公司薪酬的管理制度方案
薪酬包括哪些內(nèi)容
一、基礎工資
基礎工資是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。基礎工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值，即分別是以職位為基礎的基礎工資和以能力為基礎的基礎工資。
在國外，基礎工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式。在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資。
二、績效工資
績效工資來自于英文中的merit pay的概念，但在中國更為確切的應該為績效提薪。績效工資是根據(jù)員工績效考核的結果而確定的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工優(yōu)良表現(xiàn)的一種獎勵。但它與獎金的差別在于，獎金并不成為基礎工資永久的增加部分，而只是一次性的獎勵。
三、獎金
獎金也稱為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與他所在團隊的業(yè)績掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績掛鉤，這分別稱為個體獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。但需注意的是，獎金不僅要與員工的業(yè)績掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關，它通常等于兩者的乘積。
四、津貼
津貼往往是對員工工作中不利因素的一種補償，它與經(jīng)濟學中的補償性工資差別相關。比如：企業(yè)對從事夜班工作的人，往往會給予額外的津貼；對于出差的人員，也往往會給予一定的出差補助。但津貼往往并不構成薪酬中的核心部分，它在整個薪酬中所占的比例往往較小。
五、福利
福利也是經(jīng)濟性報酬中十分重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設計中占據(jù)了越來越重要的位置。在中國企業(yè)市場化改革的初期，為了改變企業(yè)局面，中國企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉變?yōu)榻o予員工的貨幣報酬。
公司薪酬的管理制度方案（精選10篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就常常需要事先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精選10篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
公司薪酬的管理制度方案1
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。
3、業(yè)績提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。
�。�1）業(yè)務員自己尋找的業(yè)務所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
�。�2）業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
�。�3）公司提供給業(yè)務員辦理的業(yè)務，完成任務后公司按該業(yè)務傭金總額的%獎勵業(yè)務員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細統(tǒng)計，年終根據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當?shù)哪杲K獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結果決定（原則上每年一季度調整一次）。
2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過的調整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項（如罰款）；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×（當月實際工作天數(shù)∕當月應出勤天數(shù)）。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應休天數(shù)。
B：實發(fā)工資=應發(fā)工資－各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司薪酬的管理制度方案2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
公司薪酬的管理制度方案3
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
（一）項目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。
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1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；
2、在現(xiàn)有的`薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；
3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。
（三）項目部薪酬管理存在問題分析
建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的.工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩(wěn)收入、非競爭”的'平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn)。
三、項目部薪酬管理體系的建立
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；
2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正；
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
�。ǘ╉椖坎抗芾砣藛T薪酬標準
公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標準
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。
2、效益工資確定的標準
項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；
工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
公司薪酬的管理制度方案4
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由
而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的.業(yè)務骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2)因工作變動試用期后工資調整的；
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
公司薪酬的管理制度方案5
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調整自行制定的福利項目。
公司薪酬的管理制度方案6
�。ㄒ唬﹫猿中蕛�(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
�。ㄈ﹫猿纸y(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
�。﹫猿謫T工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
公司薪酬的管理制度方案7
1.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務員底薪及提成按《業(yè)務提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業(yè)務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據(jù)各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業(yè)務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元；工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據(jù)公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術人員；裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務聯(lián)絡的業(yè)務人員，具體標準如下：
�、贊M試用期后的業(yè)務員、硬件部技術人員各補貼50元/月；
�、跇I(yè)務主管、經(jīng)理每月補貼100元/月；
�、蹣I(yè)務經(jīng)理150元/月；
�、芴厥鈱ν饧夹g、管理人員(或特殊對外業(yè)務聯(lián)絡人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業(yè)務部業(yè)務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節(jié)：5天；勞動節(jié)：2天；國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的`人才。
3.3.2正常調薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
①未滿試用期及服務期未滿一年者；
�、谠诮肽陜�(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者；
�、壅岢鲭x職申請的員工
3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；
�、诮柚Ы痤~；
③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額；
④未辦理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù)；
⑤伙食費用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在2003年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
公司薪酬的管理制度方案8
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章結構工資制
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
�。ǘ⿳徫还べY根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條關于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條關于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
公司薪酬的管理制度方案9
為不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現(xiàn)干多干少一個樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內(nèi)規(guī)定的人數(shù)，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。
3、優(yōu)秀班主任每學期獎給80元。
4、優(yōu)秀日�；顒樱òㄕn間活動、活動組織、上課期間衛(wèi)生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。
5、優(yōu)秀保育員每學期獎給80元。
6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現(xiàn)食物中毒現(xiàn)象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發(fā)給每人獎金80元。
7、財會人員堅持做到日清月結，當好內(nèi)當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學期做到規(guī)范合理，獎勵80元。
9、財產(chǎn)管理人員不浪費材料，為幼兒園節(jié)約當家，財產(chǎn)不流失，不浪費，每學期獎給80元。
10、醫(yī)務人員沒有出現(xiàn)醫(yī)務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。
11、代課費，園內(nèi)有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內(nèi)工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。
13、我園各環(huán)節(jié)獲縣級獎每人發(fā)給獎金100元，獲市級獎每人發(fā)給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
公司薪酬的管理制度方案10
1、目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調動員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現(xiàn)。
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