工資規(guī)定調(diào)整方案
工資調(diào)整是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和工作績效考核結(jié)果，對員工工資級別進(jìn)行調(diào)整。以下是小編為大家整理的工資規(guī)定調(diào)整方案（精選10篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工資規(guī)定調(diào)整方案1
根據(jù)《人力資源社會保障部財政部國家衛(wèi)生健康委國家醫(yī)保局國家中醫(yī)藥局關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》，結(jié)合我省實際，特制定本實施方案。
一、總體要求
（一）指導(dǎo)思想。堅持以人民為中心的發(fā)展理念，適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度需要，與醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，落實“兩個允許”要求，實施以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，建立適應(yīng)我省醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，強(qiáng)化公立醫(yī)院公益屬性，調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，更好地滿足人民群眾的醫(yī)療服務(wù)需要，更有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題。
（二）基本原則。
堅持公益導(dǎo)向，健全激勵與約束機(jī)制。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機(jī)制、價格管理、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度。加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，強(qiáng)化醫(yī)院全面預(yù)算管理，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部成本控制，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
堅持按勞分配，完善按生產(chǎn)要素分配。堅持中西醫(yī)并重，建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制。健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配制度，落實內(nèi)部分配自主權(quán)，突出工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。堅持勞動、知識、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。
堅持統(tǒng)籌兼顧，注重協(xié)調(diào)發(fā)展。按照公立醫(yī)院綜合改革要求，推進(jìn)實施分級診療，增強(qiáng)薪酬制度改革的系統(tǒng)性、整體性和協(xié)調(diào)性。堅持新發(fā)展理念，與醫(yī)改強(qiáng)基層目標(biāo)相適應(yīng)，探索分級分類管理。注重不同地區(qū)、不同類型、不同功能定位、不同等級規(guī)模公立醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展，合理調(diào)控各級各類醫(yī)院間收入差距。統(tǒng)籌考慮公立醫(yī)院和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的收入分配關(guān)系。充分考慮中醫(yī)藥醫(yī)務(wù)人員收入情況，薪酬制度改革進(jìn)一步向中醫(yī)醫(yī)院傾斜。
堅持動態(tài)調(diào)整，合理引導(dǎo)預(yù)期。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、醫(yī)療服務(wù)水平不斷提高的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)、與財力保障可持續(xù)。堅持量力而行，全面貫徹過“緊日子”要求。做好政策宣傳解釋，合理引導(dǎo)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員對薪酬制度改革的預(yù)期。
二、完善薪酬總量管理機(jī)制
�。ㄒ唬┩晟乒⑨t(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制。落實“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”要求，各級人力資源社會保障、財政部門會同公立醫(yī)院主管部門，健全符合公立醫(yī)院特點的薪酬水平核定辦法，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)院財務(wù)收支結(jié)余狀況，兼顧不同功能定位，以及成本控制、工作量、服務(wù)質(zhì)量、績效考核結(jié)果等因素，核定公立醫(yī)院薪酬水平。對全國三級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果為A等級（綜合醫(yī)院為A+等級）以上的省屬醫(yī)院，可由主管部門結(jié)合醫(yī)院經(jīng)費保障和獎勵基金計提情況，在確保醫(yī)院收支平衡、事業(yè)發(fā)展可持續(xù)前提下核定薪酬水平，抄送人力資源社會保障廳、財政廳備案。
�。ǘ┖侠泶_定薪酬總量基數(shù)。各級人力資源社會保障、財政部門會同公立醫(yī)院主管部門，在醫(yī)院現(xiàn)有工資發(fā)放水平基礎(chǔ)上合理確定薪酬總量基數(shù)。薪酬總量基數(shù)包括醫(yī)院按規(guī)定執(zhí)行基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一的津貼補貼和同級人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資等。
�。ㄈ﹦討B(tài)調(diào)整薪酬水平。落實“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，按照國家關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入內(nèi)涵與薪酬制度銜接的有關(guān)辦法和我省貫徹意見，綜合運用考核結(jié)果，按年度動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。對上年度績效考核等次為合格以上的公立醫(yī)院，結(jié)合醫(yī)院上年度醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后結(jié)余、公益目標(biāo)完成情況，在不增加財政投入、經(jīng)費來源有穩(wěn)定保障、不影響單位事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提下，合理增加次年度薪酬總量，不計入薪酬總量基數(shù)。
�。ㄋ模┩晟菩匠昙顧C(jī)制。公立醫(yī)院可在核定的薪酬總量內(nèi)，設(shè)立相應(yīng)的人才獎補項目，用于提高緊缺急需高層次人才的薪酬待遇，以及對在科研、技術(shù)服務(wù)等工作中取得重要成果、作出突出貢獻(xiàn)人才的獎勵等。單位按照相關(guān)規(guī)定對科研人員發(fā)放的職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵、財政科研項目績效支出，以及給予符合條件高層次人才的特殊薪酬等作為單列薪酬管理，主管部門要建立健全單列薪酬實施辦法，明確單列薪酬的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和程序，規(guī)范有序做好相關(guān)工作。
三、健全考核評價機(jī)制
（一）完善考核評價辦法。公立醫(yī)院主管部門要會同相關(guān)部門根據(jù)國家關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核工作相關(guān)文件精神，綜合考慮各級各類醫(yī)院功能定位、職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、人才培養(yǎng)、長期債務(wù)、醫(yī)保政策執(zhí)行情況、滿意度評價等因素，制定完善與所屬公立醫(yī)院功能定位相適應(yīng)的公立醫(yī)院考核評價辦法，要區(qū)別綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院和�？漆t(yī)院等不同類型不同層級，合理細(xì)化設(shè)定績效考核指標(biāo)。定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院薪酬總量掛鉤。考核合格的，可按規(guī)定申請調(diào)整薪酬總量；對考核不合格的，主管部門要及時申請適當(dāng)核減相關(guān)醫(yī)院薪酬總量。
�。ǘ┙⒔∪饕�(fù)責(zé)人績效考核評價辦法。各級公立醫(yī)院主管部門要制定完善公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績效考核評價辦法，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和年度目標(biāo)、任期目標(biāo)完成情況等，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。
四、完善內(nèi)部薪酬分配激勵機(jī)制
�。ㄒ唬┞鋵嵎峙渥灾鳈�(quán)。在核定的薪酬總量內(nèi)，公立醫(yī)院可繼續(xù)完善內(nèi)部崗位績效工資制度，也可結(jié)合本單位實際，自主確定其他更加有效的分配模式，搞活內(nèi)部分配。鼓勵采取年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式，也可根據(jù)不同崗位職責(zé)要求，自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點、值班加班和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。
（二）完善分配辦法。公立醫(yī)院制定內(nèi)部分配方案，要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)和管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義；要兼顧醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位，統(tǒng)籌不同類型、不同等級崗位人員薪酬分配關(guān)系，合理把握醫(yī)生（醫(yī)技）團(tuán)隊、護(hù)士團(tuán)隊和行政后勤團(tuán)隊薪酬總量占比。要向關(guān)鍵和急需短缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，努力使綜合性醫(yī)院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科、精神科和全科醫(yī)生、中醫(yī)藥等緊缺崗位專業(yè)醫(yī)師薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編內(nèi)外人員薪酬待遇。公立醫(yī)院嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，不得將醫(yī)務(wù)人員收入與藥品、耗材、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。鼓勵因地制宜借鑒三明市公立醫(yī)院“全員目標(biāo)年薪制、年薪計算工分制”做法，逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識價值的薪酬體系，實行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵。
