企業(yè)研發(fā)團隊心理契約現(xiàn)狀及凝聚力提升的論文
大力培育與發(fā)展企業(yè)研發(fā)團隊、充分發(fā)揮團隊成員的知識和智慧是企業(yè)應(yīng)對環(huán)境的不確定性、提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。[1]著名管理學(xué)家德魯克也認(rèn)為，有效組織工作的第一要件是應(yīng)該設(shè)法運用群體的力量和社會凝聚力，提升工作績效，或至少應(yīng)該避免兩者彼此沖突。[2]團隊凝聚力是團隊建設(shè)的一個重點，研究表明團隊凝聚力對團隊績效具有重要影響。[3]本文擬從心理契約的視角構(gòu)建企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成的模型，并有針對性地提出提高企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力的建議。
一、心理契約的研究回顧。
組織心理學(xué)家 Argyris 首先運用心理契約的概念和術(shù)語。[4]他使用“心理的工作契約”來描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系，但是 Argyris 僅僅提出這樣的概念卻沒有給它確切的定義。Levinson 等明確定義了心理契約的概念，他們認(rèn)為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。[5]由于 Levinson 對心理契約概念發(fā)展上的貢獻，人們稱其為“心理契約之父”.Kotter 認(rèn)為心理契約是存在于個體與其組織之間的一份內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。[6]
波特·馬金則分析了心理契約與經(jīng)濟契約差異，他認(rèn)為，雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何有組織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。[7]學(xué)者們都認(rèn)為心理契約是個人的主觀體驗，受到個人經(jīng)歷、員工與組織之間相互關(guān)系以及更廣泛社會背景的影響，其內(nèi)容可能包括千萬個條目，很難全部羅列出來。
目前大多數(shù)文獻將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個維度。在交易維度中，心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系，它在一定時期內(nèi)可以用金錢來加以衡量，如工資、獎金等；而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系，包括長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個人問題的支持等。[8]
但是許多學(xué)者經(jīng)過實證研究，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的心理契約的維度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 對美國 849 名科技企業(yè)的研發(fā)人員所做的研究表明，美國研發(fā)人員的心理契約為四個維度：業(yè)績報酬、工作設(shè)計、生涯發(fā)展和工作生活平衡。[9]
國內(nèi)學(xué)者關(guān)培蘭、張愛武通過對武漢和深圳兩地 8 家企業(yè)160 名研發(fā)人員的研究表明，研發(fā)人員的心理契約由業(yè)績報酬、生涯發(fā)展以及工作生活平衡三個維度構(gòu)成。[10]他們認(rèn)為三維結(jié)構(gòu)更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。國內(nèi)學(xué)者龐娟、侯玉君探討了研發(fā)人員的心理契約違背的原因，認(rèn)為主要是報酬激勵不足，薪酬體系不合理，職業(yè)生涯發(fā)展問題，工作環(huán)境不滿意，缺乏溝通。并提出企業(yè)應(yīng)強化心理契約管理意識，規(guī)避研發(fā)人員心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)。[11]
