大學生就業(yè)心理研究論文
摘要：在國內(nèi)學術(shù)界，對初次就業(yè)大學生心理契約的研究已經(jīng)比較成熟，但在研究對象的選取上，缺乏對特定就業(yè)類型大學畢業(yè)生員工。而勞務派遣心理契約研究，也未對初次就業(yè)大學生群體有過特別關(guān)注。同時，心理契約的研究是一項復雜的工作，變量因素較為繁雜。而大學生自身社會閱歷的局限性和勞務派遣的臨時性、輔助性，無疑是對員工與雇主和諧心理契約構(gòu)建的一大挑戰(zhàn)。因此，針對這兩個特點，首次對初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約進行基于勞務派遣就業(yè)視角的研究。以文獻研究為主要研究方法，結(jié)合實際調(diào)查，在研究框架上，先對心理契約理論進行了簡述，并在此基礎上提出了對勞務派遣員工中的初次就業(yè)大學生群體心理契約的違背模型的構(gòu)建，以期對此后研究勞務派遣員工這一特別用工方式下的初次就業(yè)大學生群體心理契約的構(gòu)成和特點做研究基礎。
關(guān)鍵詞：心理契約；初次就業(yè)；大學生；勞務派遣
1引言
中國隱性失業(yè)人口有城鎮(zhèn)職工、農(nóng)村剩余勞動力、大學畢業(yè)生三類。很多致力于解決畢業(yè)生就業(yè)問題的學者也提出了自己的建議。其中就包括使用勞務派遣這一新興用工方式。
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構(gòu)（用人單位）根據(jù)用工單位需要，與勞動者訂立勞動合同、向其發(fā)放報酬，將勞動者派遣到實際用工單位工作再由實際用工單位向派遣機構(gòu)提供服務費用的一種人力資源配置方式。
勞務派遣對人員調(diào)派的靈活性、對管理成本的節(jié)約性符合我國經(jīng)濟建設的需要，于20世紀70年代末80年代初被引入中國后，得到了迅速發(fā)展�！皩砭蜆I(yè)畢業(yè)生組織起來以勞務派遣方式就業(yè)，首先解決未就業(yè)畢業(yè)生最基本的權(quán)益即勞動權(quán)，也有利于他們以集體方式維護自己的合法權(quán)益�！�
就業(yè)率受到關(guān)注的同時，大學生離職率也引起社會的普遍關(guān)注。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在2011屆的本科生畢業(yè)群體中，3年內(nèi)均雇主數(shù)為兩個，共有8%的本科生畢業(yè)后曾有4個及以上雇主。與此同時，僅有38%的人畢業(yè)3年內(nèi)只為1個雇主工作過。2015年末的一則新聞調(diào)查顯示，某高校就業(yè)一年后回訪，七成多畢業(yè)生都不在原單位。同樣地，20xx年初，教育部咨詢與評估機構(gòu)麥可思研究發(fā)布的《20xx中國大學生就業(yè)報告》顯示，2015屆大學畢業(yè)生在畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為34%，僅有四成本科生在畢業(yè)三年內(nèi)沒選擇跳槽。
對企業(yè)而言，對離職員工的替換成本、新入職員工的培訓成本、離職管理成本等的支出無疑都是員工離職帶來的不可避免的財力、人力損失。對于初入社會的大學生而言，離職帶來的對自身價值實現(xiàn)的挫折感也有害于此后的職業(yè)發(fā)展。
因而，心理契約的研究對在勞務派遣促進就業(yè)的同時保障大學生就業(yè)的穩(wěn)定性極具意義。而此研究目前尚為空白。
2政策背景（勞務派遣）
20xx年7月實施的《勞動合同法》對勞務派遣的實施崗位、工作時間等細節(jié)作了最新的規(guī)定，對以前的勞務派遣制度的立法進行了補充。