（三）規(guī)范制度管理。公立醫(yī)院制定的薪酬分配方案要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，經(jīng)職工代表大會審議或者其他形式廣泛聽取職工意見，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，在本單位公開，并報公立醫(yī)院主管部門備案。公立醫(yī)院對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣分配形式的，要結(jié)合實際科學(xué)制定認(rèn)定條件，具體對象及分配形式應(yīng)以適當(dāng)方式在本單位公開。公立醫(yī)院主管部門要結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點及公立醫(yī)院具體實際，加強(qiáng)對所屬公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配的指導(dǎo)，引導(dǎo)公立醫(yī)院不斷提高社會公益服務(wù)水平。
五、完善負(fù)責(zé)人薪酬管理機(jī)制
�。ㄒ唬┖侠泶_定主要負(fù)責(zé)人薪酬水平。公立醫(yī)院主管部門要會同人力資源社會保障、財政、醫(yī)保部門，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展、相當(dāng)條件人員收入水平、公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。省本級公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人（黨政正職領(lǐng)導(dǎo)）的薪酬總水平，一般按照醫(yī)院內(nèi)部薪酬水平高低比不超過4倍原則（按主要負(fù)責(zé)人薪酬水平與本醫(yī)院9級及以下管理崗位和11級及以下專業(yè)技術(shù)崗位平均薪酬水平計算）合理確定。
（二）建立健全激勵約束機(jī)制。公立醫(yī)院主管部門要建立健全醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵約束機(jī)制，堅持短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，注重對主要負(fù)責(zé)人的長期激勵，鼓勵對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實行任期目標(biāo)年薪制，所需經(jīng)費由單位統(tǒng)籌保障。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬水平增長率原則上不超過本院平均薪酬水平增長率。對于公立醫(yī)院考核評價結(jié)果較差的負(fù)責(zé)人，公立醫(yī)院主管部門應(yīng)及時調(diào)減其薪酬水平。對于仍違規(guī)新增舉借長期債務(wù)的公立醫(yī)院，在該新增長期債務(wù)償還完畢前，嚴(yán)格控制醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬水平增長。
六、強(qiáng)化經(jīng)費管理能力
（一）拓寬經(jīng)費來源渠道。深入推進(jìn)醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥“三醫(yī)”聯(lián)動改革，推進(jìn)全面取消藥品耗材加成、藥品耗材集中帶量采購、醫(yī)療服務(wù)價格優(yōu)化、醫(yī)保支付方式改革、藥品耗材使用監(jiān)管等改革，逐步提高診療、中醫(yī)、護(hù)理、手術(shù)等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)療收入中的比例，支持深化公立醫(yī)院薪酬制度改革。對因規(guī)范開展藥品耗材集中采購和使用而減少醫(yī)�；鹬С龅尼t(yī)院，當(dāng)年度醫(yī)�？傤~預(yù)算額度不做調(diào)減。公立醫(yī)院應(yīng)完善內(nèi)部考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果分配醫(yī)保結(jié)余留用資金，主要用于相關(guān)人員績效。
�。ǘ⿲嵭腥骖A(yù)算管控。完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，確保收支平衡。實行全面預(yù)算管理，強(qiáng)化公立醫(yī)院成本管控、預(yù)算約束和績效管理，促進(jìn)資源有效分配和使用，更加注重內(nèi)涵發(fā)展、技術(shù)發(fā)展、水平發(fā)展、服務(wù)發(fā)展。
七、強(qiáng)化紀(jì)律約束
�。ㄒ唬﹪�(yán)明收入分配紀(jì)律。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家公立醫(yī)院薪酬政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。嚴(yán)禁為提高薪酬水平新增單位債務(wù)或變相舉借債務(wù)；嚴(yán)禁違反規(guī)定通過亂收費、亂集資、亂攤派等方式籌措人員薪酬發(fā)放經(jīng)費；嚴(yán)禁違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支；除明確可不納入薪酬總量管理或符合規(guī)定的增量外，嚴(yán)禁在核定的薪酬總量外違規(guī)發(fā)放津貼補貼或獎金，嚴(yán)禁虛報薪酬水平調(diào)整額度。公立醫(yī)院主管部門要加強(qiáng)對公立醫(yī)院收入分配政策實施情況的監(jiān)督檢查，對存在違規(guī)違紀(jì)行為的，依法依規(guī)嚴(yán)肅處理。
（二）強(qiáng)化工資收入管理。要規(guī)范多點執(zhí)業(yè)政策并有序發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)診療，允許醫(yī)務(wù)人員通過技術(shù)勞動取得合理報酬。加大對醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等違規(guī)違紀(jì)行為的查處力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。公立醫(yī)院發(fā)放給工作人員的所有工資性收入，均應(yīng)納入工資管理系統(tǒng)申報范圍。公立醫(yī)院主管部門應(yīng)在次年初及時將所屬醫(yī)院上年度收入分配和負(fù)責(zé)人薪酬實際執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障、財政部門備案。
八、強(qiáng)化工作保障
�。ㄒ唬┣袑嵓訌�(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要充分認(rèn)識深化公立醫(yī)院薪酬制度改革，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度的重要意義，高度重視，精心組織，確保各項政策落到實處。各級人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥管理等部門要在當(dāng)?shù)赝夵h委、政府領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)下，密切配合、形成合力，務(wù)求取得改革實效。人力資源社會保障、財政部門要牽頭研究制定公立醫(yī)院薪酬總量確定和水平調(diào)整辦法；財政部門要按照有關(guān)規(guī)定，落實對公立醫(yī)院的相關(guān)投入政策；衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門要會同相關(guān)部門根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入內(nèi)涵與薪酬制度銜接的有關(guān)辦法出臺情況，抓好貫徹落實，指導(dǎo)公立醫(yī)院逐步償還和化解符合規(guī)定的長期債務(wù)。醫(yī)保部門要落實對因規(guī)范開展藥品集中采購和使用而減少醫(yī)�；鹬С龅墓⑨t(yī)院，當(dāng)年度醫(yī)�？傤~預(yù)算額度不做調(diào)減。
�。ǘ┰鷮嵧七M(jìn)實施工作。各地要根據(jù)國家深化公立醫(yī)院薪酬制度改革文件及我省實施方案的精神和要求，結(jié)合實際制定具體實施方案，出臺相關(guān)配套措施，抓好過渡銜接，全面推開公立醫(yī)院薪酬制度改革，同時，要統(tǒng)籌平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和當(dāng)?shù)乜h區(qū)級公立醫(yī)院薪酬水平關(guān)系。各地人力資源社會保障、財政部門要會同衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥管理等部門加強(qiáng)督促指導(dǎo)，對實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時認(rèn)真研究解決，不斷完善有關(guān)政策措施，重大問題及時報告。
�。ㄈ┳龊幂浾撘龑�(dǎo)工作。各級人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥管理部門要做好公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的思想引導(dǎo)和政策宣傳解釋工作，調(diào)動公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員參與改革的積極性、主動性。同時，通過優(yōu)化環(huán)境、規(guī)范就醫(yī)秩序、落實休息休假權(quán)益等多種方式，增進(jìn)和諧醫(yī)患關(guān)系，營造良好氛圍。要落實屬地和部門管理責(zé)任，堅持正確的輿論導(dǎo)向，密切關(guān)注社會輿情，及時回應(yīng)社會關(guān)切，確保改革工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
工資規(guī)定調(diào)整方案2
隨著隆慶祥企業(yè)集團(tuán)不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，為了配合董事長提出的“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機(jī)構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項管理再造的措施，管理的復(fù)雜性要求我們必須細(xì)化工資結(jié)構(gòu)，使員工工資能夠更合理、更準(zhǔn)確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻(xiàn)之間的互動關(guān)系。
一、總則：
在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細(xì)分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴(yán)格進(jìn)行績效考評。
二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1、以行政職務(wù)劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2、單一工資等級標(biāo)準(zhǔn)
同一行政職務(wù)的工資等級標(biāo)準(zhǔn)相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團(tuán)由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構(gòu)成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動強(qiáng)度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4、薪資結(jié)構(gòu)沒有細(xì)分，不便于執(zhí)行績效考評
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調(diào)整的基本思路
A、細(xì)分薪酬類別
