心理契約教師專業(yè)化發(fā)展模式論文
第1篇：心理契約與幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展
幼兒園與教師之間構(gòu)建良好心理契約的目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源的自主開發(fā)、促使教師專業(yè)化發(fā)展、滿足幼兒園發(fā)展需求。這樣既可以避免信息不對(duì)稱影響幼兒園管理工作效率和教師教學(xué)質(zhì)量，還可以實(shí)現(xiàn)幼兒園長(zhǎng)遠(yuǎn)的創(chuàng)新發(fā)展。
一、心理契約概述及對(duì)幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展的意義
�。ㄒ唬┬睦砥跫s概述
美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授最先提出“心理契約”這個(gè)名詞，并將其定義為員工與組織之間的權(quán)利和義務(wù)，是一種非書面形式的期望或承諾。
在幼兒園管理中，幼兒園在制定教學(xué)目標(biāo)和管理計(jì)劃時(shí)，應(yīng)依據(jù)教師心理實(shí)際需求和發(fā)展條件，確保教學(xué)目標(biāo)和管理計(jì)劃的可實(shí)施性。雖然這種狀態(tài)和需求并沒有通過契約的形式將其明確表達(dá)出來，但是心理需求呈現(xiàn)階段性特征，會(huì)隨著時(shí)間的變化而不斷發(fā)展變化。在這一過程中，幼兒園教師了解自身的發(fā)展期望和幼兒的心理需求，并采用科學(xué)有效的方式滿足自身的發(fā)展期望和幼兒園需求。因此，教師的發(fā)展與幼兒園的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起。
�。ǘ⿲�(duì)幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展的意義
首先，促使幼兒園教師獲得更高層次的發(fā)展。依據(jù)馬斯洛需要層次理論，滿足了低級(jí)需求之后，才能進(jìn)一步謀求高級(jí)發(fā)展。由于教師的自我發(fā)展與幼兒園的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起，幼兒園教師在尋求自我突破和發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)依據(jù)幼兒園需求建立低級(jí)工作管理目標(biāo)和高級(jí)工作管理目標(biāo)。目前，大部分幼兒園教師將工作的重點(diǎn)放在教學(xué)任務(wù)方面，從而嚴(yán)重忽略了自身發(fā)展。隨著新課改的實(shí)施與推行，對(duì)幼兒園教師的工作能力和心理素質(zhì)要求更高，不僅需要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)，還需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)知識(shí)、文案策劃知識(shí)、才藝表演等。但是教師忙于與家長(zhǎng)展開有效的溝通與交流，因此沒有給自己留足培訓(xùn)時(shí)間。由此可見，幼兒園教師的工作責(zé)任心雖強(qiáng)，但自我發(fā)展意識(shí)薄弱。如果幼兒園一味地給教師布置超負(fù)荷的工作任務(wù)，并沒有站在教師角度思考和策劃教學(xué)任務(wù)和教學(xué)活動(dòng)，不僅會(huì)讓廣大教師逐漸產(chǎn)生抵觸情緒，還會(huì)導(dǎo)致心理契約不夠科學(xué)化。因此，構(gòu)建科學(xué)的心理契約關(guān)系是增強(qiáng)與教師之間情感的紐帶，也是幫助教師獲取更高層次發(fā)展的關(guān)鍵因素。
其次，增強(qiáng)教師的自我發(fā)展意識(shí)和職業(yè)認(rèn)同感。各行各業(yè)的員工都需要對(duì)自己所從事的職業(yè)進(jìn)行不同程度的認(rèn)同，幼兒園教師亦如此。教師在日常工作中會(huì)逐漸增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，這種認(rèn)同感是教師謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和提升自我發(fā)展意識(shí)的情感紐帶，也是教師尋求專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素。專業(yè)自我意識(shí)是幼兒園教師在工作中形成的與專業(yè)相關(guān)的一系列情感體驗(yàn)、規(guī)劃期望、自我評(píng)價(jià)等。具有良好專業(yè)自我意識(shí)和發(fā)展意識(shí)的教師會(huì)通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反思自己的不足、審視自己的缺點(diǎn)，進(jìn)而依據(jù)經(jīng)驗(yàn)調(diào)整自己的思想、優(yōu)化自己的教學(xué)方案，進(jìn)而達(dá)到自我發(fā)展的目的。因此，良好的心理契約對(duì)于促進(jìn)幼兒園教師的專業(yè)化發(fā)展具有積極的意義。