20xx年發(fā)布的《勞務派遣暫行規(guī)定》已通過，并于2014年三月份起施行。對用工范圍和用工比例勞動合同、勞務派遣協(xié)議的訂立和履行勞動合同、勞務派遣協(xié)議的訂立和履行等細節(jié)做出明確規(guī)定。
國家政策對勞務派遣更加認可，勞務派遣制度愈加健全。
3心理契約理論梳理
3.1心理契約
按照Levinson等人的觀點，“心理契約”即雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望。其中一些期望如工資在意識上清楚些，而另一些期望在意識上則比較模糊，如長期晉升方面的期望等。它是指一方認為另一方?jīng)]有或沒有完全履行自己的諾言，而感受到自己被欺騙或在感情上受到傷害。
3.2勞務派遣形式下初次就業(yè)的大學生心理契約
3.2.1特征
關(guān)注自身利益，組織認同感低。勞務派遣的職位具有臨時性與短期性，以任務為主導。以短期項目居多，流動性較高，在實際工作中接受到的用工企業(yè)的培訓、轉(zhuǎn)正機會普遍較少。畢業(yè)生員工們在選擇接受勞務派遣這一就業(yè)形式時，更注重自身在完成任務的基礎上能夠獲得的經(jīng)濟利益和對自身職業(yè)發(fā)展有所裨益的知識經(jīng)驗。對企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的文化關(guān)注較少。
對用工企業(yè)普遍信任度低。現(xiàn)階段，派遣機構(gòu)發(fā)展參差不齊，對員工薪酬福利管理混亂。一般而言，畢業(yè)生應聘者對采用派遣方式招聘的用工企業(yè)存有一定的偏見，對企業(yè)的信任感也會因此降低。
心理契約建立的不穩(wěn)定性較高。一方面，勞務派遣本身存在的臨時性、輔助性、提供轉(zhuǎn)正機會的缺乏性對心理契約的構(gòu)建形成挑戰(zhàn)。另一方面，一些用工企業(yè)利用畢業(yè)生們社會閱歷較少的特點，在面試之時提供虛假承諾、刻意隱瞞部分信息，在非“三性”崗位上大量使用勞務派遣形式對畢業(yè)生進行招聘，增大了心理契約的破壞幾率。
3.2.2契約違背模型
通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，同其他類型心理契約模型一樣，勞務派遣就業(yè)形式下，初次就業(yè)大學生的新契約遭到破壞的最終原因也是歸咎于畢業(yè)生對于薪酬待遇等過高的期望、組織的無力兌現(xiàn)或者刻意違約。間接表現(xiàn)在企業(yè)提供的福利待遇的不公平、績效評價體系的不公正、職業(yè)發(fā)展空間受阻、工作環(huán)境的不安全等四個方面。最終表現(xiàn)在員工的怠工、離職，企業(yè)的收益效率降低、損失增加、形象受損等。
與其他方式就業(yè)的畢業(yè)生的心理契約不同的是，勞務派遣畢業(yè)生員工在因價值觀念不融合導致心理契約違背的間接表現(xiàn)并不明顯。對于因薪酬待遇較低、不公平和職業(yè)發(fā)展空間受阻而造成的契約違背，他們表現(xiàn)更為集中。在調(diào)查中，有幾名在國企工作的畢業(yè)生派遣員工甚至因用工單位發(fā)放的薪酬不斷減少、轉(zhuǎn)正機會愈加渺茫以及管理層的敷衍對待，而作出了消極怠工等待被辭退的打算。在工作環(huán)境的安全性上，派遣員工更擔心受到區(qū)別對待。在部分外企，我們發(fā)現(xiàn)，因工作時胸牌、工卡等外觀因素與正式員工的不一致，而引起的擔心會被區(qū)別對待，也成為一些派遣員工的不安因素之一，員工歸屬感的建立明顯受到破壞。
4建議
針對初次就業(yè)大學生以勞務派遣形式就業(yè)中的心理契約破裂導致的離職現(xiàn)象，本文有以下建議：