依照隆慶祥企業(yè)集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術(shù)類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標(biāo)準(zhǔn)。
B、細(xì)分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習(xí)，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時獲得報償。
C、細(xì)分薪酬結(jié)構(gòu)
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的生活保障。
四、薪酬體系調(diào)整的實施原則
A、按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻(xiàn)確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進(jìn)行績效考評；
C、以各單位、各崗位的職責(zé)、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計基本依據(jù)，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D、現(xiàn)有員工的薪酬等級應(yīng)嚴(yán)格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負(fù)責(zé)核定。
五、特殊情況
1、身兼多職的員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)按照最高的職務(wù)執(zhí)行，不再重復(fù)發(fā)放。
2、具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3、其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標(biāo)準(zhǔn)不列入薪酬體系范疇。
4、未指定見習(xí)工資的崗位，其員工見習(xí)期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應(yīng)降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)稍有提高，并預(yù)留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：
1、與原有的薪酬體系相比，新體系強(qiáng)化了技術(shù)崗位與營銷崗位（包括零售與團(tuán)購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；
2、部分崗位為新設(shè)立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標(biāo)準(zhǔn)不具有可比性；
3、營銷類崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門按照實際經(jīng)營情況進(jìn)行調(diào)整，無須納入薪酬體系；
4、輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；
5、生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
工資規(guī)定調(diào)整方案3
為深入推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革，科學(xué)合理配置衛(wèi)生人力資源，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)水平，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》、《人社部 財政部 國家衛(wèi)計委關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作指導(dǎo)意見》及《貴州省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革20xx年重點工作任務(wù)》等文件精神，結(jié)合我縣實際，制定本實施方案。
一、重要意義
公立醫(yī)院一直執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度、工資政策和工資標(biāo)準(zhǔn)，對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮了積極作用。
二、指導(dǎo)思想
允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我縣醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵約束機(jī)制，以增加知識價值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
三、基本原則
堅持整體把控與一事一議相結(jié)合。對急需緊缺的高層次人才的引進(jìn)，可以在薪酬上一事一議，報縣政府批準(zhǔn)。
四、主要內(nèi)容
根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，完善適應(yīng)行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度。
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。結(jié)合公立醫(yī)院公益性定位、工作特點以及公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長期激勵機(jī)制。財政投入渠道及標(biāo)準(zhǔn)不變，即財政補助的基數(shù)為：財政據(jù)實補助縣醫(yī)院審批編制內(nèi)人員按照國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)計算工資總額的50%，補助單位匹配公積金50%，不補助編制內(nèi)人員獎勵性績效工資；財政據(jù)實全額補助中醫(yī)院編制內(nèi)人員工資、保險及公積金；財政據(jù)實全額補助婦幼保健院編制內(nèi)人員工資、保險、公積金及目標(biāo)考核獎勵�？h醫(yī)院和中醫(yī)院年終目標(biāo)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本院醫(yī)務(wù)收入結(jié)余情況，參照不超過縣衛(wèi)生健康局享受的年終目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。縣中醫(yī)院、婦幼保健院根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，在適當(dāng)時機(jī)調(diào)整財政投入的比例。
�。ǘ┖侠泶_定公立醫(yī)院薪酬水平。核定縣級公立醫(yī)院實有人員（包括審批編制和備案制管理人員）薪酬總量，工資總額核定期限為“一年一定”，縣級公立醫(yī)院工資總額的核定與公立醫(yī)院上年度平均檔案工資總量為基數(shù)核定，工資總量與本年度醫(yī)院績效考核得分掛鉤，并按考核等次分類核定倍數(shù)，具體為本年綜合考核優(yōu)秀等次的，則工資總額=實有人數(shù)×平均檔案工資×3倍；合格等次的，則工資總額=實有人數(shù)×平均檔案工資×2.5倍；基本合格等次的，則工資總額=實有人數(shù)×平均檔案工資×2倍；不合格等次的，則工資總額=實有人數(shù)×平均檔案工資×1倍。允許縣醫(yī)院、縣婦幼保健院、中醫(yī)院在核定總量內(nèi)進(jìn)行自主分配。備案制審批人員參照審編制人員工資確定，即按國家事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)，按“同工齡、同職稱、同崗位”的三同原則套改編外職工的工資。
（三）縣級公立醫(yī)院班子成員薪酬核定。縣級公立醫(yī)院班子成員實行基礎(chǔ)年薪+績效年薪，其中：基礎(chǔ)年薪執(zhí)行個人工資標(biāo)準(zhǔn)；績效年薪按上年度三家公立醫(yī)院班子成員年平均檔案工資為基數(shù)，按考核等次分類并與本年度醫(yī)院績效考核得分掛鉤核定倍數(shù)。優(yōu)秀等次的，則績效年薪=上年度三家公立醫(yī)院班子成員年平均檔案工資×1.5倍×醫(yī)院考核評價綜合得分的百分比；合格等次的，則績效年薪=上年度三家公立醫(yī)院班子成員年平均檔案工資×1.2倍×醫(yī)院考核評價綜合得分的百分比；基本合格等次的，則績效年薪=上年度三家公立醫(yī)院班子成員年平均檔案工資×1倍×醫(yī)院考核評價綜合得分的百分比；不合格等次的，不享受年終績效年薪。(如：本年醫(yī)院考核評價綜合得分為90分，評定為合格等次，領(lǐng)導(dǎo)班子的績效年薪=上年度三家公立醫(yī)院班子成員年平均檔案工資×1.2倍×90%）�？h級公立醫(yī)院班子成員所得的績效年薪要進(jìn)行二次分配，按照院長比其他班子成員高10%的比例測算后進(jìn)行二次發(fā)放。
�。ㄋ模┞鋵嵐⑨t(yī)院分配自主權(quán)。積極鼓勵推行縣級公立醫(yī)院醫(yī)生（技師）年薪制。由醫(yī)院自行制定向能者傾斜、向一線傾斜、多勞多得的分配方案進(jìn)行薪酬分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，避免大鍋飯。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，推動公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)監(jiān)督管理�？h級公立醫(yī)院要將《本醫(yī)院績效分配方案》呈報縣公立醫(yī)院管理委員會審查。經(jīng)縣公立醫(yī)院管理委員會批準(zhǔn)后由醫(yī)院組織實施�？h政府相關(guān)部門要加強(qiáng)對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，依法嚴(yán)肅查處醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等違規(guī)違紀(jì)行為。
五、工作要求
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。我縣縣級公立醫(yī)院薪酬制度改革工作在縣公立醫(yī)院管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，由各醫(yī)管委成員單位密切配合，推進(jìn)公立醫(yī)院管理體制、運行機(jī)制、價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理改革的同步進(jìn)行，要明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解，務(wù)求取得實效。
（二）強(qiáng)化工作落實。各醫(yī)管委成員單位要根據(jù)本方案的精神和要求，細(xì)化具體措施，組織開展工作。各公立醫(yī)院內(nèi)部績效分配方案要報縣公立醫(yī)院管理委員會備案。
�。ㄈ┳龊幂浾撘龑�(dǎo)。各醫(yī)管委成員單位要廣泛宣傳改革的重大意義和主要政策措施，采取多種形式，加強(qiáng)政策解讀，積極引導(dǎo)輿論輿情。縣級公立醫(yī)院要充分發(fā)揮職工代表大會作用，強(qiáng)化民主管理，及時回應(yīng)職工關(guān)注的熱點問題，做好宣傳和溝通工作，為深化改革營造良好的輿論環(huán)境。縣衛(wèi)生健康局、縣財政局、縣人社局等部門要做好宣傳工作，及時制定應(yīng)急預(yù)案，密切關(guān)注社會輿情，確保改革工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
工資規(guī)定調(diào)整方案4
為全面推進(jìn)我市公立醫(yī)院薪酬制度改革工作，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，結(jié)合義烏實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，探索建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵約束機(jī)制，以增加知識價值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿旨钆c約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機(jī)制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進(jìn)分級診療等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，衛(wèi)生健康主管部門健全完善公立醫(yī)院考核評價機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