最后，有利于教師克服職業(yè)困難。幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。主要分為職業(yè)教育、能力建立、生涯挫折、生涯退出等八個(gè)階段。其中，引導(dǎo)階段是教師自信心容易受挫的階段。這一階段是教師剛剛離開學(xué)校步入社會(huì)的初級(jí)階段，由于現(xiàn)實(shí)與理想差距太大，不少教師受到現(xiàn)實(shí)沖擊之后，容易失去教學(xué)信心和自我發(fā)展信心。生涯受挫階段主要出現(xiàn)在教師進(jìn)入職場(chǎng)生涯的中期。在這一時(shí)期，雖然教師的工作逐步趨向穩(wěn)定，但是他們的壓力更大，不僅要承受職場(chǎng)變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，還需要承擔(dān)來自家庭的壓力，最終導(dǎo)致教師產(chǎn)生工作疲勞感。處于這幾個(gè)階段的幼兒園教師應(yīng)受到重視，需要采用自我調(diào)節(jié)和重建工作信心等方式度過艱難時(shí)期，逐漸走出事業(yè)低谷期，進(jìn)而幫助教師重塑專業(yè)信心和工作熱情。
二、構(gòu)建良好心理契約、促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展的具體措施
�。ㄒ唬⿲�(shí)現(xiàn)以人為本的工作理念
目前，大部分幼兒園的管理模式和教師的管理方法以硬性管理模式為主，即上級(jí)下達(dá)命令或者安排任務(wù)、下級(jí)絕對(duì)服從或者執(zhí)行任務(wù)。這種管理模式不僅會(huì)逐步消除教師工作的積極性和主動(dòng)性，還會(huì)導(dǎo)致管理工作效率和質(zhì)量低下。針對(duì)這一問題，幼兒園應(yīng)改變隱形管理模式，實(shí)行柔性管理模式，引入以人為本的管理理念，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展和提升幼兒園教育質(zhì)量的目的。
柔性管理模式的最大特征是權(quán)利平等、以人為本、民主管理，并相信教師的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造健身，并做到下放權(quán)力，實(shí)現(xiàn)全員參與的管理目標(biāo)。從根源上提升幼兒園教師工作的積極性和主動(dòng)性。由此可見，幼兒園在構(gòu)建心理契約時(shí)，應(yīng)加重視和肯定教師意見和想法，采用鼓勵(lì)管理模式的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于控制管理模式，并結(jié)合幼兒園實(shí)際情況和學(xué)生實(shí)際需求制定教學(xué)任務(wù)，從而確保教學(xué)任務(wù)的科學(xué)化和務(wù)實(shí)性。
實(shí)施柔性管理模式的具體做法為：第一，管理者應(yīng)樹立以人為本的管理理念和教育理念，并在日常工作中和教育中做到平易近人、相互尊重、積極溝通。如果幼兒園管理者只重視教學(xué)結(jié)果，忽略了教師的教學(xué)過程，以及教學(xué)過程中的辛苦與汗水，就會(huì)逐漸讓幼兒園教師喪失工作信心，從而在工作崗位中找不到歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感。這就需要管理者積極加強(qiáng)與教師之間的有效溝通與情感交流，站在幼兒園角度和教師角度制定教學(xué)任務(wù)和管理目標(biāo)，從而了解教師內(nèi)心的真實(shí)想法和實(shí)際困難。這樣才可以從真正意義上做到想教師所想、急教師所急。第二，管理者應(yīng)積極創(chuàng)建一支專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的師資力量。幼兒園管理者在關(guān)注教師實(shí)際困難時(shí)，應(yīng)加大對(duì)教師專業(yè)能力和個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)力度，并結(jié)合不同教師的專業(yè)能力統(tǒng)籌安排工作，充分考慮幼兒園教師與幼兒園教師之間的互助協(xié)作。從而做到將教師個(gè)人的發(fā)展與幼兒園的教學(xué)任務(wù)和管理目標(biāo)融為一體。
�。ǘ┘訌�(qiáng)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的重視
幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃是促使教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。這就需要幼兒園教師站在全方位、多角度思考自身的職業(yè)選擇、職業(yè)目標(biāo)和預(yù)期成就設(shè)想等，幼兒園應(yīng)站在工作崗位、環(huán)境條件和教師成長(zhǎng)步驟等角度思考和分析教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。教師職業(yè)發(fā)展的過程是教師心理契約調(diào)整和改變的過程，科學(xué)化和合理化的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于促進(jìn)教師全面發(fā)展和幼兒園可持續(xù)發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。目前，不少幼兒園將教師的職業(yè)規(guī)劃問題納入了教學(xué)管理體系，并要求教師結(jié)合自身實(shí)際情況制定職業(yè)規(guī)劃書。但是很多教師并不清楚自己的未來職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，加之不少教師缺乏職業(yè)規(guī)劃意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)，導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃管理作為一種形式上的任務(wù)。針對(duì)這一問題，幼兒園應(yīng)聘請(qǐng)專家或者有經(jīng)驗(yàn)的教師作為教師職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)師。指導(dǎo)師依據(jù)幼兒園發(fā)展實(shí)際情況和教師實(shí)際需求調(diào)整和優(yōu)化整體發(fā)展目標(biāo)，并制定具有針對(duì)性和促使教師專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃。
�。ㄈ┐罱ù偈菇處煂I(yè)化發(fā)展的平臺(tái)
教師專業(yè)化發(fā)展和良好心理契約的構(gòu)建離不開專業(yè)平臺(tái)的支持。通過展開實(shí)踐培訓(xùn)活動(dòng)可以檢驗(yàn)心理契約和管理制度是否科學(xué)完善，進(jìn)而不斷調(diào)整和優(yōu)化教師專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃。首先，幼兒園可以結(jié)合自身實(shí)際情況建立培訓(xùn)基地。加大對(duì)幼兒園教師的專業(yè)技能培訓(xùn)和素質(zhì)培養(yǎng)，定期將他們派往實(shí)踐基地學(xué)習(xí)，從而達(dá)到促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展和提升教師專業(yè)能力的目的。其次，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)展開評(píng)價(jià)機(jī)制。管理者或者園長(zhǎng)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注教師的培訓(xùn)過程，并充分了解教師的客觀需求，并加強(qiáng)培訓(xùn)交流，展開評(píng)價(jià)，進(jìn)而幫助教師找到自身不足和問題。
促使教師專業(yè)化發(fā)展、促使幼兒園可持續(xù)發(fā)展和構(gòu)建心理契約是一個(gè)漫長(zhǎng)且復(fù)雜的過程，需要幼兒園改變傳統(tǒng)硬性管理模式和管理理念，重視教師的創(chuàng)新精神和自我發(fā)展意識(shí)。同時(shí)，在日常管理中，還應(yīng)關(guān)注教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極加強(qiáng)與教師之間的有效溝通和情感交流，并借助一切有利條件加大對(duì)教師專業(yè)能力和自我發(fā)展意識(shí)的培養(yǎng)，從真正意義上實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展與幼兒園發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合，推動(dòng)幼兒園教育不斷進(jìn)步。
第2篇：淺析心理契約與員工激勵(lì)模式的匹配性
一、前言
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景中，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力變得越來越大。面對(duì)這種情況，企業(yè)需要通過激勵(lì)員工的方式，提高員工的工作積極性，以幫助企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中搶占更大的市場(chǎng)份額。由于心理契約與員工激勵(lì)模式之間存在的密切關(guān)系，企業(yè)需將心理契約類型作為制定及調(diào)整員工激勵(lì)模式的主要參照依據(jù)。
二、心理契約
�。ㄒ唬┬睦砥跫s的概念
從微觀角度來講，心理契約是指員工將自身與企業(yè)之間的關(guān)系作為基本參照，雙方基于責(zé)任、承諾等形成的一些特定信念。從宏觀角度來講，心理契約是指員工與組織、員工與員工之間存在一種無形的心理期望。
�。ǘ┬睦砥跫s的特征
從整體角度來講，心理契約的特征主要包含以下幾種：