杜躍平、胡慶慶還對心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力影響機制進行了實證研究，通過對高新技術(shù)企業(yè)的 57個研發(fā)團隊的調(diào)查研究，認(rèn)為心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力和成員個體創(chuàng)造力都有不同程度的影響，并且個體創(chuàng)造力在心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力的影響中部分起完全中介作用。[12]
已有的關(guān)于研發(fā)人員心理契約的學(xué)術(shù)文獻較多地側(cè)重于研究研發(fā)人員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、違背和研發(fā)團隊創(chuàng)造力，很少分析到研發(fā)團隊凝聚力問題，本文試圖把心理契約的相關(guān)理論應(yīng)用于分析研發(fā)團隊凝聚力的形成問題。
二、研發(fā)人員心理契約的特點。
企業(yè)研發(fā)團隊中的研發(fā)人員一般具備高學(xué)歷，具備相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)特長，自主性是其突出的心理特征；研發(fā)人員具有很強的學(xué)習(xí)新知識的能力和研發(fā)創(chuàng)新能力，對自己的職業(yè)生涯有著更高的期望，自我實現(xiàn)是其最大精神追求；研發(fā)人員忠于自己的職業(yè)而不是某個企業(yè)，就業(yè)能力是其職業(yè)心理期盼。這些在個人特質(zhì)、心理需求和價值觀念等方面的特點決定了研發(fā)人員心理契約的特殊性。
�。ㄒ唬┭邪l(fā)人員了解心理契約形成的過程。
由于研發(fā)人員學(xué)歷高、自身素質(zhì)高，他們具備了解心理契約形成的過程和背景的能力。在初入研發(fā)團隊時，他們通過與研發(fā)團隊的.接觸和溝通，能更好地感知研發(fā)團隊提供的各種信息中所包含的真正含義，所以研發(fā)人員對初始單方心理契約的形成影響很大，能夠形成與研發(fā)團隊價值理念基本契合的心理契約。
�。ǘ┭邪l(fā)人員易感知心理契約的未履行。
由于研發(fā)人員成就期望高，他們重視來自同事的尊重，重視自我實現(xiàn)的滿足。他們希望通過完成具有創(chuàng)造性的工作而得到企業(yè)和同事的認(rèn)可。這種心理上的認(rèn)可表現(xiàn)在精神上則主要側(cè)重于心理契約，所以研發(fā)人員在心理感知上非常敏感，更容易感知心理契約的未履行。
（三）心理契約違背易引發(fā)研發(fā)人員的不良反應(yīng)。
由于研發(fā)人員工作的高自主性，工作過程難以量化和監(jiān)控，工作結(jié)果也難以測評，導(dǎo)致心理契約違背發(fā)生時，研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)想通過行政手段來預(yù)防研發(fā)人員不良行為的方法的有效性受到削弱，再加上研發(fā)人員具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，跳槽能力強，這都使心理契約的違背更容易引發(fā)研發(fā)人員采取不良的應(yīng)對行為。
三、研發(fā)人員心理契約的動態(tài)變化過程分析。
借助契約理論，結(jié)合研發(fā)人員心理契約的特點的分析，我們將研發(fā)團隊中研發(fā)人員心理契約變化與發(fā)展分成八個階段：初始心理契約形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預(yù)、心理契約實現(xiàn)和新的心理契約的形成。這八個階段之間的動態(tài)變化過程如圖 1 所示。其過程包括心理契約的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或違背、破裂或違背的干預(yù)、實現(xiàn)和新的心理契約形成。
�。ㄒ唬┏跏夹睦砥跫s的形成。
研發(fā)人員進入研發(fā)團隊后，基于研發(fā)人員主觀理解的心理契約也就隨之形成了。當(dāng)然，它的形成是研發(fā)人員經(jīng)歷初入團隊時期的初步形成和團隊培訓(xùn)時的調(diào)整的一個動態(tài)過程。
�。ǘ┬睦砥跫s的履行。
在心理契約形成后，就進入到履行階段，研發(fā)人員會不斷審視心理期望的實現(xiàn)程度，不斷感知研發(fā)團隊承諾的履行程度。在這個過程中，信息不對稱會導(dǎo)致研發(fā)人員感知出現(xiàn)錯誤進而會出現(xiàn)心理契約履行障礙。
�。ㄈ┬睦砥跫s的更新。
研發(fā)人員進入研發(fā)團隊后，會出現(xiàn)客觀環(huán)境變化、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系變化、同事關(guān)系的變化和工作崗位變化等一系列變化。這些變化，都會引發(fā)研發(fā)人員心理契約內(nèi)容的更新。研發(fā)人員原有的心理契約平衡被打破。