�。ǘ﹫猿职磩诜峙渑c按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)、綜合與�？漆t(yī)院并重，優(yōu)化公立醫(yī)院不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，健全以知識價值為導(dǎo)向的內(nèi)部分配機(jī)制，完善醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考評辦法，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，真正實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得。
�。ㄈ﹫猿謩討B(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關(guān)系。逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬分配的科學(xué)化和規(guī)范化，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
三、實施范圍
中心醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、婦幼保健院、第二人民醫(yī)院、口腔醫(yī)院等五家公立醫(yī)院。
四、薪酬制度改革的主要政策
�。ㄒ唬┖侠泶_定公立醫(yī)院薪酬水平和總量。
按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，在現(xiàn)有薪酬水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和總量。建立符合行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬動態(tài)增長機(jī)制，薪酬增長與醫(yī)療技術(shù)服務(wù)收入、醫(yī)院考核結(jié)果、醫(yī)保支付方式改革等因素掛鉤，與藥品、耗材和檢查檢驗等收入脫鉤。
�、贝_定薪酬基數(shù)。各公立醫(yī)院以20xx年度人均薪酬水平為基數(shù)，從20xx年度起，各公立醫(yī)院以上年度人均薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行增長。
�、矂討B(tài)調(diào)整。建立完善符合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制：
當(dāng)年度人均薪酬=上年度人均薪酬*（1+人均醫(yī)療服務(wù)收入增長率*30%+醫(yī)療服務(wù)收入占比增長比*70%）*考評比例
（1）人均醫(yī)療服務(wù)收入增長率=（當(dāng)年度人均醫(yī)療服務(wù)收入-上年度人均醫(yī)療服務(wù)收入）/上年度人均醫(yī)療服務(wù)收入。
�。�2）醫(yī)療服務(wù)收入占比增長比=當(dāng)年度醫(yī)療服務(wù)收入占醫(yī)院總收入比例－上年度醫(yī)療服務(wù)收入占醫(yī)院總收入比例。
�、尺m度平衡。上一年度薪酬水平超過公立醫(yī)院平均薪酬1.5倍以上的單位，本年度單位人均薪酬增長比例下降40%；超過1.3倍低于1.5倍的單位，本年度單位人均薪酬增長比例下降20%。
�、纯刂撇▌印榉乐贯t(yī)務(wù)人員薪酬水平波動過大，實現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)步提高待遇，按照本辦法核定的薪酬總量中，單位可從中提取部分資金單列管理，在以后年度用于發(fā)放醫(yī)務(wù)人員薪酬；當(dāng)年度核定提取后結(jié)余資金的30%計提為事業(yè)基金，20%計提為福利基金，其他結(jié)余資金單列管理，可在以后年度核定的薪酬總量內(nèi)用于發(fā)放醫(yī)務(wù)人員薪酬。人均薪酬增長率實行限高。
�、蛋凑铡澳甓仁罩胶猓杂薪Y(jié)余”的原則，公立醫(yī)院當(dāng)年出現(xiàn)收支結(jié)余紅字的，不得提高單位人均薪酬水平。
�。ǘ┙∪怨嫘詾閷�(dǎo)向的公立醫(yī)院考核評價機(jī)制。
市衛(wèi)生健康局要完善公立醫(yī)院考核評價指標(biāo)體系，綜合考慮職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、收入結(jié)構(gòu)、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，每年組織考核，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。對次均門急診費用、每出院人次平均費用、藥占比、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料等重要指標(biāo)控制不力的，予單位考核降級。
各公立醫(yī)院要在衛(wèi)生健康主管部門的指導(dǎo)下，制定完善本單位內(nèi)部績效考核評價辦法，要求綜合考慮崗位工作量、辛苦程序、風(fēng)險、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，充分行使好單位考核分配自主權(quán)，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇掛鉤。
（三）落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
⒈優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的辦法。落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)，公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進(jìn)行自主分配，單位應(yīng)結(jié)合實際，建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的內(nèi)部分配機(jī)制，切實發(fā)揮單位在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，不唯資歷、不唯職稱，避免平均主義。加強(qiáng)醫(yī)院基礎(chǔ)人才培養(yǎng)，適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平。內(nèi)部分配的激勵導(dǎo)向要與綜合醫(yī)改的要求相結(jié)合，建立醫(yī)生薪酬與主動科學(xué)控費的正向關(guān)聯(lián)機(jī)制，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、耗材、檢查檢驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
⒉優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的程序。公立醫(yī)院在制定績效分配辦法時，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，在本單位公示后，報衛(wèi)生健康主管部門審核同意方可執(zhí)行。
衛(wèi)生健康主管部門在審核時，要根據(jù)公立醫(yī)院綜合改革要求，對所屬事業(yè)單位提出的方案進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，對分配方案的激勵導(dǎo)向、內(nèi)部分配關(guān)系、程序辦法等進(jìn)行充分評估，對存在的問題進(jìn)行認(rèn)真審核并提出整改意見，確保分配方案科學(xué)合理，實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、群眾滿意與保障職工利益的有機(jī)統(tǒng)一。
�。ㄋ模┩七M(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革。
衛(wèi)生健康主管部門負(fù)責(zé)進(jìn)一步完善公立醫(yī)院院長年薪制考核辦法，根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、規(guī)模、職工薪酬水平、個人履職情況等合理確定公立醫(yī)院院長的年薪。公立醫(yī)院院長的薪酬水平原則上不超過本院平均薪酬的3倍。
（五）完善高層次人才引進(jìn)培育激勵機(jī)制。
深化醫(yī)療衛(wèi)生“招才引智”工作，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人、名（中）醫(yī)以及特殊人才招聘（引進(jìn)）補助，加快推進(jìn)科研項目成果轉(zhuǎn)化，落實科研（課題項目）成果獎勵和科技進(jìn)步人才獎勵，以醫(yī)療收入、財政補助、醫(yī)改專項經(jīng)費等多渠道保障補助資金的投入，并對突出貢獻(xiàn)人員收入分配予以傾斜。
五、保障措施
（一）落實政府投入。市財政要落實符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃的公立醫(yī)院基本建設(shè)、設(shè)備購置、重點學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、符合國家規(guī)定的離休人員費用和政策性虧損補貼等投入，對公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生任務(wù)給予專項補助，保障政府指定的緊急救治、救災(zāi)、援外、支農(nóng)、支邊、援建和城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援等公共服務(wù)經(jīng)費。落實對中醫(yī)院、傳染病院、精神病院、職業(yè)病防治院、婦產(chǎn)醫(yī)院、兒童醫(yī)院以及康復(fù)醫(yī)院等�？漆t(yī)院的投入傾斜政策。
�。ǘ┨嵘t(yī)院管理。公立醫(yī)院要充分發(fā)揮改革主體作用，注重自身挖潛，提升內(nèi)部管理水平，要調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，擠壓虛高藥價，規(guī)范醫(yī)療行為，嚴(yán)格控制不合理醫(yī)療費用增長，降低藥品、耗材、檢查收入在醫(yī)院總收入中的比例，逐步提高診療費、護(hù)理費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)收入的比重。衛(wèi)生健康主管部門要加強(qiáng)黨風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)化商業(yè)賄賂、藥械回扣、紅包等違法違紀(jì)行為整治，打造清廉醫(yī)院。
六、組織實施
各部門要統(tǒng)籌推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革各項工作，促進(jìn)公立醫(yī)院事業(yè)發(fā)展，為薪酬制度改革的效用發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。衛(wèi)生健康主管部門要加強(qiáng)對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理，要督促指導(dǎo)各公立醫(yī)院制定內(nèi)部考核分配辦法，優(yōu)化公立醫(yī)院不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對所屬事業(yè)單位績效考核和內(nèi)部分配的跟蹤指導(dǎo)，不斷提升公立醫(yī)院的內(nèi)部管理能力。各公立醫(yī)院要從實際出發(fā)，積極穩(wěn)妥實施本單位薪酬制度改革方案，探索行之有效的方法逐步改進(jìn)完善，妥善處理實施過程中的問題，確保改革工作平穩(wěn)順利實施。
工資規(guī)定調(diào)整方案5