第一，雙向性特征。心理契約的雙向性特征是指，心理契約會(huì)在員工與企業(yè)兩種因素的影響。例如，當(dāng)企業(yè)通過增加資金投入的方式改善員工辦公環(huán)境后，員工的滿意度（心理契約）會(huì)發(fā)生相應(yīng)提升。同理，對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力突出的員工，企業(yè)通常會(huì)通過提升員工福利待遇的方式，留住員工。
第二，動(dòng)態(tài)性特征。心理契約的動(dòng)態(tài)性特征是指，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原本的心理契約可能會(huì)發(fā)生一定變化。這種變化與員工在當(dāng)前環(huán)境背景下產(chǎn)生的實(shí)際需求因素有關(guān)。例如，員工原本的心理契約傾向?yàn)榻灰仔推跫s，但在為企業(yè)工作的過程中，逐漸對(duì)該企業(yè)的工作氛圍、企業(yè)文化產(chǎn)生良好的認(rèn)同感，其心理契約可能會(huì)從交易型轉(zhuǎn)化為關(guān)系型心理契約。
第三，隱蔽性特征。這種特征與心理契約的本質(zhì)屬性有關(guān)。無論是就企業(yè)的員工還是高層管理者而言，其針對(duì)企業(yè)發(fā)展、自身要求等方面均存在著特定的要求，這種要求通常不會(huì)被主動(dòng)表露出來。就員工而言，可以將員工心理契約的關(guān)鍵看成是員工滿意度。
�。ㄈ┬睦砥跫s的種類
心理契約主要包含關(guān)系性心理契約（強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的長(zhǎng)期合作關(guān)系）、交易型心理契約（企業(yè)與員工之間屬于互惠互利關(guān)系）、平衡型心理契約（員工的企業(yè)公平行為較多，二者助于平等關(guān)系）。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況來看，平衡型心理契約的出現(xiàn)頻率相對(duì)較少。因此，這里僅分析交易型心理契約與關(guān)系型心理契約兩種。
三、心理契約與員工激勵(lì)模式的匹配性
這里主要從以下幾方面入手，對(duì)心理契約與員工激勵(lì)模式的匹配性進(jìn)行分析和研究：
�。ㄒ唬﹩T工心理變量與心理契約類型關(guān)系方面
與心理契約有關(guān)的員工心理變量主要包含以下幾種：一是員工滿意度變量。結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)可知，員工滿意度水平直接影響他們的工作效率和工作質(zhì)量。二是心理期望變量。以新入職的員工為例，其在剛剛進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，通常會(huì)根據(jù)自身所掌握的企業(yè)相關(guān)信息，產(chǎn)生相應(yīng)的心理期望。當(dāng)企業(yè)為該新員工提供的工作環(huán)境硬件條件、職責(zé)分配等因素?zé)o法滿足員工的心理期望時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度將會(huì)受到一定影響，某些員工甚至可能做出離職的決定。就常見的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約而言，構(gòu)成二者的員工心理期望變量、員工滿意度變量所占比例各不相同。交易型心理契約以心理期望為主，員工滿意度變量為輔，基于該契約的員工對(duì)企業(yè)的付出及企業(yè)公平行為相對(duì)較少。從某種程度上講，可以將基于交易型心理契約的企業(yè)與員工關(guān)系看成是一種短期合作關(guān)系。相比之下，員工滿意度則是關(guān)系型心理契約的.主要組成成分。在合作過程中，企業(yè)與員工雙方都較為重視情感的培養(yǎng)，雙方都期望通過建立融洽合作關(guān)系的方式，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
�。ǘ┬睦砥跫s與員工激勵(lì)模式的匹配性方面
第一，基于企業(yè)適用的匹配性分析。從企業(yè)的角度來講，心理契約與員工激勵(lì)模式之間的匹配性主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是如果企業(yè)習(xí)慣通過內(nèi)在激勵(lì)的方式提升員工工作的積極性，則較短期激勵(lì)而言，長(zhǎng)期激勵(lì)制度更容易發(fā)揮出良好的激勵(lì)效果，且員工所受到激勵(lì)作用的持續(xù)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。二是如果企業(yè)較為擅長(zhǎng)運(yùn)用外在激勵(lì)的方式（如為員工發(fā)放獎(jiǎng)金、提供免費(fèi)旅游機(jī)會(huì)等），提高員工參與工作任務(wù)的積極性時(shí)，則較長(zhǎng)期激勵(lì)而言，短期激勵(lì)策略更容易提升員工的工作效率，改善員工的工作質(zhì)量。