企業(yè)要進行合法進行招聘，畢業(yè)生也要擦亮眼睛。在調(diào)查中有很多畢業(yè)生派遣員工表示自己在面試結(jié)束要進行簽約甚至簽約之后才發(fā)現(xiàn)自己與派遣機構(gòu)形成勞務關(guān)系；一些優(yōu)秀的就業(yè)崗位在表明自身會采用勞務派遣形式進行就職招聘時，會受到不少畢業(yè)生的斷然拒絕。與此同時，一些派遣員工的工作任務甚至比正式員工還要繁重得多。并且轉(zhuǎn)正、加薪的機會并不多，與面試之初用工單位的說辭有較大差距。因此，企業(yè)依照正確的招聘程序，依法誠信地招聘，求職者也要對招聘企業(yè)主動進行深入了解，以減少勞動市場上信息不對稱而造成的最終的違約現(xiàn)象。
企業(yè)應完善人才管理、薪酬發(fā)放制度，與派遣機構(gòu)建立有效溝通機制。合理安排、調(diào)整職位供求的匹配。人力管理層人員應細致分析，積極展開動態(tài)管理，在落實公平的`激勵措施增強員工歸屬感的同時，與派遣機構(gòu)一起，積極建立與員工的信任關(guān)系。有的畢業(yè)生派遣員工表示在薪酬方面，自己雖有“五險”卻沒有“一金”。有派遣員工認為，薪酬福利水平的公平與否其實更多地取決于派遣公司。因為有些勞務派遣公司雖然為派遣員工足額繳納五險一金，卻扣留員工總薪酬近1/3甚至一半以上作為服務費、管理費，嚴重削弱員工工作的積極性。因此，用工企業(yè)在據(jù)實提供薪酬、待遇，防止人才閑置、浪費的同時，應避免由于派遣機構(gòu)的違規(guī)操作而引起的員工工作滿意度降低的現(xiàn)象。
畢業(yè)生應正視自身發(fā)展目標，高校積極提供幫助，盡早做好職業(yè)規(guī)劃�！跋染蜆I(yè)，再擇業(yè)”的就業(yè)觀并不適合每一位畢業(yè)生。在實際中，畢業(yè)生派遣員工以從事金融業(yè)居多，同時缺乏職業(yè)方向感的也以此類畢業(yè)生為主。在此也反映出許多畢業(yè)生擇業(yè)的盲目性和急功近利。
政府在完善法律法規(guī)的同時更應該加強政策實施的有效性管理。在勞務派遣政策中增加可操作性較強的政策指標，加強對勞務派遣機構(gòu)的規(guī)范管理和執(zhí)法檢查力度；對于用工企業(yè)，也要對其使用勞務派遣的行為加以規(guī)范和限制。切實保障每一位勞動者的合法權(quán)益。
5總結(jié)
從心理契約構(gòu)建角度可以讓勞務派遣更好地服務于促進大學畢業(yè)生就業(yè)的高效性與穩(wěn)定性——克服初次就業(yè)大學生心理契約違背這一困難的同時，結(jié)合勞務派遣員工心理契約構(gòu)建特點，讓勞務派遣這一促進就業(yè)的用工方式更加契合的服務于大學生群體，減少違約現(xiàn)象。畢竟很多畢業(yè)生派遣員工因為諸多待遇上的公平問題而煩惱的同時，也有畢業(yè)生派遣員工因為獲得良好的工作機遇而對待工作很是積極。他們認為，以勞務派遣形式就業(yè)是一塊往更高方向發(fā)展的敲門磚，關(guān)鍵看加入的是什么樣的企業(yè)、同什么樣的人一起在怎樣的事務上工作。對于一些非名校畢業(yè)又無更多社會資歷的畢業(yè)生而言，通過勞務派遣進入心儀企業(yè)幾乎是唯一可行的路了。短期企業(yè)項目的參與可以提升發(fā)展空間的同時也有著更大成為正式員工的機率。很多畢業(yè)生員工表示，這種職位的申請，完全取決于畢業(yè)生自身的要求和對自己未來的規(guī)劃。
目前，勞務派遣制度得到了不斷完善，員工待遇的公平公正得到了一定保障。但由于勞務派遣固有的臨時性與短期性，員工對于用工單位的歸屬性不強。但對于初入職場的大學生而言，他們有著較為強烈的自我價值實現(xiàn)與自我提升的心理需求，自主、進取意識較強，也有著更多的維權(quán)意識。用工單位若針對大學生群體提供針對性的培訓與職位平臺，對提升員工工作滿意度非常重要。另外，合理、可量化的薪酬激勵措施的制定對員工心理契約違背的防范也有著積極作用。大學生們就業(yè)時也應有著較為清晰的職業(yè)規(guī)劃，才不至于迷失了方向而失去工作的熱情。
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