為進(jìn)一步鞏固和推廣公立醫(yī)院薪酬制度改革試點成果，全面深化我市公立醫(yī)院薪酬制度改革，結(jié)合我市實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
堅持以人民為中心的發(fā)展理念，強(qiáng)化公立醫(yī)院公益屬性，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，落實“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”（以下簡稱“兩個允許”）要求，遵循“突出公益導(dǎo)向，堅持按勞分配，注重統(tǒng)籌兼顧，合理動態(tài)調(diào)整”原則，實施以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，完善事業(yè)單位高層次人才工資分配激勵機(jī)制，建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，推進(jìn)公立醫(yī)院運行體制和管理機(jī)制創(chuàng)新，實現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，更好地滿足全市人民群眾的醫(yī)療服務(wù)需要，為健康阜新建設(shè)提供有力支撐。
二、主要內(nèi)容
�。ㄒ唬┖侠泶_定公立醫(yī)院薪酬水平
1.完善公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制。根據(jù)“兩個允許”要求，人力資源社會保障、財政部門會同公立醫(yī)院主管部門，綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)院財務(wù)狀況，兼顧功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)性質(zhì)、服務(wù)范疇，以及公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，科學(xué)合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平。對高層次醫(yī)療人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點發(fā)展的公立醫(yī)院或績效考核評價結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，以及中(蒙)醫(yī)藥特色優(yōu)勢突出的中(蒙)醫(yī)醫(yī)院，予以適當(dāng)傾斜。
2.統(tǒng)籌調(diào)控不同公立醫(yī)院薪酬水平。對于相同類型的公立醫(yī)院，根據(jù)工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等情況，分類確定薪酬水平，適當(dāng)拉開差距；對于不同類型的公立醫(yī)院，特別是急診急救、精神衛(wèi)生、婦幼保健�？漆t(yī)院和中(蒙)醫(yī)院，在落實政府投入政策，按規(guī)定保障財政投入的基礎(chǔ)上，不斷提高醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)療收入中比例、優(yōu)化醫(yī)保支付和醫(yī)保基金管理等方式，將專科醫(yī)院、中(蒙)醫(yī)院和綜合醫(yī)院的薪酬水平保持在合理范圍，防止差距過大。加大對傳染病�？漆t(yī)院政府投入力度，落實傳染病防治人員工資傾斜政策。
3.建立健全動態(tài)調(diào)整機(jī)制。按照國家統(tǒng)一規(guī)定及時做好基本工資和津貼補貼調(diào)整。公立醫(yī)院可根據(jù)當(dāng)年醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后，按照不同層級不同性質(zhì)醫(yī)院，根據(jù)“兩個允許”要求合理增加薪酬總量，不計入薪酬總量核定基數(shù)。積極跟進(jìn)國家、省關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入內(nèi)涵與薪酬制度銜接有關(guān)辦法的出臺，抓好落實。人社、財政部門會同主管部門根據(jù)公立醫(yī)院年度考核評價結(jié)果、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、收入來源等情況統(tǒng)籌考慮，動態(tài)核增公立醫(yī)院績效工資總量，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
�。ǘ┏浞致鋵嵐⑨t(yī)院分配自主權(quán)
1.堅持自主分配。公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)可采取多種方式自主分配。可繼續(xù)完善崗位績效工資制度，也可結(jié)合本單位實際，自主確定其他更加有效的分配模式。可探索實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式�？筛鶕�(jù)不同崗位職責(zé)要求，自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)的薪酬體系，實行以崗定責(zé)、以崗定薪、崗變薪變、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能，充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性。
2.突出激勵導(dǎo)向。公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，結(jié)合實際向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，努力使綜合性醫(yī)院兒科、新生兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科、中(蒙）醫(yī)科、全科等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平。與公立醫(yī)院管理體制、運行機(jī)制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制。建立健全高層次人才薪酬激勵約束機(jī)制，公立醫(yī)院引進(jìn)的部分緊缺或急需的高層次人才，可參考人才市場價格合理確定薪酬水平，在薪酬總量中單列，相應(yīng)增加醫(yī)院薪酬總量�？蒲腥藛T職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的現(xiàn)金獎勵，計入所在醫(yī)院績效工資總量，但不受核定的績效工資總量限制，不作為核定下一年度績效工資總量的基數(shù)，不作為社會保險繳費基數(shù)。內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。公立中(蒙)醫(yī)醫(yī)院內(nèi)部分配要鼓勵使用中(蒙)醫(yī)藥技術(shù)方法，以“發(fā)揮中(蒙)醫(yī)藥特色優(yōu)勢、提高中(蒙)醫(yī)臨床療效”為核心。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編內(nèi)外人員薪酬待遇。
3.明確分配程序。公立醫(yī)院制定的薪酬分配方案要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，通過召開職工（或職工代表）大會等形式廣泛征求職工意見。分配方案由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門備案，并在本單位公開（公示時間不少于5個工作日），確保職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障職工的合法權(quán)益。
�。ㄈ┙⒔∪⑨t(yī)院負(fù)責(zé)人及其他人員薪酬激勵約束機(jī)制
1.合理確定水平。公立醫(yī)院主管部門會同人社、財政、醫(yī)保部門，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展、相當(dāng)條件人員收入水平、公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他人員的薪酬水平。
2.保持合理關(guān)系。對在醫(yī)院發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮突出作用的重點學(xué)科帶頭人（國家級、省級），引進(jìn)的急需緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人才（享受國務(wù)院特貼專家、省名醫(yī)、優(yōu)秀專家等），主持國家、省部級科研項目者，醫(yī)院可結(jié)合實際，自主采取分檔次、分層次、設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其薪酬水平，原則上其績效工資水平控制在本單位工作人員績效工資平均水平6倍以內(nèi)；公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬水平應(yīng)與其他負(fù)責(zé)人、本單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系，原則上其績效工資水平控制在本單位工作人員績效工資平均水平3倍以內(nèi)。可采取設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其他負(fù)責(zé)人薪酬水平。對單位考核評價結(jié)果優(yōu)秀，在促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展等方面做出突出貢獻(xiàn)的公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人，其績效工資水平可突破3倍限制適當(dāng)高定，但不允許超過6倍。以上須經(jīng)主管部門審定后報同級人社、財政部門備案。
3.鼓勵實行年薪制。建立健全公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵約束機(jī)制，短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，鼓勵對主要負(fù)責(zé)人實行年薪制。對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實行年薪制，經(jīng)主管部門同意后實施，并報同級人社部門、財政部門備案。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和獎金三部分�；灸晷綉�(yīng)包括所聘崗位基本工資，按月發(fā)放；效益年薪根據(jù)年度任務(wù)指標(biāo)完成情況，依據(jù)單位及主管部門對其考核結(jié)果發(fā)放；對超額完成預(yù)定任務(wù)指標(biāo)、作出突出貢獻(xiàn)的，可適當(dāng)發(fā)放獎金。對不再適合實行年薪制的人員，應(yīng)及時調(diào)整薪酬分配形式。公立醫(yī)院應(yīng)與擬實行年薪制人員簽訂年薪制合同，明確實行年薪制期限、工作職責(zé)、年薪水平、構(gòu)成和發(fā)放條件、考核辦法和獎懲、合同續(xù)簽和終止條件、違約責(zé)任等相關(guān)內(nèi)容。年薪標(biāo)準(zhǔn)既要體現(xiàn)實行年薪制人員的崗位職責(zé)完成情況，也要體現(xiàn)其年度考核評價和任期考核評價結(jié)果等情況，注重對其的長期激勵。
�。ㄋ模┙∪怨嫘詾閷�(dǎo)向的考核評價機(jī)制
1.健全對公立醫(yī)院的考核評價機(jī)制。各縣區(qū)、公立醫(yī)院主管部門要根據(jù)國家和省相關(guān)文件精神，制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價體系，全面開展公立醫(yī)院績效考核，加快推進(jìn)二、三級公立醫(yī)院績效考核全覆蓋，科學(xué)建立和持續(xù)完善以醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等為主要指標(biāo)的公立醫(yī)院考核評價體系，強(qiáng)化新形勢下公立醫(yī)院黨建工作考核。進(jìn)一步引領(lǐng)公立醫(yī)院發(fā)揮社會公益性，以促進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)，綜合考慮醫(yī)療機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人、醫(yī)務(wù)人員職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、長期債務(wù)、醫(yī)保政策執(zhí)行、收支結(jié)余情況等，拓展建立綜合評價機(jī)制。定期考核結(jié)果與公立醫(yī)院薪酬總量掛鉤。對考核優(yōu)秀、良好的，要適當(dāng)提高薪酬總量；對考核不合格的，要適當(dāng)核減薪酬總量。
