基于PDCA的招聘管理體系研究論文
在當(dāng)今快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作環(huán)境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業(yè)者都要面對(duì)和思考的問(wèn)題。PDCA作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當(dāng)積極的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，從需求的提出到最后的錄用和評(píng)估，時(shí)間長(zhǎng)、環(huán)節(jié)多、涉及面廣。運(yùn)用PDCA來(lái)管理招聘工作，有助于提升招聘體系設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估、改進(jìn)全過(guò)程的科學(xué)化程度，滿足閉環(huán)管理、持續(xù)提升的要求。
一、PDCA的含義
PDCA循環(huán)是由美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明博士（W. Edwards Deming）提出來(lái)的，是英文Plan、Do、Check和Action的縮寫，其含義是指計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善。P（Plan）代表根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)的要求，為提供結(jié)果建立必要的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；D（Do）代表執(zhí)行，實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；C（Check）代表檢查評(píng)估，檢查計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果與目標(biāo)是否一致；A（Action）代表反饋和改善，對(duì)檢查評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，對(duì)工作中的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)存在問(wèn)題分析原因、思考對(duì)策并納入下一次PDCA循環(huán)里進(jìn)行改善。在PDCA管理活動(dòng)中，工作都是根據(jù)這樣一個(gè)個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善的過(guò)程來(lái)進(jìn)行的.，這樣的管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，一個(gè)循環(huán)的結(jié)束剛好是另一個(gè)循環(huán)的開始。
二、基于PDCA的招聘管理體系
�。ㄒ唬㏄（plan）階段
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘工作計(jì)劃階段主要包括制訂人員需求計(jì)劃和制訂招聘實(shí)施計(jì)劃。
1.制訂人員需求計(jì)劃。人力資源管理系統(tǒng)作為組織發(fā)展戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的重要組成部分，需要在各個(gè)環(huán)節(jié)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并選擇適合的工作實(shí)施策略。招聘工作要在崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動(dòng)中，因此，制訂人員需求計(jì)劃時(shí)，首先要根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)，并梳理上級(jí)管理部門招聘政策和本單位人力資源管理規(guī)章制度對(duì)招聘工作的要求。其次，根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)專門人才的需求進(jìn)行調(diào)研和分析，通過(guò)崗位職責(zé)或業(yè)務(wù)整合、培訓(xùn)、激勵(lì)等方式充分挖掘現(xiàn)有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才資源的作用。最后，將確實(shí)無(wú)法滿足的用人需求，列入年度人員招聘計(jì)劃，并明確招聘人才類別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部招聘、調(diào)動(dòng)、獵聘等）、擬聘崗位、人數(shù)、條件（年齡、學(xué)歷、職稱、資格證書、科研、項(xiàng)目或工作經(jīng)歷等）。
2.制訂招聘實(shí)施計(jì)劃。根據(jù)人員需求計(jì)劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。實(shí)施計(jì)劃一般由以下內(nèi)容構(gòu)成。報(bào)名及繳費(fèi)：報(bào)名表的設(shè)計(jì)、報(bào)考方式、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及繳費(fèi)平臺(tái)、報(bào)名時(shí)間及地點(diǎn)。資格審查：審查的標(biāo)準(zhǔn)和審查的時(shí)間及地點(diǎn)。筆試和面試：開考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時(shí)間、地點(diǎn)、筆試及面試計(jì)分方法及淘汰方式、成績(jī)公布。體檢：體檢標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用、體檢地點(diǎn)。考核：考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)。公示：公示范圍、公示項(xiàng)目、公示未通過(guò)者的處理方式。錄用及報(bào)到：報(bào)到提交資料、報(bào)到時(shí)間及報(bào)到后工作安排。紀(jì)律監(jiān)督：監(jiān)督機(jī)構(gòu)聯(lián)系方式、聯(lián)系人、回避政策、違紀(jì)處理原則。
�。ǘ〥（do）階段
有了好的計(jì)劃，還得在實(shí)施階段保質(zhì)保量地完成，確保不走樣、不變質(zhì)。招聘工作的實(shí)施，就是緊緊圍繞招聘目標(biāo)，根據(jù)P階段制訂的實(shí)施計(jì)劃，按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序和時(shí)間節(jié)點(diǎn)執(zhí)行各項(xiàng)工作內(nèi)容。