�。ㄋ模┬睦砥跫s更新的修正。
由于企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團隊內(nèi)部環(huán)境的變化，使得研發(fā)人員的工作內(nèi)容、方式和手段不斷變化，引起研發(fā)人員之間心理契約的更新，因此，為了維持心理契約的平衡，研發(fā)人員必須及時進行心理契約更新的修正。
�。ㄎ澹┬睦砥跫s破裂或違背。
心理契約是研發(fā)人員的一種主觀心理約定或期望，內(nèi)隱于內(nèi)心深處。這樣，研發(fā)人員對心理契約實際履行程度認(rèn)知上會出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生心理契約破裂�？蒲腥藛T主觀上會意識到研發(fā)團隊未履行或不公正履行，導(dǎo)致違背，所以，心理契約破裂或違背往往是難以避免的。
�。┬睦砥跫s破裂或違背的干預(yù)。
無論心理契約是破裂還是違背，都會打破原有研發(fā)人員心理契約的平衡，會對研發(fā)人員的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，從而導(dǎo)致工作績效的降低，所以，研發(fā)團隊針對研發(fā)人員心理契約破裂或違背的干預(yù)顯得尤其重要。
�。ㄆ撸┬睦砥跫s的實現(xiàn)。
經(jīng)歷初始心理契約的形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預(yù)，最終到達心理契約的實現(xiàn)階段，此時，研發(fā)人員會體驗到和諧心理契約實現(xiàn)的成功喜悅，感知強烈的團隊歸屬感。
�。ò耍┬碌男睦砥跫s的形成。
心理契約的實現(xiàn)只是一個階段狀態(tài)，隨著企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團隊環(huán)境的進一步變化，研發(fā)人員的新的心理契約又形成了，又進入了一個心理契約履行、更新、修正、破裂或違背、干預(yù)、實現(xiàn)的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)中。
四、基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成模型。
團隊凝聚力通常指團隊成員有強烈的歸屬感，并為成為團隊的一分子覺得驕傲，團隊成員有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，愿意承擔(dān)團隊的任務(wù)，集體主義精神盛行。[13]
企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力是企業(yè)研發(fā)團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)研發(fā)1員步調(diào)一致，緊密協(xié)作，目標(biāo)明確，氣氛融洽，能夠發(fā)揮出研發(fā)團隊的最大功效，達成研發(fā)團隊目的，取得研發(fā)團隊與團隊成員共贏的績效。對企業(yè)研發(fā)團隊來說，其成員多為高學(xué)歷的研發(fā)人員，個人素質(zhì)高，重視有挑戰(zhàn)性的工作，渴望認(rèn)可與自我實現(xiàn)。研發(fā)人員個人特質(zhì)與心理需求的特殊性決定了研發(fā)團隊凝聚力形成的探討必須從研發(fā)人員心理層面展開。
企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力是針對研發(fā)團隊和研發(fā)人員之間的關(guān)系而言的，體現(xiàn)為研發(fā)人員之間的信任程度、研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團隊中工作的程度、研發(fā)人員對研發(fā)團隊的認(rèn)同感、研發(fā)團隊對研發(fā)人員的接受程度和研發(fā)人員凝聚成一個整體以完成研發(fā)團隊任務(wù)的程度等五個方面。
對作為研發(fā)團隊成員的研發(fā)人員來說，其行為很大程度上受個人心理契約動態(tài)變化的影響。研發(fā)人員心理契約動態(tài)變化的結(jié)果直接影響著研發(fā)團隊凝聚力的形成。研發(fā)人員心理契約在研發(fā)團隊凝聚力的形成過程中起著不可替代的作用，組織支持感是其凝聚力形成過程中不可逾越的過程。其中，組織支持感是研發(fā)人員的一種感知，對心理契約的實現(xiàn)程度的感知，也就是對研發(fā)團隊對承諾的兌現(xiàn)程度的感知。