2.完善對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的考核評價體系。各公立醫(yī)院主管部門要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績效考核評價辦法，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和年度目標(biāo)、任期目標(biāo)完成情況等，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。
3.合理確定醫(yī)務(wù)人員的考核評價指標(biāo)。各公立醫(yī)院要在同級主管部門的指導(dǎo)下按照國家有關(guān)政策制定內(nèi)部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等，體現(xiàn)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位特點，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。突出公益性導(dǎo)向，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
（五）經(jīng)費來源
1.拓寬經(jīng)費渠道。深化醫(yī)保支付方式改革，完善醫(yī)�；鹂傤~預(yù)算，全面推行以總額預(yù)算按病種分值付費（DIP）為主，按人頭、床日等多元復(fù)合的支付方式結(jié)算。規(guī)范醫(yī)保協(xié)議管理，確保醫(yī)�；鸺皶r足額撥付，按照醫(yī)�；饘徍私Y(jié)算進(jìn)度，對定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照兩個月周期結(jié)算金額撥付周轉(zhuǎn)金，以保證定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)費用及時撥付。常態(tài)化制度化推進(jìn)藥品和醫(yī)用耗材集中帶量采購，落實醫(yī)保資金結(jié)余留用政策，仍實施定點醫(yī)院總額預(yù)算管理的，對因規(guī)范開展藥品集中采購和使用而減少醫(yī)�；鹬С龅尼t(yī)院，當(dāng)年醫(yī)�？傤~預(yù)算額度不作調(diào)減。持續(xù)優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)價格形成機(jī)制，逐步提高診療、中(蒙)醫(yī)、護(hù)理、手術(shù)等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院收入中的比例，進(jìn)一步理順比價關(guān)系，充分體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價值。
2.落實政府投入政策。按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的基本建設(shè)、設(shè)備購置、重點學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、符合國家規(guī)定的離休人員費用和政策性虧損補貼等投入，對公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生任務(wù)給予專項補助，保障政府指定的緊急救治、救災(zāi)、援外、支農(nóng)、支邊、援建和城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援等公共服務(wù)經(jīng)費。落實對中(蒙)醫(yī)院、傳染病院、精神病院、職業(yè)病防治院、婦產(chǎn)醫(yī)院、兒童醫(yī)院以及康復(fù)醫(yī)院等�？漆t(yī)院的投入傾斜政策。
3.規(guī)范資金管理。完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，實行全面預(yù)算管理。強(qiáng)化公立醫(yī)院成本管控，提高運營效率，更加注重內(nèi)涵發(fā)展、技術(shù)發(fā)展、水平發(fā)展、服務(wù)發(fā)展。公立醫(yī)院應(yīng)完善內(nèi)部考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果分配醫(yī)保結(jié)余留用資金，主要用于相關(guān)人員績效。在確保收支平衡的前提下，各級各類醫(yī)院要結(jié)合實際合理確定人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例。
三、有關(guān)要求
（一）提高政治站位。醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重。建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是推動實現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要內(nèi)容，是加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要動力，是推動建立中國特色服務(wù)全民基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要舉措，是建立符合事業(yè)單位行業(yè)特點收入分配制度的重要探索。要充分認(rèn)識深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的重要意義，進(jìn)一步提高政治站位，高度重視，精心組織，確保各項政策落到實處。
�。ǘ┣袑嵓訌�(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。公立醫(yī)院薪酬制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（以下簡稱“醫(yī)改”）工作的重要組成部分，本著精簡、高效的原則，市直公立醫(yī)院薪酬制度改革接受市“醫(yī)改”領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，各成員單位在“醫(yī)改”領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,按照各自職責(zé)穩(wěn)妥有序的開展各項工作。各縣（區(qū)）、部門需要在當(dāng)?shù)攸h委、政府領(lǐng)導(dǎo)下，成立公立醫(yī)院薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組（或工作專班），人社、財政、衛(wèi)生健康、醫(yī)保等部門各盡其職，密切配合，形成合力，在開展公立醫(yī)院管理體制、運行機(jī)制、價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理改革的同時，全面推進(jìn)公立醫(yī)院薪酬制度改革，要明確責(zé)任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)分解，扎實推進(jìn)實施，務(wù)求取得改革實效。
�。ㄈ┰鷮嵧七M(jìn)實施。此方案適用于市、縣（區(qū)）所屬的二、三級公立醫(yī)院，各縣（區(qū)）、市直公立醫(yī)院主管部門要根據(jù)本意見的精神和要求，結(jié)合實際制定具體改革實施方案，出臺相關(guān)配套措施，經(jīng)當(dāng)?shù)卣鷾?zhǔn)后，于20xx年3月20日前報市人社、財政、衛(wèi)生健康、醫(yī)保部門備案。人社、財政部門要會同衛(wèi)生健康、醫(yī)保等部門按照職能分工加強(qiáng)督促指導(dǎo)，對實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時認(rèn)真研究解決。各公立醫(yī)院要按規(guī)定因地制宜制定完善本單位薪酬制度改革政策，充分落實分配自主權(quán)，建立健全長效機(jī)制。
�。ㄋ模﹪�(yán)肅工作紀(jì)律。要加強(qiáng)對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理，公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家公立醫(yī)院薪酬政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。要規(guī)范多點執(zhí)業(yè)政策并有序發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)診療，積極采取“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療健康”等有效方式，做細(xì)做實家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，推進(jìn)醫(yī)師合理流動，允許醫(yī)務(wù)人員通過技術(shù)勞動取得合理報酬。加大對醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣以及欺詐騙保、過度診療等違規(guī)違紀(jì)行為的查處力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。公立醫(yī)院主管部門要在次年1月底前將上年度公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報同級人社、財政部門備案。
�。ㄎ澹┳龊幂浾撘龑�(dǎo)和穩(wěn)定工作。市、縣（區(qū)）人社、財政、衛(wèi)生健康、醫(yī)保部門要做好公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的思想引導(dǎo)和政策解釋宣傳工作，合理引導(dǎo)預(yù)期，調(diào)動參與改革的積極性、主動性。同時，通過優(yōu)化環(huán)境、規(guī)范就醫(yī)秩序、落實休息休假權(quán)益等多種方式，增進(jìn)和諧醫(yī)患關(guān)系，營造良好氛圍。要落實屬地管理責(zé)任，做好風(fēng)險評估，制定應(yīng)急預(yù)案，堅持正確的輿論導(dǎo)向，密切關(guān)注社會輿情，及時回應(yīng)社會關(guān)切。改革中遇到重大問題要及時報告，確保改革工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
工資規(guī)定調(diào)整方案6
按照國家和省統(tǒng)一部署，20xx年我市啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，市屬公立醫(yī)院積極探索、深入實踐，在合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值、發(fā)揮考核激勵保障作用、突出醫(yī)院公益屬性等方面取得了成效，積累了經(jīng)驗。為進(jìn)一步鞏固和推廣前期試點成果，全面深化我市公立醫(yī)院薪酬制度改革，結(jié)合我市實際，制訂本實施方案。
一、總體要求
按照省市黨委、政府深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革決策部署，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，落實“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”（以下簡稱“兩個允許”）要求，建立適應(yīng)我市醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題，更好滿足人民群眾對醫(yī)療服務(wù)的需要。
二、合理確定公立醫(yī)院薪酬水平