第二，基于員工變化的匹配性分析。從員工的角度來講，心理契約與員工激勵(lì)模式之間的匹配性關(guān)系主要體現(xiàn)在如下幾方面：一是當(dāng)員工本身較為傾向于關(guān)系型心理契約時(shí)，為了使得員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)盡量選擇長(zhǎng)期激勵(lì)措施對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。例如，企業(yè)可以事先調(diào)查員工的實(shí)際需求，為員工制定專業(yè)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，定期為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工技能及創(chuàng)造力等工作能力的全面發(fā)展。二是當(dāng)員工對(duì)交易型心理契約表現(xiàn)出較高的需求水平時(shí)，為促進(jìn)自身利益的最大化，企業(yè)應(yīng)該盡量選用各類短期激勵(lì)措施對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行合理激勵(lì)。例如，當(dāng)剛剛開展一個(gè)新項(xiàng)目之后，企業(yè)可以根據(jù)新項(xiàng)目的內(nèi)容設(shè)定有針對(duì)性的激勵(lì)措施，如視實(shí)際情況獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)新項(xiàng)目作出積極貢獻(xiàn)的員工800～5000元獎(jiǎng)金。由于員工的心理契約為交易型契約，企業(yè)的這種激勵(lì)方式有效滿足員工的需求。因此，該項(xiàng)目將會(huì)在上述短期激勵(lì)措施的影響下，得（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）到良好完成。
�。ㄈ┢髽I(yè)的員工激勵(lì)模式設(shè)定策略
在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)管理者通常會(huì)運(yùn)用以下幾種策略設(shè)定有效的員工激勵(lì)模式：
第一，員工需求調(diào)查分析策略。從本質(zhì)角度來講，企業(yè)設(shè)置員工激勵(lì)模式的最終目的是提高員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�；谛睦砥跫s與員工激勵(lì)模式之間的匹配性關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)上述目的，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工需求的分析。例如，企業(yè)可以通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展不及明天投票活動(dòng)等方式，獲知員工的真實(shí)心理契約信息。如員工傾向于關(guān)系型心理契約，則企業(yè)需將長(zhǎng)期激勵(lì)措施作為員工激勵(lì)模式的關(guān)鍵內(nèi)容；如員工認(rèn)為交易型心理契約更符合自身需求，則企業(yè)應(yīng)該通過增設(shè)短期激勵(lì)策略的方式提升員工的工作熱情。
第二，激勵(lì)模式應(yīng)用狀況評(píng)價(jià)策略。實(shí)施員工激勵(lì)模式后，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工激勵(lì)模式的實(shí)際應(yīng)用狀況展開評(píng)價(jià)。為了保證評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)該為員工提供有效的激勵(lì)模式應(yīng)用狀況反饋渠道。安排專門人員負(fù)責(zé)對(duì)員工反饋的信息進(jìn)行整合分析，得出真實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果。
第三，員工激勵(lì)模式優(yōu)化策略。為實(shí)現(xiàn)員工在積極主動(dòng)狀態(tài)下完成工作任務(wù)的目的，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)現(xiàn)有員工激勵(lì)模式進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。剔除員工激勵(lì)模式中的不合理部分，逐步提升員工激勵(lì)模式與員工實(shí)際需求之間的契合性水平。
四、結(jié)語
心理契約與員工激勵(lì)模式之間的匹配性關(guān)系主要體現(xiàn)為，若員工對(duì)心理契約類型有明確要求，當(dāng)企業(yè)按照員工的心理契約傾向設(shè)定激勵(lì)模式時(shí)，其激勵(lì)效果更加明顯。若企業(yè)已經(jīng)存在既定的激勵(lì)類型，則按實(shí)際激勵(lì)類型選擇激勵(lì)模式更容易提升員工的工作熱情。所以，不論在任何企業(yè)，心理契約跟員工激勵(lì)模式都相互關(guān)聯(lián)，相輔相成，企業(yè)只有明白這兩者之間的相互關(guān)系，才能制定出適合員工的激勵(lì)方式，更好的激勵(lì)員工，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。