研發(fā)人員心理契約的產(chǎn)生伴隨著研發(fā)人員的感知過程。研發(fā)人員在加入研發(fā)團隊時，會獲得研發(fā)團隊承諾的工作條件、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展等信息，他們根據(jù)自己接收的各種信息再結(jié)合個人因素，產(chǎn)生一種對自己和研發(fā)團隊相互期望的感知，從而形成了研發(fā)人員的心理契約。進入研發(fā)團隊后，研發(fā)人員的心理契約處在不斷的動態(tài)變化中。研發(fā)人員不斷感知著研發(fā)團隊對其承諾的兌現(xiàn)程度，即組織支持感，從而調(diào)整自己的行為。在研發(fā)團隊中，研發(fā)人員的期望能否實現(xiàn)，不僅取決于成員自身的努力行為，而且取決于組織支持感的高低。組織支持感高，研發(fā)人員感知到研發(fā)團隊兌現(xiàn)了之前的承諾，那么自身努力就會得到強化，以更積極的態(tài)度參加工作，增加工作投入；組織支持感高，研發(fā)人員的期望得到的滿足多，研發(fā)人員能夠發(fā)揮個人最大能力及潛力以實現(xiàn)研發(fā)團隊目標(biāo)，就會形成高的工作滿意度；組織支持感高，研發(fā)人員對研發(fā)團隊的依賴性強，研發(fā)團隊對于研發(fā)人員的吸引力大，研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團隊繼續(xù)做出貢獻，就會做出組織承諾。
一旦研發(fā)人員對研發(fā)團隊的高工作投入、高工作滿意度和組織承諾形成后，則研發(fā)人員就會表現(xiàn)出對研發(fā)團隊目標(biāo)的認(rèn)同感，對研發(fā)團隊責(zé)任的參與感和對研發(fā)團隊的忠誠感。研發(fā)人員的態(tài)度經(jīng)過初入團隊時內(nèi)心并未接受的不服從階段，到經(jīng)過團隊價值觀強化后的半服從階段，最后成為內(nèi)心觀點的完全服從階段，產(chǎn)生內(nèi)心對研發(fā)團隊工作的真正認(rèn)同感。研發(fā)人員的行為由初入團隊的被動接收發(fā)展到自發(fā)服從，進而形成堅不可摧的團隊凝聚力，帶來團隊績效。
根據(jù)以上分析，我們形成了基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成模型（見圖 2）。
以上分析的研發(fā)團隊凝聚力的形成過程是心理契約良性發(fā)展的過程。因為心理契約是研發(fā)人員的一種主觀認(rèn)知，并不是一種理性的人腦加工過程，在研發(fā)人員心理契約的動態(tài)變化中，如果研發(fā)人員感知到研發(fā)團隊做出的承諾并未兌現(xiàn)，就會形成低組織支持感，這時有可能導(dǎo)致心理契約的破裂與違背，導(dǎo)致研發(fā)人員工作積極性降低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不會發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。如果研發(fā)團隊在心理契約破裂時能夠及時采取補救措施，加強組織支持，那么心理契約仍可能會發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。但是如果產(chǎn)生了心理契約的違背，研發(fā)人員產(chǎn)生了憤怒的情緒，就很難發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段了。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)團隊管理中要重視研發(fā)團隊做出的承諾的后期兌現(xiàn)，防止心理契約違背出現(xiàn)，唯有如此，才能提高研發(fā)人員的組織支持感，從而有助于研發(fā)團隊凝聚力的形成。
五、提高企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力的策略。
基于上文的分析，從心理契約的角度提高研發(fā)團隊凝聚力應(yīng)當(dāng)從建立清晰的研發(fā)團隊目標(biāo)、重視研發(fā)人員工作的自主性和營造研發(fā)團隊的合作氛圍入手。
�。ㄒ唬┙⑶逦难邪l(fā)團隊目標(biāo)。