�。ㄒ唬┩晟菩匠晁�?jīng)Q定機(jī)制。綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、財務(wù)狀況、功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、現(xiàn)有收入水平、績效考核評價結(jié)果等因素，根據(jù)“兩個允許”要求，科學(xué)合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平。市、縣（區(qū)）可根據(jù)當(dāng)年醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后，按照不同層級不同性質(zhì)醫(yī)院，根據(jù)“兩個允許”要求合理增加薪酬總量。具體按照將要出臺的關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入內(nèi)涵與薪酬制度銜接的有關(guān)辦法落實。
（二）注重薪酬傾斜。對高層次醫(yī)療人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)任務(wù)以及需要重點發(fā)展的、績效考核評價結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，中醫(yī)藥特色優(yōu)勢突出的中醫(yī)醫(yī)院，在薪酬總量上予以適當(dāng)傾斜。
�。ㄈ┟鞔_薪酬總量管理方式。公立醫(yī)院實行薪酬總量管理，每年核定一次�？偭繎�(yīng)包含公立醫(yī)院正式聘用的編制內(nèi)工作人員（含控制總量管理人員）基本工資、績效工資等項目。各縣（市、區(qū)）可結(jié)合實際確定納入總量管理的工資項目，探索靈活多樣的公立醫(yī)院薪酬調(diào)控機(jī)制。
三、建立健全負(fù)責(zé)人薪酬激勵約束機(jī)制
�。ㄒ唬┩晟菩匠昙顧C(jī)制。公立醫(yī)院主管部門會同有關(guān)部門，出臺完善公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬分配管理辦法，綜合考慮公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬水平應(yīng)與其他負(fù)責(zé)人、本單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系，可采取設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其他負(fù)責(zé)人薪酬水平。注重對主要負(fù)責(zé)人的長期激勵，鼓勵實行年薪制。主要負(fù)責(zé)人薪酬所需資金納入單位部門預(yù)算管理，在醫(yī)院薪酬總量中單列，不作為薪酬總量核定基數(shù)。
�。ǘ┙∪匠昙s束措施。公立醫(yī)院主管部門要加強(qiáng)監(jiān)督管理，對資產(chǎn)負(fù)債率超過合理控制線的公立醫(yī)院，以及違規(guī)新增舉借長期債務(wù)的公立醫(yī)院在該新增債務(wù)償還完畢前，嚴(yán)格控制醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬水平增長。資產(chǎn)負(fù)債率合理控制線由衛(wèi)生健康部門同財政部門確定。
四、健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化考核指標(biāo)體系。衛(wèi)生健康部門要按照國家和省市關(guān)于公立醫(yī)院績效考核工作部署，建立健全考核體系，每年組織考核�？己送怀龉嫘詫�(dǎo)向，將公立醫(yī)院黨的建設(shè)、職責(zé)履行、醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價、長期債務(wù)、醫(yī)保政策執(zhí)行、服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展情況等內(nèi)容納入考核指標(biāo)。強(qiáng)化結(jié)果運用，將考核結(jié)果與公立醫(yī)院薪酬總量和主要負(fù)責(zé)人薪酬水平掛鉤。對考核優(yōu)秀的，適當(dāng)增加醫(yī)院薪酬總量、提高主要負(fù)責(zé)人薪酬水平；對考核不合格的，要適當(dāng)核減薪酬總量、降低主要負(fù)責(zé)人薪酬水平。
（二）改革完善內(nèi)部績效考核辦法。公立醫(yī)院要在主管部門的指導(dǎo)下，按照國家有關(guān)政策制定內(nèi)部考核評價辦法，要綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度等，以聘用合同為依據(jù)，以崗位職責(zé)完成情況為重點，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。
五、完善以增加知識價值為導(dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制
�。ㄒ唬┘哟髮Ω邔哟稳瞬偶盍Χ取９⑨t(yī)院結(jié)合實際自主研究制定高層次人才認(rèn)定方案，科學(xué)確定高層次人才的具體條件，嚴(yán)控人員比例，認(rèn)定方案報同級衛(wèi)生健康部門審核同意后組織實施。認(rèn)定的結(jié)果在單位公示后，報同級衛(wèi)生健康部門備案。市、縣（區(qū)）衛(wèi)生健康部門要堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，認(rèn)真審核醫(yī)院高層次人才認(rèn)定方案，對報備的人員情況進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。高層次人才薪酬激勵所需資金在醫(yī)院薪酬總量中單列，不作為薪酬總量核定基數(shù)。
工資規(guī)定調(diào)整方案7
為進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)行為,建立科學(xué)、規(guī)范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內(nèi)容如下：
一、工資標(biāo)準(zhǔn)
1、公司以“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)一覽表）。
2、根據(jù)員工的工作勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度、崗位職責(zé)等，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、職務(wù)等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經(jīng)理、副總經(jīng)理等；B級為各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務(wù)等員工。
4、工作崗位性質(zhì)和特點決定員工的職務(wù)工資等級標(biāo)準(zhǔn)。相同等級、不同崗位/職務(wù)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以不同。工資和公司產(chǎn)能掛鉤，每月根據(jù)公司產(chǎn)能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會保險，采用發(fā)放社保津貼的方式發(fā)給員工，員工自行到社保管理部門繳納。
二、工資的構(gòu)成
工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。
績效工資：
1、按公司產(chǎn)能（銷售量）確定一個基數(shù)，與績效工資基數(shù)掛鉤，每月按產(chǎn)能完成情況，發(fā)相應(yīng)比例的工資。
產(chǎn)能基數(shù)：月銷售各類成品商品xx噸
每增減xx噸，基本工資相應(yīng)增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低于50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
3、對于工作性質(zhì)與公司產(chǎn)能聯(lián)系不大的崗位，不設(shè)立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
�。�1）工齡津貼是公司為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設(shè)立的獎勵性工資；
�。�2）工齡津貼與職務(wù)、職能無關(guān)，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；
�。�3）在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；
（4）以下情形不計算為公司工齡：
自愿辭職或離職的，超過1個月又進(jìn)入公司工作的，其離職前的.工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業(yè)工齡。
5、其他津貼：
�。�1）對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；
�。�2）對采購、銷售人員提供電話費補貼100元/月。
�。�3）全勤津貼：對當(dāng)月滿勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據(jù)員工工作的崗位和員工本人的資質(zhì)情況確定。
2、員工職務(wù)級別晉升，自提升之日起一個月內(nèi)，享受原崗位工資，試用期滿經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經(jīng)1-2個月試用期，試用期滿納入現(xiàn)崗位工資等級。試用期享受現(xiàn)崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發(fā)生平行調(diào)動，自調(diào)動之日起須經(jīng)一個月試用期，試用期滿，經(jīng)考核合格者，納入現(xiàn)崗位工資等級。
3、員工職務(wù)晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現(xiàn)崗位等級工資
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績效工資）/當(dāng)月總工作天數(shù)x當(dāng)月實際出勤天數(shù)+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發(fā)。
績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x（實際銷售量/產(chǎn)能基數(shù)x100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻(xiàn)的，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)該個人工作情況，在每月發(fā)放工資前，提出嘉獎申請，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后發(fā)放。
2、公司為激勵員工作積極性和團(tuán)隊協(xié)作精神，會不定期組織員工外出郊游，拓展訓(xùn)練等活動。
3、法定重大節(jié)假日（春節(jié)、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現(xiàn)金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當(dāng)時部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定。
七、工資制作、審核與發(fā)放
1、員工工資表由公司指定人員負(fù)責(zé)制作，每月10日前根據(jù)各部門上報的考勤、績效等基礎(chǔ)情況制作上月工資。
2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務(wù)部審核并簽章，報總經(jīng)理審批后，交由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。
3、每月15日為上個月工資發(fā)放日，遇特殊情況最遲不超過20日發(fā)放。如恰遇法定節(jié)假日（如端午、中秋、春節(jié)等），工資提前發(fā)放。
工資規(guī)定調(diào)整方案8
一、薪酬改革背景