第3篇：從心理契約談如何提高高校教師工作績(jī)效
一、心理契約
心理契約是上世紀(jì)60年代提出的心理學(xué)術(shù)語。最早提出這個(gè)概念的學(xué)者是組織心理學(xué)家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）在著作《理解組織行為》描述下屬與主管之間的關(guān)系。盧梭在1996年實(shí)證研究結(jié)果顯示，心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度構(gòu)成。交易維度是指組織與員工提供基本的物質(zhì)保障，員工完成職責(zé)范圍內(nèi)工作任務(wù)。關(guān)系維度是指員工與組織注重雙方長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方共同發(fā)展。團(tuán)隊(duì)成員維度是指員工與組織關(guān)注良好的人際關(guān)系和環(huán)境氛圍。本文結(jié)合前人成果，對(duì)心理契約理解為：交易責(zé)任維度、發(fā)展責(zé)任維度和關(guān)系責(zé)任維度。
二、工作績(jī)效
在《組織績(jī)效管理》理查德·威廉姆斯提到：“員工績(jī)效的廣義定義包括工作產(chǎn)出和行為”。關(guān)于績(jī)效的維度內(nèi)容，對(duì)其機(jī)構(gòu)劃分最基本的理論之一是卡茨和卡恩1978年提出的三維度：①加入組織并留在組織；②達(dá)到或超過組織對(duì)員工所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；③自發(fā)進(jìn)行組織規(guī)定之外的活動(dòng)。
而在1993年，鮑曼提出著名的“關(guān)聯(lián)績(jī)效-任務(wù)績(jī)效”二維績(jī)效模型。將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效意思是：所規(guī)定的行為或者與特定的工作有關(guān)的行為。而關(guān)聯(lián)績(jī)效則是只自發(fā)的行為或非特定的工作有關(guān)的行為。
只有確定影響績(jī)效的因素，方可提出綜合激勵(lì)措施，有效地提高地方高校專職教師的工作績(jī)效。
三、心理契約對(duì)工作績(jī)效的影響
（1）高校教師心理契約交易責(zé)任維度滿足度越高，越有助于提高專職教師的任務(wù)績(jī)效。物質(zhì)基礎(chǔ)是工作謀生的基本需求。在這個(gè)需求層面得以滿足是對(duì)工作積極性的提高是有明顯作用的，這可以促使專職教師愿意積極工作來回報(bào)地方高校給予的物質(zhì)激勵(lì)。
�。�2）高校教師心理契約發(fā)展責(zé)任維度滿足度越高，越有助于提高教師的關(guān)聯(lián)績(jī)效。物質(zhì)基礎(chǔ)的滿足，可促進(jìn)專職教師愿意積極工作之余，還可培養(yǎng)其工作使命感，愿意對(duì)崗位多奉獻(xiàn)。
�。�3）高校教師心理契約中發(fā)展責(zé)任維度得到滿足，能提高對(duì)其任務(wù)績(jī)效。高校通過為教師職業(yè)發(fā)展提供協(xié)助以及建議，這能幫助教師在本職工作中更清晰前進(jìn)。這無異對(duì)專職教師任務(wù)績(jī)效是有幫助的。
（4）高校教師心理契約中發(fā)展責(zé)任維度對(duì)其關(guān)聯(lián)績(jī)效顯著正相關(guān)。高校提高組織管理水平，還為教師提供職業(yè)發(fā)展意見，除了可以幫助教師在本職工作上有所進(jìn)步以外，還可以為教師提供社會(huì)性、全局性的信息，這有助于教師更全面發(fā)展，適應(yīng)日新月異教育改革的需要。
�。�5）高校教師心理契約中關(guān)系責(zé)任維度的滿足，有助于其任務(wù)績(jī)效的提高。教師在一個(gè)良好的舒適的工作環(huán)境中，可以獲得組織的認(rèn)同感和歸屬感，這點(diǎn)有助于教師以主人翁精神努力完成工作任務(wù)，愿意為集體作出本職工作的貢獻(xiàn)。
（6）高校教師心理契約中關(guān)系責(zé)任維度越得到滿足，越能提高其關(guān)聯(lián)績(jī)效。教師處在一個(gè)良好的辦公環(huán)境和和諧的人際環(huán)境中，與周圍形成良好的關(guān)系。有助于教師輕松地、自由地發(fā)揮創(chuàng)造能力進(jìn)行科研。同事之間的良性競(jìng)爭(zhēng)與互助，也明顯有助于提高專職教師的工作熱情度。
四、提高高校教師工作績(jī)效的策略
根據(jù)馬斯洛需求金字塔理論可以推斷：高校教師心理契約對(duì)其工作績(jī)效是有顯著影響的。當(dāng)高校教師心理契約滿足程度越高，越有助于其工作績(jī)效的提高。因此，在提出高校教師工作績(jī)效提高的策略，本文從心理契約三個(gè)維度方面來分別提出建議。
�。ㄒ唬└咝＝處熜睦砥跫s的交易維度
1.構(gòu)建公平合理的地方高校專職教師薪酬制度