有價值的研發(fā)團隊目標(biāo)是維持和提高研發(fā)團隊的凝聚力最為關(guān)鍵的要素。由于研發(fā)團隊工作具有的創(chuàng)造性的特點，因此為研發(fā)團隊確立一個統(tǒng)一的清楚的目標(biāo)變得非常重要。研發(fā)團隊目標(biāo)的建立不應(yīng)當(dāng)只是研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)的事，而應(yīng)當(dāng)是研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員一起溝通，形成對研發(fā)團隊目標(biāo)的清晰理解。研發(fā)團隊目標(biāo)是研發(fā)人員努力的方向，應(yīng)該具有認(rèn)同性和伸展性。對于研發(fā)人員而言，研發(fā)團隊目標(biāo)應(yīng)符合兩個要求：一是團隊目標(biāo)要符合研發(fā)人員自身價值。研發(fā)人員希望研發(fā)團隊的目標(biāo)能促進他們自身價值的實現(xiàn)并滿足他們的需求。如果團隊目標(biāo)符合研發(fā)人員的自身價值，這時目標(biāo)就會產(chǎn)生強大的感召力，就會在心理層面上引起研發(fā)人員的共鳴，研發(fā)人員就會愿意為目標(biāo)奉獻他們的才能。二是團隊目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是指有一定難度但經(jīng)過努力可以達到的目標(biāo)。對研發(fā)人員來說，挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是對他們知識和專業(yè)技能的尊重，也是他們證明自己的能力和建立自信的機會。研究表明，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓研發(fā)人員有更大的發(fā)揮才能的空間，會提高研發(fā)人員對研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團隊的心理認(rèn)同程度，從而為鞏固心理契約打下了基礎(chǔ)。
�。ǘ┲匾曆邪l(fā)人員工作的自主性。
研發(fā)人員的工作是創(chuàng)造性的腦力勞動，其工作過程沒有確定的流程和步驟，往往以無形特征為主，只有研發(fā)人員自己本人知道如何去工作，所以要重視研發(fā)人員工作的自主性。重視研發(fā)人員工作的自主性從兩方面入手：首先要重視研發(fā)人員的工作選擇的自主性。研發(fā)團隊成立后，團隊領(lǐng)導(dǎo)往往只是了解研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域但是不清楚研發(fā)人員的能力水平，有時候領(lǐng)導(dǎo)是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，對研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域也不甚了解。所以，在團隊分工的時候，應(yīng)該尊重研發(fā)人員的偏好，讓研發(fā)人員先自行選擇部分工作，以便工作和研發(fā)人員的能力產(chǎn)生高耦合度。其次，在研發(fā)人員的工作過程中，也要給予研發(fā)人員足夠的自主性。
比如研發(fā)團隊可以采用彈性工作時間，讓研發(fā)人員按照自己的意愿安排研發(fā)工作。也可以允許研發(fā)人員利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)進行遠程辦公。研發(fā)人員一旦獲得了更多的自主權(quán)，少了許多干擾，心理上工作滿意度增加，就會激發(fā)出自身的創(chuàng)造力和對研發(fā)工作的責(zé)任感。研發(fā)人員發(fā)揮出了自己的長處，自我效能感增高，就會在工作中投入更多努力，工作本身就會增強研發(fā)團隊凝聚力。
（三）營造研發(fā)團隊的合作氛圍。
對于研發(fā)團隊而言，良好的合作氛圍能降低研發(fā)人員心理契約破裂時的知覺歸因，還可以減緩心理契約違背所帶來的負(fù)面效應(yīng)。由于團隊成員的臨時性、專業(yè)領(lǐng)域不同等原因，營造研發(fā)團隊的合作氛圍應(yīng)包括兩方面：一是合理選擇研發(fā)團隊成員類型。研發(fā)團隊要保持高的凝聚力，在團隊成員選擇上必須要做到角色互補，應(yīng)包括研發(fā)型和決策溝通型成員。研發(fā)人員個性強烈，人際溝通能力相對較弱，應(yīng)該配備決策溝通人員幫助研發(fā)人員更好了解客戶需求，協(xié)調(diào)同事之間的研發(fā)進度，把模糊的研發(fā)設(shè)想變成可實現(xiàn)的產(chǎn)品。二是確保研發(fā)團隊內(nèi)部溝通渠道暢通。研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)要充分利用各種溝通渠道，創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境，在那里研發(fā)人員能夠分享自己的想法，表達自己的真實情感，獲取同事的理解與認(rèn)可，建立感情紐帶。研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)也要與研發(fā)人員及時溝通，以便了解研發(fā)人員的需求和讓研發(fā)人員感受到組織的支持。良好的溝通使團隊成員通過交流產(chǎn)生共同的認(rèn)知，及時消除研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員，以及研發(fā)人員彼此之間的分歧和誤會，是心理契約良性發(fā)展并形成研發(fā)團隊凝聚力的關(guān)鍵。
