，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展有效統(tǒng)一，構(gòu)建待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的良好工作氛圍。其次，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需做到夯實人力資源管理基礎(chǔ)，加大人才引進和人力資源調(diào)配力度，徹底打破干部職務(wù)終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。人才引進方面，堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的用人機制；人力資源調(diào)配方面，銀行應(yīng)重視發(fā)揮行內(nèi)人才市場的作用，通過市場指揮人力資源在行內(nèi)的最優(yōu)配置，做到人盡其才，才盡其用。
2.以人為本，做好人才開發(fā)
樹立人力資源優(yōu)先投入的觀念，有目標(biāo)有計劃地制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立不同級別不同專業(yè)的人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓(xùn)力度，與商業(yè)銀行自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開拓員工創(chuàng)新精神為培訓(xùn)目標(biāo)，使員工具備應(yīng)對不斷變化的`復(fù)雜競爭局面能力。銀行在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要堅持結(jié)合自身實際，開展具有針對性、實用性和前瞻性的教育培訓(xùn)；在培訓(xùn)模式上，要采取靈活多樣的學(xué)習(xí)形式。最關(guān)鍵的是，銀行在重視培訓(xùn)的同時更要建立嚴(yán)格、公正的培訓(xùn)效果考核評價體系，避免“走形式”，確保培訓(xùn)的實效性，為人才的成長發(fā)展搭建良好的基礎(chǔ)平臺，實現(xiàn)人力資源增殖。
3.建立人力資源激勵機制，改革收入分配模式
加強績效管理，建立科學(xué)的績效評價體系，真實反映被考核者的工作績效，全面地為人力資源管理提供真實有效的評價依據(jù)。銀行應(yīng)逐步建立、健全與市場接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內(nèi)公平性和對外競爭性。將績效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績效同步，堅持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力將人力資源高效地轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行效益。同時，把“股權(quán)獎勵、獎勵基金”等納入高層管理人員和高級技術(shù)人員的年終薪酬策略中，增強其歸屬感和認同感，以保障隊伍的穩(wěn)定性。
4.借鑒發(fā)達國家先進的銀行人力資源管理與開發(fā)方面的成熟經(jīng)驗
人力資源管理在我國起步較晚，與發(fā)達國家比較相對滯后。我國商業(yè)銀行應(yīng)主動而有條件的汲取和借鑒先進的銀行人力資源管理方面的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法，推行管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列并行的雙階梯晉升機制，對于開發(fā)和利用我國商業(yè)銀行豐富的人力資源是非常有益的。
三、結(jié)語
我國商業(yè)銀行人力資源管理的改革任重而道遠。商業(yè)銀行應(yīng)以長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以長遠規(guī)劃目標(biāo)為方向，根據(jù)銀行的自身經(jīng)營情況制定與之相符的人力資源管理變革措施和建立現(xiàn)代銀行人力資源管理制度，以此獲取更大的競爭優(yōu)勢，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品，提供新的服務(wù)，降低經(jīng)營成本，提高管理效率，促進商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。
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