建立公平合理的薪酬制度，除了在設(shè)計(jì)薪酬制度上要體現(xiàn)多勞多得的競(jìng)爭(zhēng)和公平特性外，應(yīng)當(dāng)結(jié)合教學(xué)特點(diǎn)和教師知識(shí)層面調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并構(gòu)建平臺(tái)供專職教師了解薪酬結(jié)構(gòu)。針對(duì)地方高校的特點(diǎn)，薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮同區(qū)域、同等規(guī)模院校普遍薪酬水平，還要體現(xiàn)效率性地加大崗位津貼制度改革。
2.完善地方高校專職教師績(jī)效考核體系
完善高校教師績(jī)效考核體系，一方面可以為地方高校管理層提供人才使用情況信息和人力資源成本計(jì)算依據(jù)；另一方面通過公開績(jī)效考核情況。這樣能激勵(lì)專職教師積極工作、監(jiān)督地方高�？茖W(xué)用人、完善“制度治校、人才管校”。
3.推進(jìn)地方高職專職教師轉(zhuǎn)崗制和淘汰制
高校是需要緊跟社會(huì)發(fā)展節(jié)奏不斷進(jìn)步的人才搖籃。積極加強(qiáng)對(duì)專職教師的師資建設(shè)。對(duì)不能達(dá)到教學(xué)條件的專職教師，可考慮暫停其教學(xué)任務(wù)，對(duì)其進(jìn)行再上崗培訓(xùn)。而對(duì)于有能力、有意向成為專職教師的職工，可以進(jìn)行崗前考核，達(dá)標(biāo)后可進(jìn)入專職教師教學(xué)一線位置。
�。ǘ┑胤礁咝Ｂ毥處熜睦砥跫s發(fā)展維度
1.提供多元化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造更多發(fā)展深造空間
專職教師為了保持教學(xué)水平、提升教學(xué)水平，離不開與時(shí)俱進(jìn)，繼續(xù)培訓(xùn)進(jìn)修深造。這有助于提高其職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也有助于提高地方高校的整體教學(xué)質(zhì)量。
對(duì)于高校而言，需要和鼓勵(lì)專職教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、進(jìn)修、深造，不僅僅是工作性質(zhì)的需要，還是人才儲(chǔ)備和人才管理的需要。高校為教師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能讓教師感受到組織對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)注，有助于激勵(lì)其更努力工作。
2.提供科學(xué)職業(yè)生涯管理方案，協(xié)助地方高校專職教師職業(yè)規(guī)劃
教師職業(yè)生涯管理是學(xué)校和教師共同對(duì)教師的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、執(zhí)行、反饋和修正的過程，是學(xué)校幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展其職業(yè)生涯的一些活動(dòng)。鑒于此，高校為了專職教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展吻合度更高，應(yīng)對(duì)專職教師進(jìn)行必要的職業(yè)引導(dǎo)和建議。
具體可以通過使用專業(yè)職業(yè)能力測(cè)試分析結(jié)果，結(jié)合學(xué)校發(fā)展需要、個(gè)人特點(diǎn)等，協(xié)助專職教師選定職業(yè)目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助專職教師認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)、清晰進(jìn)步。特別是對(duì)于年輕教師，可以縮短職業(yè)迷茫期，提高職業(yè)成長(zhǎng)速度。
�。ㄈ┑胤礁咝Ｂ毥處熜睦砥跫s關(guān)系維度
1.營(yíng)造良好的工作人際關(guān)系
雖然為人師，經(jīng)常鼓勵(lì)學(xué)生、關(guān)愛學(xué)生；同樣高校教師也需要來自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持、信任和關(guān)懷，需要來自同事的友好合作、互相交流和互相尊重。因此，高校帶頭尊重專職教師、給予人文關(guān)懷，允許專職教師發(fā)表意見和看法，支持教師合理的工作創(chuàng)新和改革。教師待在學(xué)校有主人翁的歸屬感、安全感，有助于提高教師工作積極性。
2.發(fā)揮高校教師自主科研創(chuàng)新能力
對(duì)于教學(xué)中有創(chuàng)新意愿和行為的專職教師要多鼓勵(lì)、多溝通和協(xié)助，積極提供政策上、物質(zhì)上、精神上的支持和幫助。比如，教師科研創(chuàng)新，學(xué)�？梢蕴峁⿲＠夹g(shù)申請(qǐng)輔助支持；還可以做好與政府溝通的橋梁，把社會(huì)服務(wù)的需要性帶進(jìn)校園，為有科研能力和意愿的教師提供信息。
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