護(hù)理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文

護(hù)理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文

　　摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內(nèi)容及國內(nèi)外關(guān)于護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構(gòu)建護(hù)理管理者勝任力模型有助于提高護(hù)理管理水平，進(jìn)而提高醫(yī)院競爭能力。

　　關(guān)鍵詞：護(hù)理管理；勝任力；勝任力模型；績效

　　自１９７３年美國心理學(xué)家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。２０世紀(jì)９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者對(duì)護(hù)理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓(xùn)和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會(huì)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍提出了更高的要求，同時(shí)護(hù)理管理者的工作能力也成為一個(gè)不容忽視的問題。

　　１護(hù)理管理者勝任力模型概述

　�。保�１勝任力

　�。停悖茫欤澹欤欤幔睿洌郏保萦冢保梗罚衬晔状翁岢鰟偃瘟Φ母拍�，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯(lián)系的知識(shí)、技能、自我概念、動(dòng)機(jī)及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個(gè)體潛在的深層次特征，包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測量或計(jì)算的個(gè)體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

　�。保�２勝任力模型

　�。保�２．１勝任力模型的定義

　　勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)［３］。同一個(gè)組織中，不同的工作崗位對(duì)勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對(duì)特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨(dú)特的勝任力模型。

　�。保�２．２經(jīng)典的理論模型

　　經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識(shí)、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測量的部分，相對(duì)比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水面下包括社會(huì)角色、自我形象、特征和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對(duì)人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用，能夠預(yù)測個(gè)體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識(shí)和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，這是個(gè)體最深層次的特征，不容易通過培訓(xùn)改變。

　�。保�２．３勝任力模型的構(gòu)建方法

　　國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻(xiàn)研評(píng)、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對(duì)被訪者進(jìn)行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個(gè)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建，而是同時(shí)采用其中兩到三種方法，吸取各個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評(píng)和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［４］。

　　２護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　２．１國外護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　護(hù)理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，如受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專長等。然而研究表明，自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對(duì)于一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財(cái)務(wù)能力這５個(gè)方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇８個(gè)方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個(gè)方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個(gè)方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個(gè)人控制、人際關(guān)系、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個(gè)方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關(guān)護(hù)理管理者勝任力的１４０篇文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者應(yīng)具備的前１０項(xiàng)勝任力依次為人際交往能力、個(gè)人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認(rèn)為，對(duì)新護(hù)理管理者的崗前培訓(xùn)由護(hù)理管理能力、高級(jí)護(hù)理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護(hù)理管理者做好面對(duì)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，護(hù)理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實(shí)踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考８個(gè)方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護(hù)士長的勝任力包括４個(gè)特征群，即計(jì)劃與組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實(shí)踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護(hù)士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項(xiàng)勝任力，并描述了每項(xiàng)勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護(hù)理管理者的勝任力模型，包含７個(gè)特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計(jì)劃能力、法律／倫理能力）和５１項(xiàng)勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計(jì)劃能力和法律／倫理相對(duì)沒那么重要，為針對(duì)護(hù)理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實(shí)踐能力。

　�。玻�２國內(nèi)護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　近幾年，國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)�勝任力的研究越來越廣泛，涉及臨床護(hù)士、�？谱o(hù)士、護(hù)理管理者、護(hù)理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護(hù)士長勝任力模型，并將其運(yùn)用到護(hù)士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［２０］研究了護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護(hù)理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據(jù)先前的研究成果，即護(hù)士長通用勝任力模型，對(duì)山東省青島市３２名在職護(hù)士長進(jìn)行了勝任力測評(píng)，模型與實(shí)際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長勝任力模型，包含６個(gè)特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動(dòng)特征、沖擊與影響特征、個(gè)人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、２６項(xiàng)勝任特征，每項(xiàng)勝任特征包含４個(gè)等級(jí)的行為描述。張真等［２３］在此基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長勝任力測評(píng)問卷，對(duì)太原市３所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行實(shí)測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護(hù)士長勝任力測評(píng)提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士長崗位勝任力模型，包括９項(xiàng)基準(zhǔn)勝任力和１２項(xiàng)鑒別性勝任力。昝濤［２５］運(yùn)用行為事件法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建了護(hù)士長勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識(shí)技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向６個(gè)維度，每個(gè)維度又包括了若干項(xiàng)測量指標(biāo)，并且通過問卷調(diào)查法，對(duì)護(hù)士長勝任力各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級(jí)醫(yī)院護(hù)理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級(jí)指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［２７］運(yùn)用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括４項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和３０項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。

　　３目前研究中存在的不足與展望

　�。常�１勝任力模型包含的要素不完整

　　一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該包含３個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)［３］。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標(biāo)的等級(jí)描述。而行為指標(biāo)的等級(jí)可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應(yīng)該完善勝任力模型的３個(gè)要素，構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

　　３．２缺乏對(duì)勝任力模型的實(shí)證研究

　　目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測量信效度的問題，不能較客觀真實(shí)地反映事物的實(shí)際情況［２８］。而目前構(gòu)建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實(shí)證研究，導(dǎo)致無法判定實(shí)際應(yīng)用效果。針對(duì)同一個(gè)研究對(duì)象構(gòu)建的'勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實(shí)證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成了實(shí)際使用過程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構(gòu)建勝任力模型時(shí)，應(yīng)該注重大規(guī)模的實(shí)證研究，而且在實(shí)證的基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更利于實(shí)際應(yīng)用。

　　３．３研究對(duì)象不夠全面

　　護(hù)理管理者包括病區(qū)護(hù)理組長、護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任，但目前國內(nèi)外對(duì)勝任力的研究所涉及的研究對(duì)象主要集中于護(hù)士長，對(duì)護(hù)理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了探索，如邵文利等［２９］對(duì)護(hù)理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示，護(hù)理部主任最重要的前３位能力是領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認(rèn)為護(hù)理部主任要培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養(yǎng)對(duì)于護(hù)理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行護(hù)理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護(hù)理部主任的選拔、培訓(xùn)、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

　　４小結(jié)

　　護(hù)理管理者對(duì)崗位的勝任情況直接影響著護(hù)理管理的效果，進(jìn)而影響著整個(gè)醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護(hù)理管理者，才能夠?yàn)獒t(yī)院的競爭實(shí)力加上更大的砝碼。構(gòu)建護(hù)理管理者的勝任力模型，不僅可以充實(shí)目前護(hù)理領(lǐng)域勝任力的理論研究，更能為實(shí)際運(yùn)用提供理論支持，有助于整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

　　作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院

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基于職業(yè)勝任力培養(yǎng)的軟件技術(shù)專業(yè)課程建設(shè)論文11-19

有關(guān)管理者的匹配判斷力、匹配調(diào)適力及項(xiàng)目管理能力的論文07-04

淺談崗位勝任力導(dǎo)向的職業(yè)院校多層次人才培養(yǎng)定位論文11-17