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　　在生活中，制度起到的作用越來越大，制度是指在特定社會范圍內統(tǒng)一的、調節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編整理的日�？己斯芾碇贫�，歡迎閱讀與收藏。

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　　一、目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

　　(二)提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。

　　二、適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　三、職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;

　　對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的.交流溝通。

　　四、考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

　　五、考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;

　　(須有準確的依據(jù))

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

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　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

　　一、顧客滿意度(10分)

　　1、標準：

　�、�、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。

　�、�、當月顧客投訴不能超過1次;

　　③、當月顧客投訴解決率。

　　2、考核依據(jù)：

　�、�、顧客滿意度問卷調查表的統(tǒng)計結果;

　　②、顧客投訴統(tǒng)計。

　　3、評分：

　　①、顧客滿意度調查未達標者扣5分;

　�、�、顧客投訴一次扣5分;

　�、邸⒚吭骂櫩屯对V解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、產品質量(10分)

　　1、標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準;

　�、诒ＷC廚房出品的質量及菜品量化標準;

　�、邸⒏鶕�(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新;

　�、�、客人投訴。

　　2、考核依據(jù)：

　�、佟⒂袩o客人對菜品質量的投訴;

　�、凇⒖腿思扒皬d對出品速度的投訴記錄;

　�、�、現(xiàn)場查看。

　　3、評分：

　　①、有客人對菜品質量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

　�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分;

　�、�、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分;

　　④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全衛(wèi)生及設備完好(30分)

　　1、標準：

　�、佟⒌昝婕昂髲N的陳列合理，無衛(wèi)生死角;

　�、�、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”;

　�、邸⒉僮鞣�合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

　　④、餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉

　　2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

　　3、評分：

　�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分;

　�、�、清潔衛(wèi)生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分;

　�、�、未關閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質輕重做出行政處罰;

　　④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償;消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的'情況除外。

　　四、部門協(xié)調(5分)

　　1、標準：

　　①、積極參加公司組織員工的培訓、會議;

　�、凇�員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要;

　�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　2、考核依據(jù)：

　�、�、員工培訓記錄;

　�、�、員工排班記錄;

　�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　3、評分：

　�、佟⑽磪⒓庸�司組織的員工培訓、會議一次扣2分;

　�、�、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分;

　�、邸⒉蛷d與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

　　五、組織紀律(5分)

　　1、標準：

　�、佟�準時出勤，無遲到、早退、曠工

　�、谡埣�、休假不得超過公司規(guī)定;

　　③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

　　2、考核依據(jù)：

　�、僖匀耸驴记跒闇�;

　　請假、休假記錄;

　　3、評分：

　　①每遲到、早退一次扣1分;

　　②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分;

　�、壅埣�、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

　　六、服務規(guī)范(20分)

　　1、標準：

　�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

　�、�、服務時必須面帶微笑

　�、邸⒁姷娇腿藭r要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。

　　2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

　　3、評分：

　�、佟⑽创┐鞴ひ鹿づ�，儀容儀表不合要求一次扣5分

　　②、未進行微笑服務一次扣2分

　�、�、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

　　七、成本控制(20分)

　　1、標準：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依據(jù)：財務報表

　　3、評分：

　�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

　�、诘陀�45%時，此項不得分。

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　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的`反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

　　6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的'情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

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　　一、員工考核管理規(guī)定

　　第一條 考核目的

　　是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1 季度考核

　　季度考核的內容涉及：工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。 季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實習考核

　　公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。 考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的'立刻轉正�？己顺煽�?yōu)槿�等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。 所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。

　　1.3見習考核

　　任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條 適用范圍：

　　集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。

　　第四條 目的：

　　為確保公司的技術、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。

　　第五條 條例細則

　　1、總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產、經(jīng)營服務。

　　2、保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　�。�1）公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結計劃；

　�。�2）反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產品實驗報告，檢驗報告等；

　�。�3）新產品開發(fā)項目，有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術質量問題；

　　（4）引進的產品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；

　�。�5）公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；

　�。�6）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

　　3、文件、資料的保密

　　一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。 絕密級的技術、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。 機密以上文件、資料原則上不準復印。

　　4、電話、計算機的保密

　　通適內容不得涉及秘密；存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。

　　5、對外宣傳、通訊、會議的保密

　　公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續(xù)。

　　6、對外交往的保密

　　所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域； 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。

　　7、保密培訓和檢查

　　7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；

　　7.2員工必須遵守下列保密守則：

　　7.2.1不該說的秘密，絕對不說；

　　7.2.2不該問的秘密，絕對不問；

　　7.2.3不該看的秘密，絕對不看；

　　7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；

　　7.2.5不在非保密本上記錄秘密；

　　7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；

　　7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密；

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

　　7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

　　8、獎懲

　　8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

　　8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；

　　8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。

　　8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

　　8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；

　　8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；

　　8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

日常考核管理制度6

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、績效考核目的

　　1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

　　3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷�向的績效文化�?/p>

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。

　　三、績效考核原則：

　　1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

　　2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

　　四、績效考核對象

　　1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.1 試用期內,尚未轉正員工

　　2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

　　五、績效考核周期：月度考核

　　具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　六、考核責任

　　1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的'直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

　　2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　七、績效考核流程

　　設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

　　1、設定績效考核指標

　　1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

　　1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

　　1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。

　　2、績效考核與評估：

　　(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

　　(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

　　(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

　　(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

　　連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　3、績效考核操作程序：

　　(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

　　(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。

　　4、績效面談：

　　(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

　　(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

　　八、績效工資基數(shù)等級：

　　(1)部門正副經(jīng)理：800元

　　(2)部門主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

　　九、績效工資發(fā)放

　　管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

　　十、績效考核申(投)訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

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