六、結(jié)語。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)研發(fā)團隊的管理成為企業(yè)面臨的一個新的難題。從心理契約的視角分析企業(yè)研發(fā)團隊的凝聚力可以明晰地把握研發(fā)團隊凝聚力的形成過程，由此，在實際的研發(fā)團隊管理中就可以有步驟地提高研發(fā)團隊的凝聚力，從而提高研發(fā)團隊的創(chuàng)新力和競爭力。
【 參考文獻 】
[1] 陳同揚，宋玲，曹國年。多維視角的研發(fā)團隊類型及其運行特征研究[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2008,7（4）：57- 60.
[2] 彼得·德魯克 . 管理的實踐 [M]. 北京：機械工業(yè)出版社，2006:248- 249.
[3] Ryska T A,Yin Z,Cooley D,et al . Developing team cohesion :Acomparison of cognitive- behavioral strategies of U.S. and Australiansport coaches[J].Journal of Psychology,1999,133（5）：523- 539.
[4] Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:TavistockPublications,1960:7- 26.
[5] Anderson N. The Psychological Contract in Retrospect and Prospect[J].Journal of Organizational Behavior,1998（19）：637- 647.
[6] Kotter J.P.,Edwards J.B.,Cable D.M.Breach and Fulfillment of thePsychological Contract:A Comparison of Traditional and ExpandedViews[J].Personnel Psychology,2003,56（4）：895- 934.
[7] 波特·馬金等。 組織和心理契約---對工作人員的管理 [M].北京：北京大學(xué)出版社，2000:5- 6.
[8] Robinson S L,Rousseau D M.Violating the psychological contract notthe exception but the norm [J].Journal of Organizational Behavior,1994（15）：245- 259.
[9] Thompson,M & P.Heorn,What Do Knowledge Workers Want?TheEmployment Relationship and Innovative Performance [J].TempletonResearch Paper,2003.
[10] 關(guān)培蘭，張愛武 . 研發(fā)人員心理契約的結(jié)構(gòu) , 內(nèi)容和感知現(xiàn)狀[J].武漢大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2006,59（3）：366- 371.
[11] 龐娟，侯玉君。研發(fā)人員心理契約違背的原因與規(guī)避研究[J].生產(chǎn)力研究，2012（12）：93- 94.
[12] 杜躍平，胡慶慶。心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力的影響研究[J].科技與經(jīng)濟，2014,27（3）：76- 80.
[13] 徐建生，張志，吳保群，等。團隊凝聚力的構(gòu)成要素及形成過程[J].武漢工程大學(xué)學(xué)報，2009,31（4）：52- 55.
【企業(yè)研發(fā)團隊心理契約現(xiàn)狀及凝聚力提升的論文】相關(guān)文章：
心理契約知識共享與高�？蒲袌F隊的發(fā)展進步論文08-14
提升團隊凝聚力方案01-01
酒店心理契約的運用論文06-20
關(guān)于企業(yè)員工的工作疏離感與心理契約的關(guān)系研究論文06-20
基于員工心理契約的影響探究論文06-20
心理契約視角下的品牌關(guān)系論文06-20
團隊精神的培養(yǎng)及企業(yè)凝聚力論文企業(yè)管理論文01-27