以面試的組織實(shí)施為例。第一，按照筆試成績(jī)和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據(jù)招聘崗位的專業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等），并設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)。第三，委托專家命制試題，并根據(jù)面試人數(shù)印制題本。第四，制訂測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并印制評(píng)分表。第五，確定面試時(shí)間及面試場(chǎng)地，布置考場(chǎng)。第六，通知面試人員面試時(shí)間、地點(diǎn)和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項(xiàng)同步進(jìn)行）。第七，選擇考官，組織考官培訓(xùn)，明確考官職責(zé)和紀(jì)律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第八，面試實(shí)施。第九，根據(jù)計(jì)分方法（如平均分法、體育計(jì)分法等）統(tǒng)計(jì)面試成績(jī)。第十，按既定的計(jì)分方式折算總成績(jī)后，向考生（或社會(huì)）公布。
�。ㄈ〤（Check）階段
檢查，即是對(duì)標(biāo)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，看是否執(zhí)行到位、是否達(dá)到預(yù)期效果，評(píng)估差距，C階段涵蓋在招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，用數(shù)據(jù)和事實(shí)來(lái)驗(yàn)證計(jì)劃、方案、措施是否科學(xué)可行。招聘工作檢查主要有三個(gè)方面：第一，通過(guò)錄用人員數(shù)量與質(zhì)量匹配檢查，評(píng)估招聘條件設(shè)置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標(biāo)人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力等；第二，通過(guò)招聘方法的成效檢查，評(píng)估招聘程序設(shè)計(jì)的公平公正性、面試題目的針對(duì)性和保密性、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評(píng)估招聘宣傳費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、人工工資、差旅費(fèi)及錄用安置費(fèi)用，如果招聘總費(fèi)用與實(shí)際招聘人數(shù)之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過(guò)以上數(shù)據(jù)和事實(shí)的形式來(lái)分析檢查，可以反映出整個(gè)招聘管理體系的科學(xué)性和完整性，可以看出招聘活動(dòng)是否存在問(wèn)題以及問(wèn)題出在什么地方。
�。ㄋ模〢（Action）階段
反饋、改善階段是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、肯定成績(jī)、糾正錯(cuò)誤的階段。推動(dòng)PDCA循環(huán)，關(guān)鍵在于此階段。在這個(gè)階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的螺旋式提升。對(duì)于存在的問(wèn)題，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從制度設(shè)計(jì)上、流程管理上避免問(wèn)題的再現(xiàn)，并轉(zhuǎn)到下一個(gè)PDCA循環(huán)中加以改進(jìn)。比如對(duì)于招聘渠道的分析，可以總結(jié)出：校園招聘的費(fèi)用雖然低廉，但人員職業(yè)化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓(xùn)，所以適合中低端崗位；內(nèi)部招聘能提升員工士氣、招聘費(fèi)用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創(chuàng)新；獵頭公司通過(guò)他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風(fēng)險(xiǎn)大。有了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在制訂計(jì)劃時(shí)就可以根據(jù)實(shí)際情況有的放失。
三、基于PDCA的招聘工作特點(diǎn)
運(yùn)用PDCA的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統(tǒng)化和科學(xué)化，具有如下特點(diǎn)。
1.大環(huán)套小環(huán)。招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞招聘目標(biāo)來(lái)開展的，在計(jì)劃的編制、信息的發(fā)布、報(bào)名、考試等各個(gè)環(huán)節(jié)都可以用PDCA的方式來(lái)進(jìn)行管理，大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)、推動(dòng)大循環(huán)，彼此協(xié)同，互相促進(jìn)。
2.持續(xù)改進(jìn)、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環(huán)一次，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)便多一次，相比上一輪PDCA,質(zhì)量也將不斷上升一層，未解決的問(wèn)題再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，再運(yùn)轉(zhuǎn)、再提高。
四、結(jié)語(yǔ)
運(yùn)用PDCA的管理方式開展招聘工作，能夠?qū)崿F(xiàn)招聘工作的閉環(huán)管理和持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到提升招聘效果和效率的目標(biāo)。值得注意的是，PDCA的精髓在于持續(xù)不斷改善，運(yùn)用PDCA循環(huán)，要克服慣性思維，當(dāng)相關(guān)條件發(fā)生變化時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變通，而不是硬取現(xiàn)有流程。
參考文獻(xiàn)
[1]葛清芳。淺析PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（11）：192-194.
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