戰(zhàn)略投資中心兼具集團(tuán)公司職能中心和業(yè)務(wù)部門的雙重屬性，所開展的投行業(yè)務(wù)有著鮮明的行業(yè)特點。集團(tuán)現(xiàn)有考核體系與投行業(yè)通用的薪酬制度和分配機(jī)制區(qū)別很大，投行人員薪酬普遍低于行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)，且固定薪酬所占比例高于行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平與業(yè)績水平掛鉤體現(xiàn)不足。通過薪酬制度改革，采用與投行業(yè)慣例接軌的薪酬制度和分配機(jī)制，形成以職級為基礎(chǔ)，項目考核制度為保障的薪酬體系，能夠更好地發(fā)揮在職人員的工作積極性，吸納優(yōu)秀人才加盟，為投行業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展提供制度保證。
二、薪酬體系
（一）薪酬構(gòu)成
薪酬總額=崗位薪酬+項目獎+津貼+補貼
其中：
�。�1）崗位薪酬、津貼、補貼與現(xiàn)行薪酬制度中的規(guī)定相同。
�。�2）項目獎：在項目完成后，由集團(tuán)公司根據(jù)該項目的考核辦法進(jìn)行評定和兌現(xiàn)。項目實施過程中，不再對項目進(jìn)度進(jìn)行月度考核。
�。ǘ╉椖开勥m用范圍
項目獎適用的條件：
1、項目的獨立性較強(qiáng)，一個工作團(tuán)隊可單獨完成；
2、項目獎的評審標(biāo)準(zhǔn)可量化，便于單獨考核；
3、項目的成果或效益明顯。
項目獎主要適用于IPO、再融資、引進(jìn)股權(quán)投資、資產(chǎn)證券化、項目并購、創(chuàng)新類非銀行融資、金融項目等。
三、 項目考核實施
�。ㄒ唬┲贫椖靠己宿k法
每個項目立項時，需確定項目組成員，制定項目考核辦法。
1、應(yīng)綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、項目類型、規(guī)模、難易程度等因素，制定項目考核與獎勵辦法，并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
2、法務(wù)、財務(wù)等配合人員的考核可根據(jù)不同項目的實際情況，納入職能部門考核或作為項目組成員進(jìn)行考核。
�。ǘ┛己朔绞降倪x擇
根據(jù)項目的特點，可選擇下述兩種考核方式：
1、項目費用包干制
項目預(yù)算中應(yīng)充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目完成后，結(jié)余費用以獎勵的形式發(fā)放。
即：項目獎勵＝項目包干價格-項目支出＝融資（或投資）額包干費率-項目支出
�。�1）建議項目包干費率如下：
（2）項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、咨詢費、評審費、顧問費、上網(wǎng)發(fā)行費、登記費、印刷費、翻譯費、業(yè)務(wù)招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等各項合理支出。
2、定額獎勵制
項目立項時明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應(yīng)增加或減少獎勵金額。出現(xiàn)嚴(yán)重超期的，可更換項目組成員。
建議獎勵比例如下：
�。ㄈ╉椖开剝冬F(xiàn)及分配
1、 項目結(jié)束三個月，由集團(tuán)公司依據(jù)項目完成時間和取得的成果對項目完成情況進(jìn)行評價和結(jié)算，兌現(xiàn)獎勵。
2、中心提取獎勵金額的10%，統(tǒng)一分配；其余獎金留存一定比例的風(fēng)險準(zhǔn)備金后，由項目組進(jìn)行分配；風(fēng)險準(zhǔn)備金在項目結(jié)束一年后發(fā)放至項目組。
（四）項目考核辦法的修訂
項目實施過程中，如有影響項目進(jìn)展的重大情況發(fā)生，應(yīng)及時修訂項目考核辦法。
工資規(guī)定調(diào)整方案9
為了適應(yīng)當(dāng)前市場環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業(yè)實際情況、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理體制與機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據(jù)區(qū)國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內(nèi)容
公司工資改革的基本內(nèi)容是根據(jù)《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)高效的管理體制。
二、現(xiàn)有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線人員相對少的問題，存在崗位動態(tài)管理長期固化、測繪生產(chǎn)一線人員激勵機(jī)制效率不高等問題，存在崗位職責(zé)與工資脫鉤，工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不統(tǒng)一等問題，這些問題是在傳統(tǒng)管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現(xiàn)有的工資體制已成當(dāng)務(wù)之急。
三、工資改革的目標(biāo)任務(wù)
工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發(fā)展情況和當(dāng)前市場環(huán)境及經(jīng)濟(jì)形勢相結(jié)合，主要實現(xiàn)以下幾個方面的目標(biāo)：
1、完善崗位管理體制，包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)、生產(chǎn)組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現(xiàn)向新崗位工資制轉(zhuǎn)變。
四、工資改革的依據(jù)
1、國家有關(guān)的法律法規(guī)，其中主要依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內(nèi)部制定并通過的的關(guān)于崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、崗位考核等規(guī)定。
五、當(dāng)前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現(xiàn)有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內(nèi)容
公司本次工資改革的主要內(nèi)容是：首先，以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術(shù)、安全責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等)評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)；最后，根據(jù)工作人員當(dāng)前實際工作崗位的職責(zé)、學(xué)歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現(xiàn)行工資制度�，F(xiàn)行工資制度是參照20xx年省、市關(guān)于企業(yè)工資的指導(dǎo)意見實行的崗位技能工資制，其工資結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現(xiàn)行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結(jié)構(gòu)包括三個單元：基本工資(基礎(chǔ)工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結(jié)構(gòu)比重變化，原有部分工資將轉(zhuǎn)化為獎金。
職工月收入＝基礎(chǔ)工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎(chǔ)工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據(jù)工作人員當(dāng)前實際工作崗位的職責(zé)、學(xué)歷、職稱等因素，按照明確的崗級標(biāo)準(zhǔn)確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現(xiàn)行崗級)，每一崗級內(nèi)又設(shè)分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標(biāo)準(zhǔn)來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現(xiàn)有工資體系內(nèi)的工齡為準(zhǔn)。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性，體現(xiàn)艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實行特殊津貼制。
測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標(biāo)準(zhǔn)為20元/年；10年~20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關(guān)系實際調(diào)入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時停發(fā)。(實際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。
通訊費津貼：通訊費津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元，根據(jù)崗位級別浮動。
執(zhí)行新工資制后，不再執(zhí)行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據(jù)公司的生產(chǎn)及經(jīng)營情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合崗位責(zé)任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革后，加強(qiáng)崗位動態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進(jìn)行動態(tài)跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責(zé)任制和崗位考核管理辦法；
2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標(biāo)準(zhǔn)。以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術(shù)、安全責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等)評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據(jù)單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)；
3、堅持公開公正和民主監(jiān)督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據(jù)反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進(jìn)行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結(jié)經(jīng)驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強(qiáng)溝通、相互協(xié)調(diào)，態(tài)度上要認(rèn)真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
工資規(guī)定調(diào)整方案10
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
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