人力資源資格考試試題

人力資源資格考試試題

　　一、簡答題

　　1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？

　　【答案】

　　①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；

　�、谠O計結(jié)構(gòu)化面試提綱；

　�、壑贫ㄔu分標準及等級評分表；

　�、芘嘤枡C構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；

　�、萁Y(jié)構(gòu)化面試及評分；

　�、逈Q策。

　　2、簡述企業(yè)培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？

　　【答案】

　　①根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位；

　�、诟鶕�(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單；

　�、酃ぷ魅蝿蘸退�需技能的確認；

　　a.反復觀察員工的工作過程

　　b.與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認

　　c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務的執(zhí)行頻率，完成每一項任務所需的時間、質(zhì)量標準，以及完成任務所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

　�、芪８墓ぷ鞣粸橹贫ㄡ槍ε嘤栃枰�分析的任務分析表，包括已經(jīng)量化的指標。

　　3、簡述員工工資標準個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

　　【答案】

　　個體調(diào)整：①薪酬等級調(diào)整；②薪酬標準檔次調(diào)整-1.“技變”晉檔 2.“學變”晉檔 3.“齡變”晉檔 4.“考核”晉檔

　　整體調(diào)整：①定期普遍調(diào)整薪酬標準；②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

　　1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業(yè)務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調(diào)研的基礎上，對公司組織結(jié)構(gòu)進行一次全面的變革。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　�。�1）公司全面推進組織結(jié)構(gòu)變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）

　　【答案】

　�。�2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）

　　【答案】

　�、俳M織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

　　②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

　�、蹫榱饲袑嵄ＷC企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。

　　2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大�。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　�。�1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）

　　【答案】

　　目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。

　　b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。

　　c.各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅(qū)動因素與先行的非財務價值驅(qū)動因素鏈接起來。

　�。�2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）

　　【答案】

　　①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。

　　②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)�公司整體價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。

　�、劭蓽y性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。

　�、芸煽匦�，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

　�、蓐P聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性。

　　總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

　　3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關�！�

　　王先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。

　　調(diào)查事實如下：1、《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結(jié)清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。

　　請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。

　　【答案】

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關規(guī)定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構(gòu)裁定不予受理。其理由：

　　第一：《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結(jié)清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方?jīng)]有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。

　　第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。

　　第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。

　　第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。

　　第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》的規(guī)定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。

　　第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應支持。

　　綜上，決定不予受理。

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